公共部門人力資源管理與開發(fā)研究

塔娜·教勒德

摘要：我國的公務(wù)員制度在近30多年公共部門一波又一波的改革浪潮中，逐步向人力資源管理的理念和結(jié)構(gòu)發(fā)展。具體體現(xiàn)在公共部門的人力資源管理的核心是戰(zhàn)略管理，基礎(chǔ)保障是職位管理與人員分類管理，重要環(huán)節(jié)是人力資源招聘與配置，催化劑是人力資源的培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源;人力資源管理

公共部門人力資源是國家機構(gòu)中不可或缺的一種崗位，其承擔(dān)公共部門中的公共事物及人員的管理工作，主要責(zé)任為招聘與培訓(xùn)、獎勵與福利、考核與薪酬，溝通與協(xié)調(diào)、保險及人員辭退、勸退、退休等的辦理工作。傳統(tǒng)的人力行政管理以職位為中心，職員被動適應(yīng)職位，而現(xiàn)階段的人力資源管理制度則提倡職員提升自身實力，從而提升組織效力的管理理念和方式。

近幾十年來，國家公務(wù)員制度作為公共部門的主導(dǎo)型人事管理制度，摒棄傳統(tǒng)制度的各項問題變革而來，國家公務(wù)員制度符合現(xiàn)階段社會主義改革的需要。其獨特性為：嚴格遵守黨的基本原則，堅持為人民服務(wù)為宗旨。同時，隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會的到來，在公共部門的人力資源管理體制中，其管理工具和框架也在不斷地變革更新之中，并逐漸向人力資源的結(jié)構(gòu)和理念不斷發(fā)展，達到適應(yīng)和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的價值觀要求。其具體做法如下。

一、戰(zhàn)略管理為人力資源管理核心

人力資源管理戰(zhàn)略的意義和功能主要體現(xiàn)在確定組織的發(fā)展方向、注重團體的努力、明確地界定了組織的基本特性和提供了組織的一致性，增加了有序性。讓每一個工作人員都能夠從事與之能力相匹配的崗位，并能夠在崗位上發(fā)揮其專業(yè)特長，促使其工作能力不斷提升，這就需要人力資源管理人員站在一個較高的戰(zhàn)略角度，統(tǒng)籌安排各項人力資源管理工作，改革舊制度，發(fā)展新理念，力求進一步提升人力資源管理工作效率和質(zhì)量。依據(jù)制定人力資源管理戰(zhàn)略所需要指向的參與者和對象不同，戰(zhàn)略制定分三種戰(zhàn)略評估方法：首先，以事物或人員問題為關(guān)注焦點的分析性戰(zhàn)略評估方法，是對哪些事物和人員的重要性進行了分類和評估，然后確定哪些重要的事物和人員中什么應(yīng)該可以改變或什么可以取消;其次，參與者以組織為指向?qū)ο蟮膽?zhàn)略概念性分析方法，以強調(diào)參與者對于戰(zhàn)略的認識和理解，強調(diào)參與者和組織的重要性和壓力;最后，以參與者和組織為焦點指向參與者和對象，考核參與者和組織工作人員的整理規(guī)劃能力。

二、職位管理與人員分類管理為基礎(chǔ)保障

在公共部門中，任職的人員較多，要使人員眾多的隊伍充分發(fā)揮有效的管理效果和功能，就需要將其劃分為不同的類型和模式，因此，對于公共部門的職位分類來說就顯得非常重要。按照資歷條件、責(zé)任、工作性質(zhì)等對公共部門中的人員進行分類，劃分為不同的類別，設(shè)定出不同的等級，才能為其他環(huán)節(jié)提供有效的管理參考和依據(jù)。為了確保充分的人才和人力資源的優(yōu)勢和能力，需要加強職位管理，合理進行人員的人類管理，并確保各項制度有效落實，才能真正提供合理、有效、高質(zhì)量的基礎(chǔ)保障。

對于人員進行分類時，需要堅持的原則包括文化原則、傳統(tǒng)原則和組織需求原則。良好的職位管理可以提高工作效力，各司其職，使工作有條不紊地進行。而公共部門對任職人員的分類則是對擅長相似性質(zhì)的工作類型的人員匯集，更細致的分類則為各部門、各組別。各部門由相似的職位組成，各組別由相同職位構(gòu)成，同等職位的薪酬均為相同。各級別職員需遵守職業(yè)規(guī)范，按時接受人事的考核。

三、人力資源招聘與配置為重要環(huán)節(jié)

在公共部門中，人力資本是其中的重要資源，對于促進公共部門的運營和發(fā)展具有十分重要的意義，而且，也決定了公共部門能否健康發(fā)展，只有科學(xué)合理地配置人力資源，才能充分發(fā)揮人才的價值和作用。

公共部門人力資源主要是通過招聘和考試錄用的方式尋找、篩選及錄用適當?shù)娜诉x填補組織空缺的職位，考試則為填補人員空缺的一個過程。為了總結(jié)近年來的實際工作經(jīng)驗，不斷提高公務(wù)員招聘考試的水平，需要在以下幾個方面繼續(xù)努力：第一，加強公務(wù)員招聘考試網(wǎng)站建設(shè)。通過網(wǎng)站招聘公務(wù)員的考試，可以發(fā)布招聘信息和招聘政策、組織網(wǎng)上報名申請，創(chuàng)建一個數(shù)據(jù)庫和雇傭人員，提高信息傳播渠道，擴大新聞報道，候選人登記期間縮短勞動和提高招聘效率。透過公務(wù)員招聘考試網(wǎng)站，有關(guān)考試的資料亦可公布，以方便審核應(yīng)征者的表現(xiàn)，提高招聘效率，并確保公務(wù)員招聘的公開性和公平性。第二，規(guī)范考試科目，提高公開科目筆試建議書的水平，減少建議書中令人難忘的部分的比例，采用有效的方法測試考生的整體素質(zhì);第三，不斷創(chuàng)新檢測方法，結(jié)合國外經(jīng)驗，引進新的、更有效的檢測方法、評估方法，以便對申請人進行更全面和有效的檢查;最后，加強面試官的培訓(xùn)，有必要加強面試考官培訓(xùn)的不同層次和類別根據(jù)不同的需求，提高服務(wù)水平，全面實施面試考官資格的制度。

