激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用

摘要：事業單位的改革受到人們的廣泛關注，其在我國的經濟體制轉型的過程當中非常重要。事業單位改革牽涉甚廣。特別是事業單位用工制度，以及與行政單位、事業單位之間的關系，因此相對較為復雜。基于此，本文主要討論了事業單位在薪酬激勵方面的現實情況，以及在實際操作過程當中表現出的一些問題，對這些問題的影響因素進行了分析，以期為事業單位人力資源管理提供更多參考。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;薪酬激勵機制

事業單位薪酬激勵機制制度，對于事業單位的發展具有非常重要的作用，一旦事業單位的薪酬激勵制度產生問題，很可能導致事業單位的發展陷入停滯狀態，甚至會帶來巨大的危機，因此，全面考察事業單位在人力資源管理過程當中對員工薪酬激勵實施的現狀，可以更加有效地提升事業單位人力資源管理水平，為其發展提供更多參考。

一、事業單位薪酬激勵制度的問題

（一）薪酬水平不高

我國經營事業單位的人，無論是收入還是付出以及所做出的貢獻，和民營事業的單位負責人比起來，不但要承擔獲利時候的經濟責任，同時也需要擔負起維護社會穩定性的責任，政治責任也非常重要，但是收入卻只是高于普通職工的平均工資的三到五倍左右，不管事業單位的規模或者效益怎樣，經營者收入都是差不多的。在事業單位當中甚至存在平均主義與大鍋飯的現象，和國外的經營管理者比起來，我國事業單位經營管理者的收入水平相對更低一些，因此可以認為我國的事業單位經營者工資偏低，而事業單位制度卻存在很多弊端。

（二）物質激勵不足

物質激勵一直以來在我國的事業單位當中都是一種使用率很頻繁的方法。有一些事業單位為了盡量防止產生矛盾，會通過平均主義的辦法來完成分配。但是在這樣的分配方法下，員工是很少會進行創新的。生產效率也較為低下，因此物質激勵的效果就難以達到需要的目標，甚至無法起到激勵作用。目前，一些事業單位已經發現平均主義帶來的一些問題，盡量打破平均主義，讓員工相互之間的收入差距拉大，對員工起到激勵的作用。隨著差距的拉大，負面效應也隨之顯現出來，尤其是員工之間的矛盾變得更多。或是追求一些短期的利益，也讓收入分配的差距有所拉大，其效果也不盡理想。更有一些事業單位在物質激勵方面缺乏效率性，僅用金錢來進行激勵，方式比較單調。

（三）激勵方式單一

目前我國的事業單位的經營人員想要獲得利益最直接的途徑就是工資，再加上一些少量的務實獎勵，也就是獎金。甚至有一些工作單位在年終的時候會根據經營的業績進行一次性的獎勵，而且有一些事業單位目前甚至已經開始實行年薪制。但是年薪制仍然不夠完善。在市場經濟當中，事業單位使用股票期權或者是經營者持股的方法。可是目前事業單位使用的激勵方式是較為單一的，事業單位原本的一些優厚的待遇，比如醫療或是養老等，之前都是由單位來發放的。經營者大部分的收入都是工資和獎金加起來組成的，或者是使用年薪制的方式激勵，重點是目前的經營業績。可是事業單位經常會面臨并購、重組或者是長期投資，會對事業單位造成長期影響，需要花費較長時間才能得以體現，但如果不采取長期激勵的方式，將導致經營者的短期行為損害到出資人的根本利益。

（四）環境激勵不足

事業單位文化對人才流失所造成的影響是復雜且不能被忽略的事業單位，是否擁有更加優質的事業單位的文化，在一定程度上會直接反映這個事業單位的影響力以及凝聚力。有很多比較知名的事業單位都有比較獨特的單位文化。國內的很多優秀事業單位也是如此，比如聯想等，為能夠吸引更多求職者的到來，逐漸將事業單位打造得更具品牌化。相反還有的事業單位，由于事業單位文化不具有足夠的影響力與凝聚力，造成事業單位的人才大量流失，并且在離開事業單位的時候，這些優秀員工也表明，并不是因為薪酬水平低或管理者意見不合而造成，只是由于不適應事業單位文化所導致。可見事業單位文化的影響力是巨大的，事業單位目前對事業單位文化仍然較為忽視，使激勵效果難以達標，而從工作環境是非常安全以及舒適的，這也會直接影響工作激情，使得員工很難真正地投入工作當中。一旦忽視了環境激勵方面的作用，認為只是因為外部因素給員工造成了不足的影響力，那么很有可能會影響員工的積極性，甚至造成人才的流失。

二、完善事業單位薪酬激勵制度的方法

（一）量化評價制度

對事業單位當中普遍存在的平均主義現象及崗位混亂的情況，制定出一套量化的崗位評價制度，首先需要完成崗位調查的任務，確定目前設置崗位的合理化。其次應當確定本崗位職位和具體要求還有職責的范圍。要建立崗位不同的量化評價的制度，根據不一樣的崗位發放崗位的工資當作員工薪酬的基礎，比如在怎樣的情況下給予多少物質獎勵，領導可以以一種規章制度的形式將其量化制定出來，讓員工能夠有目標地完成工作任務。

（二）人員流動機制

目前，事業單位內部比較缺乏機制活力，使員工的積極性難以發揮，需要及時予以解決，通過事業單位內部員工競爭上崗等手段，逐漸培養員工積極性，逐漸發掘更多人才，并且淘汰一些冗余的人員，形成更加完整的流動機制。這個機制不但可以有效地調動員工工作的積極性，還應當逐漸解決事業單位比較嚴重的冗員方面的問題，讓事業單位薪酬的負擔有所減輕，給事業單位制度改革減輕壓力。

（三）完善薪酬分配

我國的事業單位在分配薪酬的時候，對技術以及勞動要素的重視度仍存在不足，這種分配方式并不利于事業單位薪酬的設計公平，以及缺乏員工在薪酬方面的激勵，仍然會出現事業單位資源閑置的問題。我國事業單位需要完善薪酬分配方式，并且擴大生產要素在事業單位的薪資分配方面的比例，使員工在工作的時候更加積極，并且提高事業單位薪酬制度的滿意度，比如可以讓員工參與到薪酬分配的制定中去，考慮大多數人的意見，讓薪酬分配更加合理。

（四）業績考核制度

業績考核的制度建立其主要的意義就是使用制度來了解不同崗位工作人員的業績，并且根據考核制度的結論，作為員工在發放薪資過程當中的基本標準，比如一線的生產工作人員必須將生產量當作基本的考核標準。而對技術人員，需要考核新產品、科技成果，以及項目與知識產權等，按照不同員工的績效來對績效工資進行發放，打破平均主義，盡量調動員工工作的積極性，形成員工的收入隨著個人的業績以及事業單位的效益相互之間匹配的一種量化的考核機制。

三、結語

綜上所述，員工的基本薪資部分最能夠表現出薪酬的保障作用，而激勵體系能夠幫助員工獲得更多的安全感，同時也讓員工在崗位上可以發揮出更多價值，提高員工的工作績效，降低員工流動率，從而避免事業單位出現人才流失的可能性，大幅提升事業單位經濟效益。薪酬激勵制度在事業單位的人力資源及成本優化中是非常重要的一個部分，能夠建立比較完善的制度管理與流程，有效地讓事業單位獲得更多進步。

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作者簡介：田艷利（1983—），男，山東東營人，中級經濟師，本科，主要從事人力資源管理研究。