企業人力資源管理問題及對策研究

汪亞東

本文在研究中以企業人力資源管理為核心，分析企業人力資源管理中存在的問題，提出有效的解決對策，構建完善的人力資源管理體系，提高人力資源管理效率，發揮出人力資源的作用，推動企業向心力和凝聚力的提升，并相關研究人員提供一定的借鑒和幫助。

在市場競爭逐漸加大的情況下，為了提高企業的競爭力，不僅要從企業產品或是服務上入手，還要重視人力資源在企業經營管理中的作用，提高人力資源的利用率，匯聚成企業核心競爭力，進而使得企業在激烈的市場競爭中處于絕對優勢地位。在這樣的環境背景下，探究企業人力資源管理問題及對策研究具有非常重要的現實意義。

一、企業人力資源管理的重要意義

（一）人力資源管理有助于挖掘個體潛能

在企業經營管理中，所有的工作都要依賴于人的力量，人就是整個企業的基礎運轉主體，存在較強的主觀性與能動性，為了實現現代化管理，企業必須重視人的力量和潛力挖掘，而科學的人力資源管理可以挖掘出內部員工的無限潛力，進而保證企業的高效運轉。從這一方面上看，員工的綜合素質水平和技能水平直接關系到企業核心競爭力的高低，而通過人力資源管理，可以挖掘與開發員工潛在的才能，深入分析各個員工的個人能力和才干，幫助員工進行自我定位，真正做好人盡其才，促進企業人力資源的最優配置，發揮出人力資源的最大價值和效益。除此之外，合理的人力資源管理，可以促進企業內部員工之間的溝通和交流，幫助企業了解員工的真實想法，向員工傳達企業文化和核心價值理念，使得人員接受并認同企業價值文化體系，將個人發展目標和企業發展戰略目標有效的結合在一起，匯聚成企業核心競爭力，推動企業的可持續健康發展。

（二）人力資源管理有利于企業內部凝聚力的提高

在企業已經處于穩步發展的階段，企業內部會呈現和諧、協調的合作狀態，內聚力較強，不斷推動企業的欣欣向榮。在對人力資源管理職能的分析中，發現人力資源管理硬功能過于被強化，忽視了人力資源管理的軟功能。從本質上看，人力資源管理的硬功能包括招聘、培訓、獎懲、晉升等內容，這些硬功能都被重視，這是因為這是承載人力資源管理系統運行的基礎條件。人力資源管理的軟功能包括溝通、矛盾、協調等，這些軟功能經常被忽視，軟功能是企業人力資源管理得以運行的潤滑劑，可以提高內聚力與向心力，激發出員工的內在潛力，提高工作效率，實現企業生產力的提升。內部協調系統是人力資源管理系統的重要內容，通過正向協調的方式，加強對員工的傾聽與溝通，消除企業員工間的內部矛盾，使得企業形成內部良性循環，塑造具有凝聚力與競爭力的組織結構體系，為企業創造更多的利潤。

（三）人力資源管理是企業戰略發展的必要手段

就當前社會而言，市場競爭的方式越來越多，而競爭的本質也是人才的競爭，只有高素質、全面性的兒呢次啊，才能不斷提高企業的核心競爭力。而國內大多數企業都存在不同程度的人才流失問題，說白了也是人才運營監管力度不足，這會影響企業的可持續健康發展。對此，為了改善這一問題，越來越多的企業積極制定和推行人才激勵政策，更加重視人力資源的監管。企業是培育創新型人才的理論根據地，不僅培育人才，也承載著員工素質的強化和提高任務，規范監管人才，不斷挖掘人才的內在潛力，進而實現企業價值的最大化。從這一方面上看，人力資源管理對企業發展至關重要，是企業戰略發展目標實現的有效手段，激發出各個崗位人員的工作熱情，提高工作效率，進而使得企業處于高效運營的狀態，降低人力消耗和運營成本。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）重視程度不夠

就當前而言，市場競爭激烈程度逐漸提高，為了實現穩定發展，企業必須不斷加強自身綜合實力與競爭能力，以保證市場占有率的穩定提升。一般而言，企業間的競爭也是人才的競爭，人力資源是否合理利用直接關系到企業未來發展，從本質上看，我國企業人力資源管理起步晚，使得多數企業沒有意識到人力資源的作用，缺乏全面認知，使得企業對人力資源管理的重視程度不高。企業發展需要依賴于企業管理決策，員工提出的建議或是意見不受重視，在一定程度上會打消員工的積極性，這對員工參與企業發展管理十分不利。除此之外，大多數企業還沒形成以人為本的管理思想，使得企業人力資源管理中缺乏人性關懷，過于生硬，降低人力資源管理效果。

（二）人才流失現象嚴重

在企業發展中，為了獲取長久發展，企業要順應時代變化的要求，注重復合型人才的引進。但是實際實施中，企業人才引進中的面臨不小的阻礙，一方面受到整體大環境的影響，市場競爭較大，另一方面則是企業運行體制和福利待遇對高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失現象嚴重。對此，企業必須加強對人才的管理和重視，在留住企業內部人才的基礎上，還是吸引外部復合型人才的加入，雙管齊下，補充企業人才匱乏的缺口。

（三）人員招聘工作不到位

在企業人力資源管理中，人員培訓招聘不到位，一方面，企業人員培訓規劃缺少科學性，在員工招聘時缺少對企業現有人才需求的分析，招聘的員工不夠專業，企業人才培養規劃不符合實際情況，缺乏長遠目標，無法構建完善的人才庫，一旦出現人才缺失，無法快速彌補缺口。另一方，人才招聘中過于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力資源管理成本，降低了企業人力資源管理效率。