四、人力資源培訓(xùn)為催化劑

20 世紀 80 年代初期提出了人力資源管理理念，經(jīng)過多年發(fā)展和完善，人力資源管理有了明顯改進，在社會運行中發(fā)揮了重要作用。公共部門人力資源管理是對公共部門內(nèi)的工作人員實施管理作業(yè)，在落實人員職責(zé)的基礎(chǔ)上使其主動參與到工作中。人力資源的價值不僅限于現(xiàn)有勞動力所創(chuàng)造的勞動價值，更在于其在發(fā)展與提升中帶來的附加價值，而發(fā)展與提升的過程則需要人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的有效支持。

結(jié)合西方公共部門的培訓(xùn)優(yōu)勢，具體做法有以下幾個方面。

（一）培訓(xùn)方式分層級多樣化開展

為了有效節(jié)省在職培訓(xùn)的經(jīng)費，在西方政府的做法中，并不是對新的雇員和資歷淺的雇員進行直接的培訓(xùn)以提升能力，而是選擇通過一定的法定程序和模式，將相應(yīng)的工作任務(wù)交給資歷較深的公務(wù)員，或者實行師傅帶徒弟的模式。因此，可以借鑒西方的做法，對我國的公務(wù)員采用“按需施教”的方法和原則，進行分級培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)機構(gòu)運行模式市場化程度傾向

對于培訓(xùn)機構(gòu)而言，其定位要立足于市場的需求，并針對相應(yīng)的對象，制定出合理的培訓(xùn)計劃，同時，根據(jù)培訓(xùn)對象的變化模式，做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。而且，在培訓(xùn)機構(gòu)的運營中，應(yīng)注重培訓(xùn)過程的綜合性和有效性，主要包括設(shè)計評估量化表格、跟蹤和反饋被培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況，并對其進行有效性分析。從而建立科學(xué)合理的培訓(xùn)運行模式，以市場化為導(dǎo)向，以需求為依托，實現(xiàn)精準定位。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)方式，調(diào)動員工參與培訓(xùn)工作的積極性

公共部門在人力資源管理中，應(yīng)結(jié)合員工主體需求、單位內(nèi)部發(fā)展規(guī)劃制定科學(xué)合理的培養(yǎng)方案，以打破當前培訓(xùn)方式單一僵化所帶來的局限性。目前，常見的培訓(xùn)方式主要有：（1）面授培訓(xùn)，這是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，單位員工在固定時間聚集參與培訓(xùn)課程，共同接受單位的培訓(xùn)目標要求;（2）線上培訓(xùn)，這是在互聯(lián)網(wǎng)支持下形成的新型培訓(xùn)方式，員工根據(jù)單位要求或者自身發(fā)展需要，利用線上課程完成培訓(xùn)，其中直播式學(xué)習(xí)、平臺培訓(xùn)、微課培訓(xùn)、競賽培訓(xùn)等是線上培訓(xùn)中常見形式;（3）混合式培訓(xùn)，這是線下培訓(xùn)與線上培訓(xùn)相結(jié)合的一種新模式，它融合了兩種不同培訓(xùn)方式的優(yōu)點，靈活協(xié)調(diào)了培訓(xùn)者的多方面需求，并構(gòu)建了長效培訓(xùn)服務(wù)機制。針對不同的培訓(xùn)方式，公共部門應(yīng)打開思路，慎重選擇，尤其是在“互聯(lián)網(wǎng) +”的時代背景下，積極探究移動智能技術(shù)在培訓(xùn)方式創(chuàng)新方面的應(yīng)用價值，為員工提供更加高效便捷的培訓(xùn)方式，以推動人力資源管理目標的有效落實。

參考文獻

[1]梁昆義.國家公務(wù)員制度新論[M].南京：江蘇人民出版社，2000.

[2]戴維奧斯本，特德蓋布勒.改革政府：公共部門家精神如何改革著公共部門[M].上海：上海譯文出版社，1996.

[3]葛玉輝.公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2016.

[4]李丹.芻議公共部門人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展路徑[J].法制博覽，2019（03）：297–297.

[5]何承金.人力資本管理[M].成都：四川大學(xué)出版社，2000.

[6]陳輝，劉麗偉.公共部門人力資源開發(fā)與管理價值基礎(chǔ)分析[J].行政論壇，2010，17（05）：50–53.

[7]段華洽，徐俊峰.關(guān)于我國公共部門人力資源管理研究的幾個問題[J].中國人力資源開發(fā)，2005（11）：21–26.

[8]吳紅姣，劉振民.公共部門人力資源開發(fā)管理有效性分析[J].投資與合作：學(xué)術(shù)版，2012（04）：108–108.

[9]劉熙雅，梁鵬.公共部門人力資源開發(fā)與管理[J].中國商界，2009（06）：236–236.