試論事業(yè)單位人力資源績效管理

梁靜

我國正處在事業(yè)單位改革的階段，市場化競爭對事業(yè)單位提出了更高的要求。事業(yè)單位要實現(xiàn)長久的發(fā)展，需努力完善自我，實現(xiàn)自我突破。績效管理是事業(yè)單位進行突破的一個重點。當前，事業(yè)單位的績效管理存在缺乏有符合實際發(fā)展的管理理念、缺乏可落地實行的管理制度及相應的管理考核體系。本文針對當前事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀，提出了針對性的意見，希望能對事業(yè)單位績效管理有啟示。

事業(yè)單位在我國的地位比較特殊，雖然不是正式的行政管理部門，但它通過授權(quán)等形式取得了行政管理的職能。“鐵飯碗”思想在事業(yè)單位人員中根深蒂固，部分干部員工缺乏責任意識和服務意識，“吃大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，員工工作積極性差，工作效率低，這使得在深化事業(yè)單位改革的熱潮中，很多事業(yè)單位并沒有明顯的競爭優(yōu)勢。要使事業(yè)單位得到長遠的發(fā)展，吸引和挽留優(yōu)秀人才，事業(yè)單位應充分加強人力資源績效管理，建立科學的考核體系，提高事業(yè)單位整體工作的效率。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的主要工作內(nèi)容

績效管理，主要是指單位在開展工作之前，根據(jù)工作性質(zhì)為員工設(shè)置的相應工作目標和工作評估標準，然后單位再根據(jù)員工的實際工作情況對其進行輔助和評判，讓員工能夠在工作中發(fā)揮出更大的價值，也為員工施加一定的競爭壓力，讓其能夠?qū)ζ涔ぷ髡J真負責。事業(yè)單位人力資源管理績效管理，是為提高事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢，通過激發(fā)員工的工作積極性，滿足員工的需求而設(shè)定的。當今世界的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。結(jié)合事業(yè)單位的特性，事業(yè)單位人力資源績效管理主要包括員工績效考核、崗位變動、職責變化、工資薪金的發(fā)放與變動、退休員工的管理等。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位逐漸意識到人力資源績效管理對單位發(fā)展的重要性。但在多年的實踐中，事業(yè)單位人力資源績效管理暴露出諸多問題，亟待解決。主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

（一）缺乏專業(yè)的績效管理理念

盡管國外已經(jīng)形成了完整的績效管理理念，但國內(nèi)對績效管理的研究仍有待完善，大部分理念為“舶來品”，直接拿來套用在我國事業(yè)單位人力資源管理中并不完全適合，符合中國特色社會主義建設(shè)的績效管理模式還未成形。這使得事業(yè)單位開展人力資源管理績效工作時，常因缺乏專業(yè)的指導而力不從心，表現(xiàn)為工作效率低下，發(fā)揮不了應有的作用。

（二）缺乏公平的績效管理制度

盡管事業(yè)單位開始有意識的建立績效管理制度，但事業(yè)單位“論資排輩“的現(xiàn)象仍然比較嚴重，加上事業(yè)單位長期的“穩(wěn)定主義”思想等影響，績效管理制度缺乏公正性，或者形同虛設(shè)，無法徹底落實和發(fā)揮績效管理制度的價值，往往不能取得滿意的結(jié)果。

（三）缺乏科學的績效管理評價體系

績效管理中一個重要的環(huán)節(jié)即績效考核。通過對員工的工作內(nèi)容、工作能力等進行綜合考核，能反映出員工的真實工作能力，從而為制定科學的事業(yè)單位的激勵機制提供依據(jù)。但在大部分事業(yè)單位中，對員工進行績效考核的工作很容易受阻，最后不了了之。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變“鐵飯碗“思想，樹立”效率“優(yōu)先的思想

事業(yè)單位人力資源績效管理改革，容易受到阻撓，其中很重要的一個方面即根深蒂固的“鐵飯碗”思想。要使人力資源績效管理在事業(yè)單位落地生根，首先要對事業(yè)單位員工進行思想改革。一是打破他們的“鐵飯碗”思想。抱著“鐵飯碗”思想的員工，很容易表現(xiàn)為不負責任、服務態(tài)度差等行為，影響事業(yè)單位的辦事效率和形象。當前，事業(yè)單位正嘗試著打破“鐵飯碗”，如簽訂聘任制的合同，在合同中規(guī)定如果達不到單位的要求，可以依照管理條例解除合同。這在一定程度上激發(fā)了員工的危機意識，但由于對員工缺乏相應的監(jiān)管體制，很少出現(xiàn)事業(yè)單位主動解除合同的現(xiàn)象。要徹底破除“鐵飯碗”思想，就要嚴抓狠管這種“有制度不實施”的現(xiàn)象，徹底將制度落實，比如在連續(xù)兩次考核不達標時，對員工進行調(diào)崗或者直接解除合同。二是讓員工意識到“效率”與“公平”的關(guān)系。“效率”與“公平”，體現(xiàn)了多勞多得的分配思想。但在事業(yè)單位的績效管理中，很少依照此原則行事。大多數(shù)事業(yè)單位進行績效管理時，依據(jù)的是員工的工齡、職務和職位等，而較少以其實際工作量作為考核的指標。這種情況下，事業(yè)單位建立的績效考核體系不能科學公平的對員工的工作做出評價，容易使處于領(lǐng)導地位的人誕生懶惰思想，而處于被領(lǐng)導地位的人過度勞累并進行消極應付。事業(yè)單位進行人力資源績效管理時，應體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系，增加具體的量化指標。此外，事業(yè)單位為群眾提供服務，群眾的滿意度指標也可以作為其績效考核的依據(jù)。績效考核的最終結(jié)果，與員工的薪資、崗位掛鉤，做到公平公正。

