公立醫院薪酬制度改革與績效考核研究

秦芳

摘要：隨著薪酬制度改革和績效考核工作的推進，公立醫院需要調整醫院薪酬結構，并制定完善的薪酬管理體系和績效考核制度，從而提高醫療服務質量和水平。但就目前情況看，大部分公立醫院在薪酬制度改革與績效考核工作中都存在些許問題，本文以對相關問題進行簡單分析的同時提出了相應的解決策略，希望可以有一定的參考價值。

關鍵詞：公立醫院;績效考核;薪酬制度改革

一、公立醫院薪酬制度改革的背景

建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，是深化醫藥衛生體制改革和事業單位收入分配制度改革的重要內容，對確立公立醫院激勵導向和增強公立醫院公益性、推動公立醫院事業的發展，都具有重要意義。

二、公立醫院在薪酬制度改革與績效考核工作中存在的問題

（一）公立醫院薪酬制度改革試行中的困惑

《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》文件中明確提出人力資源社會保障部門、財政部門要根據當地經濟發展、財政狀況、工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，在現有水平基礎上合理確定公立醫院薪酬水平和績效工資總量，逐步提高診療費、護理費、手術費等醫療服務收入在醫院總收入中的比例。如今實行醫改，藥品、衛生耗材零差價，醫療服務類收入占比并不高，加上醫保資金回籠困難，醫院發展也是舉步維艱，很多醫院每年都沒有結余，如何實現獎勵已經成為醫院薪酬制度改革的重要問題。

（二）醫生薪酬結構不合理

現有的《全國衛生財務年報》數據顯示，在醫生所得薪酬中，基礎工資在總薪酬中所占比例為15.59%，津貼補貼在總薪酬中所占比例為12.25%，獎勱性績效工資在總薪酬中所占比例為21.17%，基礎性績效工資在總薪酬中所占比例為25.75%，其余的部門為相關福利和補助[1]。這種薪酬制度會限制醫院薪酬制度的建立，多個地方實行醫院的績效工資按績效工資100%的幾倍進行審批，以完善醫院薪酬制度。這種薪酬結構和薪酬總量控制制度會使得醫生之間的薪酬永遠相差不大，長此以往，會對醫生的醫療服務行為產生不良影響，引發過度醫療等違規行為。在過程中，公立醫院的績效考核及評估工作也會對醫生的績效工作產生影響。

（三）制定的考核指標不細致，重視程度較低

就目前大部分公立醫院績效考核工作的實際情況看，其中有些醫院在開展績效考核工作時，對考核制度的認識和理解不到位，難以將其與自身的實際工作結合起來，導致其無法將績效考核制度更靈活地運用到實際的考核工作中。在制定績效考核指標時，有些公立醫院過度模仿其他實行了績效考核制度的單位，并未將該單位與自身的實際情況進行對比，所制定的績效考核制度并不適合自身的發展需求，其中的績效考核指標也不夠細致，難以體現出績效考核工作的全面性、公平性和實際性[2]。

（四）績效考核結果的利用率低

現階段，績效考核結果利用率低是大多數公立醫院在績效考核工作中存在的問題。從績效考核工作開展的目的上看，其在實施過程中可以對相關部門和人員的工作行為產生一定的約束和指導作用，而最終所得出的績效考核結果更是對醫院整體運轉情況的一個較為現實的反映，這在一定程度上可以幫助醫院管理層更好地開展經營管理工作。但是在實際工作中，很多公立醫院對績效考核結果并沒有進行較為充分的運用，尤其是在醫院所制定的績效考核指標不夠細致、不夠全面的情況下，最終得出的績效考核結果并沒有很高的參考價值。有些公立醫院在開展績效考核工作時，即使得到了較為精準、科學的績效考核結果，也并不會以其所反映出來的問題為基準對相關工作進行調整和優化。在這種情況下，績效考核工作難以發揮出自身該有的價值，無法給予醫院管理工作較大的幫助。

