基層激勵機制對提高醫院人力資源管理水平的應用

沈潔 顧春芳

摘要：創新基層激勵機制應用策略是提高醫院人力資源管理新穎實效性與科學規范性的重要措施，也對深化醫院管理體制改革、優化人才架構及實現管理目標等產生積極影響。本文簡要分析醫院人力資源管理工作中運用基層激勵機制的重要性，提出一些具體針對的新策略來提高其應用效果。

關鍵詞：基層激勵機制;醫院;人力資源管理水平;應用;策略

人力資源管理是醫院凝聚員工向心力及擴大其人才資源優勢的主要途徑，也是其創建內部競爭氛圍與塑造良好社會形象的重要手段，而基層激勵機制是其人力資源管理模式改革升級的催化劑，促使員工科學看待自身利益與醫院發展的緊密關系，以主人翁的姿態來完成工作任務，為共同實現人力資源管理目標及醫院整體發展目標等奠定了基礎。

一、更新管理思路

以往人力資源管理工作側重于根據醫院各項規章制度來管理和約束員工工作行為，強調員工管理的統一規范性與制度性，也就是說管理人員工作理念依舊停留在員工外在行為層面，很少關注員工思想情感及心理素質，造成了該項工作的局限性與僵硬性，降低了其對員工職業發展觀及自學能力的促進作用，因此，管理人員應充分認識到基層激勵機制對員工隊伍建設及員工精神狀態的重要性，主動學習人才激勵機制核心內容及運用技巧，實現其工作思路從人員管理到人才激勵的轉變。管理思路的調整不僅會促使管理人員從新的角度和層面來重新思考定位該項工作，也對其工作方法、要求目標等產生積極的連鎖反應，更有甚者會在醫院內部形成改革創新發展的新風尚，助推醫院管理模式及醫療衛生管理體系的改革。

二、基層晉升激勵機制的運用

醫院工作環境較為穩定，部門科室及員工數量較多，員工晉升標準較為嚴格，甚至給員工形成醫院升職加薪難度大、空間小的錯誤認知，很容易讓員工形成得過且過、敷衍應付的工作態度。基層晉升激勵機制與員工職業發展目標具有較強的一致性，利用晉升機制可以引導員工在反思以往工作行為及分析自身專業知識技能優劣勢的基礎上，合理規劃自己職業發展方向及專業自主學習計劃，促使員工合理規劃自己業余時間及調整自己近期職業發展目標，對挖掘員工職業發展潛能及強化員工競爭發展意識等產生促進作用。同時，落實晉升激勵機制也為醫院挖掘更多專業能力強的優秀人才，在醫院內部形成積極認真工作與努力學習提升的良好氛圍，吸引更多高素質人才，實現了員工隊伍整體工作能力與服務水平的全面提升。醫院應完善基層員工晉升激勵機制，明確基層員工晉升標準與要求，比如，工作年限、工作成績、專業水平等等，并完整公布改晉升激勵機制內容，促使員工明確其未來工作學習方向目標，增強了其努力工作學習的內動力。

三、基層精神激勵機制的運用

基層精神激勵機制以滿足員工思想情感訴求為主，管理人員既可以在醫院內部組織開展部門優秀員工、工作積極分子及全院優秀員工等評選活動，樹立各部門科室及全院學習榜樣，并授予優秀員工等相應的證書，這不僅擴大了榜樣激勵作用，也強化了優秀員工的工作成就感與責任感，繼續以身作則，擴大了自身榜樣帶頭與示范作用。同時，醫院還應對本周或本月認真努力工作的員工進行表揚，強化其認真工作的認同感及自信心。另外，管理人員還應經常與基層員工進行心靈情感的交流互動，傾聽其工作生活的煩惱，提出相應的建議，鼓勵其積極樂觀的面對工作生活的困難，并給予其適當的幫助，讓員工真正感受到來自醫院大家庭的關心與愛護，有效降低員工離職率。最后，管理人員還應利用調查問卷、民主座談會等方式來了解基層員工對當前醫院管理機制及運營模式的建議，讓員工感受到醫院對其的尊重，這些都能提高員工工作的成就感、滿足感與愉悅感，從而提高了基層精神激勵機制對員工及醫院穩定發展的影響力。

四、基層薪酬激勵機制的運用

管理人員應在分析原有員工薪酬機制優缺點的基礎上來調整員工薪酬標準及發放方式，將崗位性質、工作時間及員工職業技能水平等都納入員工薪酬標準設定考核范圍之內，凸顯人性化管理原則。管理人員應公開薪酬標準及相關機制，詢問員工對當前薪酬機制及其自身薪酬的意見或建議，及時根據當地消費水平及員工職業能力等的變化來適當調整薪酬待遇，比如，設置年終獎，根據員工工作時間、工作崗位及工作成績等來確定年終獎金額，對各科室或全院內評選出的優秀員工發放不同金額的獎金。另外，醫院還應貫徹落實獎懲機制，對于出現重大工作失誤的員工進行相應的處罰，不過，醫院需要完善員工獎罰標準，并嚴格按照該標準來確定處罰方式與標準，給予員工適當的工作壓力，提高了員工獎懲行為的公開透明性，從而提升了員工對薪酬激勵機制的認可度，

小結

正視傳統醫院人力資源管理模式的弊端與漏洞，充分認識到機艙激勵機制對發揮人力資源管理職能作用的重要意義，通過轉變管理理念、落實基層晉升激勵機制、完善基層精神機制機制及補充基層薪酬激勵機制等途徑來提高員工工作積極性，為實現員工及醫院的共同發展奠定了基礎。

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