事業單位人力資源管理與績效工資分配問題

劉瑩

摘 要：事業單位日常工作期間，人資管理和分配績效工資均屬于核心的工作內容，若有問題產生，則會影響到事業單位整體的工作及發展。鑒于此，本文主要圍繞著事業單位內部人資管理和績效工資的分配問題開展深入研究，便于事業單位今后高效化落實人資管理及績效工資有效分配各項實踐工作。

關鍵詞：事業單位;人資管理;績效;工資分配;問題

現階段，事業單位落實人資管理及績效工資具體分配工作期間，難免會有一些問題產生，對人資管理整體效果影響較大。因而，綜合分析事業單位內部人資管理和績效工資的分配問題，有著一定的現實意義和價值。

一、簡述人資管理

（一）定義界定

人資，即具備勞動能力，能夠為國家和單位產生一定發展效益人員之和。事業單位內部人資管理，即單位借助相應科學手段，經過人事招聘與公共培訓、監督考核、選拔任用、崗位調動等，讓員工自身價值均看得到有效發揮。

（二）基本目標

人資管理以實現單位整體目標為基礎，兼顧著每個員工個人職業發展。人資管理目標通常是確保盡可能地滿足于人資需求，實現人資有效開發，為單位發展提供良好人力保障;以績效獎勵、表揚、選拔任用、先進獎勵多種形式，確保人資實際利用率得到提升，為單位今后更好地發展提供更多服務。

（三）主要內容

人資管理包含著面向員工實施公開招聘、培訓教育、監督考核、職業生涯整體規劃、薪酬管理、績效獎勵、職位任免管理、人員配置等各方面內容。

（四）分配績效工資

事業單位，其內部人力構成復雜性較為突出，包括管理、技術、工勤相關人員，協調好各個部門人員工作關系，屬于事業單位自身職能有效發揮，對社會秩序起到良好維護作用，為社會正義、公平提供基礎保障的最佳路徑。工作關系有效協調期間，結合人資管理當中績效工資的分配制度，員工可實現按勞分配，機構工作者監督及檢查標準可得到有效提升，確保員工們均可積極主動做好本職工作，將自身創造性的能力和價值凸顯出來，全身心投入至崗位工作中，樹立起高度責任心，為社會穩定的發展做出自己應有貢獻。

二、人資管理和績效工資方面分配問題剖析

（一）在考核機制層面

事業單位中人資部門并沒有被授予較高的工作地位。加之，人資管理本就是一個不叫復雜的、系統的工作，需要獲得多個部門與人員的支持才能夠維持正常的管理工作。而由于事業單位對績效機制沒有正確的認知，致使事業單位人資在進行績效考核管理時要面對許多的阻礙，很難把更好的績效考核機制落實下去。事業單位，其內部的員工基本薪酬來源相對固定，并且他們對于績效考核并沒有較多的認知，他們認識推行績效考核機制，并不會對其自身薪酬的高低起到作用。所以，他們整體對績效考核體制存在一定的消極情緒，不利于事業單位開展人資管理和績效工資方面分配管理實踐工作。

（二）在考核設置周期層面

事業單位人資部門中績效工資方面分配工作最為重要的管理手段，就是績效管理。縱觀我國事業單位人資管理的全局，多數的事業單位都大力支持績效管理的深度開展。而事業單位雖然也迎合著大眾的發展步伐，但是針對具體的績效考核管理工作，還是缺乏關注，導致績效考核的設置周期缺乏一定的科學性。績效考核如果設置的的周期過長，就會造成績效考核評價的結果與實際員工的績效產生一定的差異，致使員工對于事業單位的績效工資具體分配出現消極的情緒;績效考核如果過短的設置周期，則會把事業單位的實際成本大大提升，而且還會給人資的績效考核人員與被考核員工帶來巨大的壓力，基于這種強大的壓力，會讓他們的情緒發生巨大變化，嚴重影響了他們的心理與身體監控，不利于今后的工作。

（三）在考核手段層面

由于事業單位其內部的崗位較為復雜多樣，因而，需要績效考核人員，要站在不同的崗位角度，運用有針對性的績效考核管理手段來進行具體的績效考核管理。但從目前事業單位分配績效工資具體工作情況來看，并沒有進行有針對性的績效考核管理，而是實行統一的考核標準來進行不同崗位的績效考核，完全不符合事業單位的實際情況。運用這種統一的標準來進行考核，嚴重違背了績效考核真實有效的基本原則。