（四）缺少合理的激勵制度

企業激勵制度的目的是激勵員工而提高員工的工作積極性與主動性采取的措施，挖掘員工的內在潛力和優勢，使得員工積極投入到本職工作中，提高工作效率與工作質量，進而實現企業人力資源利用的最大化。而就目前而言，我國企業人力資源管理中的激勵制度尚未完善，激勵制度單一，主要是員工薪資報酬，無法發揮出激勵制度的作用，進而不利于企業人力資源管理效率的提升。

三、提高企業人力資源管理效率的有效對策

（一）轉變管理理念，加大重視力度

為了提高企業人力資源管理效率，企業必須正確認識到人力資源管理在企業發展中的作用，在外部環境逐漸惡化的條件下，企業必須加強人才應用，提高人力資源的利用率，進而有利于企業核心競爭力的提升。市場競爭本質上也是人才競爭，企業發展必須要以人的努力為依托。對此，企業必須順應時代的要求，積極轉變管理理念，堅持以人為本的管理理念，加大對人力資源管理的重視程度，積極探索有效的人力資源管理方法，加強人才使用與人才發展，進而提高企業人力資源管理工作的科學化。

（二）加強文化建設，預防人才流失

企業文化是基于市場經濟發展上形成的依托于現代科學管理為核心的管理理論與管理思想，是企業全體員工在創造發展中形成的并共同遵守的價值標準、基本信念以及行為規范，對企業發展具有導向規范和激勵作用。而企業在建設企業文化過程中，要從文化、品牌、戰略等三個層次入手，緊緊貼合企業管理體系，力求構建符合企業特點、具有強大競爭力的企業文化。針對企業人才流失的問題，要從企業文化建設和文化引導方面入手，企業要意識到企業文化在人力資源建設中的重要性，加大對企業文化的宣傳力度，通過企業文化對員工進行思想教育和價值塑造，使得員工深刻理解企業文化，加強員工對企業的認同感和歸屬感，提高企業的內部凝聚力。對此，企業要重視文化建設工作，落實以為人本的經營管理思想，為員工營造良好的文化環境和工作氛圍，使得員工在和諧而輕松的環境下工作，愉悅身心，并關注員工的思想動態和生活工作，讓員工感受到企業的重視，挖掘員工潛力，發揮出員工的主觀能動性，提高工作效率，為企業快速發展提供助力。

（三）完善人才招聘，引入復合型人才

為了壯大企業的人才隊伍，企業要做好人才招聘工作引入復合型人才的加入，為企業快速發展注入新的力量。對此，企業要加大對人才引進的重視，根據企業當前人員配置情況和崗位需求，制定企業人才需求表，根據人才需求進行人才招聘規劃方案的編制，確定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情況發生。另一方面則是拓寬人才招聘渠道，運用校園招聘、網絡招聘或是第三方招聘的方式，廣納賢才，制定人才聘用標準，提高企業準入門檻，進而保證招聘人才的質量和效率。與此同時，要改變原有單一化的招聘考核方式，關注人才自我評價，運用多種手段對人才的綜合能力進行科學評判，將專業筆試、面試、心理測試融合在一起，全面考核人才各方面能力，判斷與崗位的匹配程度，進而提高人才招聘效率。

（四）優化激勵制度，發揮內在潛能

有效的激勵制度可以提高員工的內在潛力，有利于人力資源利用率的提升。對此，企業要進一步完善內部員工激勵制度，獎罰分明，擴展激勵方式，不僅要完善物質激勵，還有做好精神激勵，通過激勵和約束的雙重作用下，約束員工行為的同時，激發員工工作熱情，使得員工始終保持最好的工作狀態，提高企業激勵制度的科學性和合理性，進而實現企業人力資源效益的最大化。

1.在制定員工激勵機制的過程中，要注重物質激勵與精神激勵結合。物質激勵就是利用物質刺激手段鼓勵員工工作，主要包括發放工資，獎金，津貼，福利等正向激勵和罰款負向激勵，物質激勵是企業員工激勵機制的主要內容和核心模式，但在實際開展中必須要配合精神激勵，避免物質激勵內部運行過于矛盾化，形成聯合作用，調動員工的積極性。

2.第要構建多層次激勵機制。激勵機制屬于開放性系統，要根據企業外界環境的變化和市場形勢的變化進行調整和更新，構建多層次激勵機制，可以在不同發展時期選擇不同的激勵方式，重視員工集體主義精神與物質生活的雙重滿足。由于現代化“物質第一”理念的影響，使得現在員工對物質追求十分強烈并伴有極強的自我意識。對此，企業制定激勵方案的過程中，要預留出很大的調整空間，例如，對突出業績的業務人員與銷售人員工資要高于他們的上司，這樣才能使得他們可以安心工作，不再為了多掙點錢而向上發展，而是安心做好本職工作。這種多跑道激勵方式，使得員工全身心投入到自己的崗位工作中，獲得最大的激勵效益。

3.在制定激勵方案中，要充分考慮員工個體差異，實行差別激勵措施。例如，針對女性員工而言，更加關注報酬，而男性則關注企業與自身的發展;在年齡方面，20～30歲間的員工會具有較強的自主意識，對各方面工作條件要求高，跳槽現象居多;而在31～40歲之間的員工，由于已經有了家庭，更加安于現狀追求穩定。對此，企業要根據員工的個體差異和具體情況，分別制定相應的激勵措施，進而達到最大的激勵效果。（作者單位：中鐵建重慶石化銷售有限公司）