（二） 建立科學的績效管理機制

1.完善考核評價機制。績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合事業(yè)單位發(fā)展狀況的績效考核評價機制能激發(fā)員工的工作熱情，推動事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展，使單位和員工共同受益，在單位的發(fā)展中共同進步。事業(yè)單位的考核評價機制應結(jié)合定量考核和定性考核兩種形式，根據(jù)具體的崗位設(shè)置考核標準和權(quán)重。制定定量考核評價機制時，要編制事業(yè)單位各崗位的詳細崗位工作說明，以崗位工作說明來制定德、能、勤、績、廉等五個方面的考核指標，根據(jù)崗位性質(zhì)的差異，賦予不同崗位在這五個考核指標上的不同權(quán)重。對各個崗位的具體指標再分級分類進行指標細化，確保指標能量化，以此形成可操作的、全面的量化考核指標體系。對于思想政治素質(zhì)等不能量化的內(nèi)容，結(jié)合使用定性考核的方式進行評價，補充定量考核的不足。定量考核和定性考核，要有效銜接，并以制度的形式明確其比重。

2.完善專業(yè)人才考核體系。績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。事業(yè)單位對考核標準進行設(shè)計的時候必須要根據(jù)不同的特性制定統(tǒng)一的考核標準，對品德、業(yè)績以及個人能力進行綜合考慮、有機結(jié)合。由于事業(yè)單位每個工作崗位都各具特色，因此考核內(nèi)容必須要依據(jù)崗位性質(zhì)和工作復雜程度進行適當調(diào)整。對于管理類以及專業(yè)技術(shù)類來講，由于工作內(nèi)容和重心不同，并不適用同一個考核體系，所以必須要做好分類評估工作。在具體的操作中，事業(yè)單位可以根據(jù)地方組織部門對本地區(qū)專業(yè)人才的考核體系，結(jié)合本單位的具體情況，建立本單位的專業(yè)人才的評價考核體系，提高個體的效率，避免因考核體系單一而影響專業(yè)人才的績效考核結(jié)果。

3.豐富績效考核方法。績效考核辦法是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)單位的目標。在進行考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。常見績效考核方法包括平衡記分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）及全視角考核法（360°）考核等。當前事業(yè)單位的人力資源績效管理主要是對員工日常工作的考核，形式較為單一，且容易受到人際關(guān)系的影響。為了保障考核的公正性，事業(yè)單位需要將績效考核的方式多樣化。如將員工取得的業(yè)績和年終考核整合起來，形成過程性評價機制。增加匿名互評，員工之間按照標準，對同事表現(xiàn)進行客觀評價。對于服務性的崗位，增加群眾考核，收集群眾對服務的滿意度等待。把考核結(jié)果與員工福利、獎勵機制緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)考核結(jié)果物質(zhì)化，使員工付出的努力得到回報，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提升員工素質(zhì)和自身專業(yè)技能，促進事業(yè)單位的人力資源系統(tǒng)趨向于科學化的方向發(fā)展，實現(xiàn)績效考核的最終目的。

（三）加強績效管理中的監(jiān)督

沒有有效的監(jiān)督，事業(yè)單位人力資源績效管理容易“走過場”。對績效管理進行監(jiān)督，既要抓好內(nèi)部監(jiān)督，也要實施外部監(jiān)督。在內(nèi)部監(jiān)督機制中，事業(yè)單位的紀檢監(jiān)督部門對整個考核的過程進行監(jiān)督，對考核結(jié)果進行抽查和復核。對考核存在疑慮的，按事業(yè)單位程序進行調(diào)查、分析，并公布調(diào)查結(jié)果。整個考核的過程應盡量透明化，并能接受單位全體成員的監(jiān)督和質(zhì)詢。建立高績效管理平臺，將日常管理、年終考核、重點工作等在內(nèi)部局域網(wǎng)進行，及時了解掌握每個人員工作飽和程度，并根據(jù)工作需要及時調(diào)整，實行在線績效管理，每人每日工作記錄和工作進展，全體工作人員都能隨時在線查看了解。在外部監(jiān)督機制中，要主動接受群眾的建議和監(jiān)督。當前事業(yè)單位的績效考核中，群眾參與度有限，占的權(quán)重有限，參與的形式也存在局限性。加強事業(yè)單位的績效管理，要為群眾參與績效管理創(chuàng)造更多的條件，如通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、請群眾擔任考核監(jiān)督員、開通群眾信箱等，使考核能反映事業(yè)單位為群眾服務的能力和態(tài)度;年度考核在全體員工選舉之后現(xiàn)場唱票，在全體員工的監(jiān)督下統(tǒng)計票數(shù)，公布結(jié)果，使考核結(jié)果公開透明，公平公正。

四、結(jié)語

總之，在不斷深化的事業(yè)單位改革條件下，事業(yè)單位要進行自我改革，提高事業(yè)單位績效管理水平，吸引優(yōu)秀人才，加強事業(yè)單位的競爭力。新時代事業(yè)單位的發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源績效管理提出了新的要求，事業(yè)單位應順應時代要求，革新績效管理的理念，建立科學有序的績效管理制度，并加強績效管理過程中的監(jiān)督，實現(xiàn)事業(yè)單位現(xiàn)代化的發(fā)展。（作者單位：唐山市退役軍人事務局）