三、公立醫院推進薪酬制度改革與績效考核工作的對策

（一）對薪酬制度結構進行優化，保證薪酬制度的合理性

公立醫院在推進薪酬制度改革和績效考核工作時，可以從以下兩個方面入手，對薪酬制度結構進行優化，提升薪酬制度的合理性和科學性。首先，提高員工對薪酬變革的認可度，為公立醫院薪酬制度改革的推動營造良好的環境。然后，醫院可以采用“四級預算分配”法，不斷推進薪酬制度改革進程。其一，院一級薪酬預算分配。醫院可以參照上一年醫院薪酬在收入、支出、收支結余和工作量中所占的比例，并將其與政府工資總額預算結合起來，確定醫院薪酬總預算。其二，職系二級薪酬預算分配。醫院可以按照醫、護、技、輔、管、工六個方面，對醫院薪酬預算進行二次分配。其三，崗位三級薪酬預算分配。在此過程中，醫院需要考慮各個崗位的價值系數，各崗位薪酬三級預算分配=（各崗位價值系數×各崗位定編人數/各崗位職系價值和）×各職系列薪酬分配預算。其四，科室四級薪酬預算分配。在此過程中，醫院要考慮各科室崗位設置和各崗位員工的個人資歷系數，對于醫護技科室還要考慮其參與貢獻率。最后，公立醫院在發展過程中要構建科學合理的績效評估體系，以便對醫生的醫療服務行為進行規范。在此過程中，公立醫院要不斷對醫務人員的績效工資制度進行優化，確保多勞多得、優績優酬，并在合理范圍內拉開工資收入。

（二）針對不同崗位，設置不同的考核標準

公立醫院在開展績效考核工作時，要按照各個科室的特性和不同人員崗位的安排，制定與其實際情況相符的考核標準和考核內容，并劃分職位考核內容和模式。在此過程中，醫院所制定的考核標準和考核內容要突出各個科室的特色，并根據實際發展情況不斷對考核內容進行豐富和完善，比如醫院可以從出勤情況、工作態度、專業水平、內部評價和實際工作效果等方面對相關人員的工作情況進行考核和評定。在財務核算方面，公立醫院要按照相關規定，及時公開相關的財務信息，并在核算結束后進行公示，在此過程中醫院可以設立專門的財務部門對其進行監管[3]。與此同時，公立醫院可以根據自身實際情況，引進現代化信息系統，以提高醫院相關工作的準確性和完成效率，這可以在很大程度上緩解相關人員的工作壓力。對于在財務核算工作中出現的問題和失誤，相關工作人員要及時對其進行仔細全面的分析，并進行記錄，以便在后續工作中有效避免此類問題的再次發生。

（三）將績效考核結果與獎懲工作掛鉤

為了提高績效考核工作的有效性，使其真正對醫院發展有所幫助，公立醫院應該加強對績效考核結果的運用。在此方面，公立醫院可以嘗試將績效考核結果與相關部門領導和員工的獎懲工作直接掛鉤，同時也可以利用BSC、KPI或360度績效考核策略，將績效考核結果與相關部門和員工的薪酬福利直接掛鉤，但是在此過程中，公立醫院必須保證績效考核結果的公正性、公平性和準確性[4]。這種方法不僅可以提高員工對績效考核工作的重視程度，還可以提高其工作質量和結果，相關工作會得到更加科學的調整和優化，使醫院發展得更好。

四、結語

本文以公立醫院薪酬制度改革與績效考核工作為中心，首先簡述了公立醫院薪酬制度改革的背景，然后對實際中的問題進行分析，最后提出對策，希望可以推動公立醫院薪酬制度改革與績效考核工作的實施，幫助公立醫院獲得更加穩定長遠的發展。

參考文獻：

[1]王禾，閔銳.基于我國行業特點的公立醫院薪酬制度思考與分析[J].中國醫院管理，2019，39（5）.

[2]石富云.公立醫院績效考核常見問題及對策分析[J].納稅，2019，13（20）.

[3]翟長勤.公立醫院績效考核常見問題及對策分析[J].時代經貿，2019（19）.

[4]金雅婷.探究公立醫院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].人才資源開發，2018（4）.

作者簡介：秦 芳（1977—），湖北咸寧人，中級職稱，本科，主要從事管理會計研究。