大數據時代事業單位人力資源管理變革和創新

于風

摘 要：變革創新管理模式是提高大數據時代事業單位人力資源管理網絡信息化與時代發展性的重要措施，也是深化行政管理體制和機構改革的主要途徑，更對組織目標的實現與人員全面持續發展等產生深遠影響。

關鍵詞：大數據時代;事業單位;人力資源管理;變革;創新;策略

大數據時代背景及事業單位改革加強了其人力資源管理數據化、層次性、發展化的趨勢，促使工作人員在運用新技術系統及現代設備軟件來對現有人才資源進行優化整合，從人力資源規劃發展、崗位招聘調崗、檔案關系管理及薪酬績效調整等多個層面來實現既定工作目標，為發揮其對事業單位及經濟社會發展的推動作用奠定了基礎。

一、大數據時代事業單位人力資源管理變革

（一）理念變革

理念變革主要包括大數據思維與信息觀念兩方面，其中大數據思維是指管理人員要掌握大數據技術核心內容與職能作用，科學客觀評估大數據信息對其高效工作的影響力，高度利用與深層次挖掘大數據信息資源價值，間接影響其工作觀念及方向目標。信息觀念則是讓管理人員重視信息資源庫，利用現代化設備軟件來快速準確的收集整理與分析應用員工薪酬、專業等基本信息，將更新維護和利用數據信息資源庫作為其重點工作內容，而不能對其置之不管，對提高其管理效率及準確率等奠定了基礎。

（二）戰略變革

以往該管理工作很少公布信息，側重于人員出勤天數的統計及工資的計算，其管理內容局限簡單，在事業單位發展規劃及人員升遷調動等工作中的參與度較低。大數據技術改變了該項工作內外部環境及職責內容，對人才發展規劃、招聘與配置、薪酬績效管理及勞動關系等提出更高要求，對制定單位戰略目標、人員評優競選及培訓規劃等的影響力也是越來越高，也就是說其在單位管理發展體系中的地位呈現上升趨勢。例如，在確定不同崗位招聘要求之后，管理人員利用大數據技術從數據資源庫中篩選出符合要求的人員，并在專業對比分析每一位人員工作經驗、工作成就及能力性格等基礎上確定匹配度最高的人員。

（三）模式變革

以往人力資源管理工作具有簡單化、零散化及獨立化的特點，與其它部門工作的關聯性較差，因此，管理人員可以利用大數據技術來整合該項工作相關的各種數據信息，提高人力資源信息管理的系統性、完整性及便捷高效性。同時，大數據信息技術系統的運用也降低了該項工作對第三方招聘機構平臺的依賴性，在降低人員管理及招聘成本的同時，也實現了優化內部組織架構及精簡崗位編制的目標。

二、大數據時代事業單位人力資源管理的創新

（一）構建數據資源庫

相關領導及管理人員應與時俱進，主動學習使用大數據技術及現代辦公設備，通過更換升級管理系統、配置最新辦公設備軟件、定期檢查維修軟硬件等方式來提高該項管理信息化水平，拓寬該項工作相關數據信息匯總分析與反饋運用途徑，利用當前最新且被實踐證實的科學合理的大數據算法來提高數據信息資源篩選收集速度與計算結果準確性。同時，管理人員還應創新相關數據信息獲取范圍與收集途徑，不僅要了解事業單位基本組織框架、運營管理流程及工作機制，還要分析不同崗位人員離職的原因及對當前工作模式的意見，為調整管理內容及機制流程等提供參考信息。最后，還應利用大數據技術來構建事業單位與其它單位或者事業單位內部不同部門之間信息溝通互動系統，實現彼此間信息快速完整的傳遞與流通，在提高管理人員對外部數據信息及人才市場招聘形勢等預測分析水平的同時，也幫助其及時發展其本職工作出現的問題，利用大數據技術構建該問題模型，通過正向或逆向推演的方式來了解問題產生原因、發展過程及最終后果，從而為實現管理工作目標奠定了基礎。

（二）創新管理考核模式

管理模式的創新包括考核機制、考核方法及考核目標等，其中，考核機制的創新與人力資源管理評價體系的完善是同步進行的，管理人員可以利用定量、定崗與定級等相結合的方式來對不同人員進行針對性與靈活性的管理，間接影響人員工作效率及效果。同時，管理人員通過性格能力等方面的分析測評來明確不同人員適合的工作崗位，并在結合人員職業發展規劃等基礎上，進一步優化調整員工崗位，這不僅提高了管理工作效率及員工對人力資源管理工作的支持度，也實現了員工潛在價值的最大化。另外，管理人員還應創新考核評估方法標準，利用立體層次化與綜合全面性的方法來評估員工的工作，有效提高評估結果的真確性與引導性。

（三）創新培訓模式

人力資源規劃與培訓是人力資源管理工作核心內容之一，可以通過調整人員培訓方案、創新培訓及考核方法、調整培訓內容及引進大數據人才等途徑來提高隊伍綜合能力。利用網絡平臺公布招聘啟事，介紹招聘要求及應聘流程，通過層層考試來招聘具有豐富實踐經驗的計算機專業人才，在提高管理隊伍平均網絡素養的基礎上，也實現了原有管理人員與新入職人員的相互學習促進。同時，管理人員還應對原有培訓機制、方法內容等進行深入剖析與反思，找出其中存在限制培訓水平提升的環節或內容，增加實踐培訓比例，提高不同區域管理人員實戰經驗交流互動頻率，通過制定筆試與實踐相結合的雙重考核方式來提高管理人員職業素養與工作能力。最后，還應將管理人員培訓考核機制、獎懲機制及薪酬績效機制等進行融合創新，將其考核結果納入其工作考核范疇之內，對于多次考核不及格或經常不參加培訓活動的管理人員進行相應的懲罰，從而提高了其學習專業知識與大數據技術的積極性。

三、結束語

正視傳統事業單位人力資源管理模式的弊端，主動改革管理理念、管理戰略，積極創新管理機制、培訓模式及完善數據資源庫，為保證其職能作用的有效發揮奠定了基礎。

參考文獻：

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