三、人資績效工資有效管理實施建議

（一）拓展信息來源渠道

事業單位人資績效管理數據信息，主要由三部分構成，即事業單位人資內部員工的基礎性數據信息;事業單位人資員工的動態化數據信息;事業單位人資對員工的綜合性分析數據信息;事業單位人資內部員工的基礎性數據信息，主要是進行績效考核的實際對象數量、學歷、年齡、性別以及工作經歷等。事業單位的人資通過對員工基礎數據信息的分析，能夠從整體上掌握員工的基本情況。同時，當員工調換崗位或者晉升時，通過這些基礎的信息數據，能夠隨時在內部的人資基礎信息庫內進行實時的填充與變更。從而為事業單位人資績效考核，提供基礎性的數據依據。事業單位人資員工的動態化數據信息，主要是由事業單位員工的招聘與流失率，實際流動率等構成。若員工的周期招聘成功率較高，則完全可以說明該員工的綜合能力較強，有著一定的競爭力。若該員工的周期招聘成功率較低，則事業單位的人資管理部門就可以對該員工間對比數據分析，及時查找原因。

（二）注重績效考核計劃合理設定

事業單位，應當以創新理念為基礎，對于績效工資具體分配上，應當注重績效考核計劃合理設定，主要是按照定量與定性的辦法，來進行合理的績效考核計劃設計;而定性，則是員工的責任心、協作能力、工作熱度等。事業單位可通過定量與定性績效考核計劃方法，來實現更為合理的事業單位人資績效考核計劃的合理設計，對員工進行完整的數據信息分析，確保績效工資得以合理科學地分配，提升事業單位員工工作的積極性。

（三）實行360績效考核手段

事業單位人資部門，可以實現360績效考核機制的構建。360績效考核機制，能夠從簡化績效考核工作流程，提高工作效率，通過對員工各項指標與數據信息的比對，來實現360全方位的績效考核。從而為事業單位員工打造更具有公平性的事業單位人資績效考核，發揮人資績效管理的職能作用。

（四）構建績效考核體制

基于事業單位內部員工崗位的復雜性特點，要進行有針對性的績效考核體制構建。如對于高級管理層人員，要實行一套績效考核標準，如事業單位經營效益考核等;對于部門管理人員，要實行部門經營業績考核、部門管理工作考核等;對于基層員工中的技術性人員，要按照其技術等級進行分別的績效考評，如技術研發考核、技術操作考核、技術知識問卷考核等。

（五）注重考核周期的科學設置

績效考核的周期，主要是指對于事業單位員工績效考核時間范圍的界定。要對其進行科學化的設置，就要根據事業單位員工實際的職位、指標等性質進行科學化設置。對于其實際的職業性質，主要是由于崗位與工作內容的不同而形成的，因此，在設置績效考核周期時，就需要進行不同的科學化設置。如果其實際的崗位工作易于績效考核，就可以設置較短的周期。績效考核的實際周期，在一定程度上是要隨著績效指標與性質的不同而變化的。通常，指標性質較為穩定的，要設置較長的考核周期;而如果指標性質不夠穩定的，則要設置較短的考核周期;那么，在標準性質內，所設置的考核周期務必要保障員工能夠在規定周期內，可以通過正常的努力達到考核標準，要切實的保障周期的科學性與合理性。

四、結語

從總體上來說，人資管理和績效工資方面分配問題集中表現在考核機制、考核設置周期、考核手段等層面，為更好地落實各項工作，需通過拓展信息來源渠道、注重績效考核計劃合理設定、實行360績效考核手段、構建績效考核體制、注重考核周期的科學設置等措施有效實施，為事業單位今后更好發展助力。

參考文獻：

[1]郭豐琴. 事業單位工資總量管理與績效工資分配問題[J]. 大眾投資指南， 2019，14（021）：339-340.

[2]馬雪. 淺談事業單位獎勵性績效工資分配制度[J]. 人資， 2019， 20（008）：860-861.

[3]胡慧劍. 事業單位績效管理和績效工資的創新改革研究[J]. 人資管理， 2018， 38（012）：619-620.