提高核電運行領域人才“吸引力”對策研究
——以A核電公司為例

A核電公司“華龍一號”首堆示范工程是我國核電建造標準體系建設的重要探索，目前5、6號示范工程建設扎實推進，公司也牢牢把握時機，緊緊依托項目建設，在公司發展步入第二個十年時提出了大力打造A核電公司“技術高地、管理高地、人才高地”戰略，持續提升公司綜合實力和核心競爭力。

運行領域人才是核電廠關鍵崗位上的人才，其思想和行為引領著核電廠未來的發展方向。如何用好、留好、育好這類人才，讓“黃金人”真正具有長期的“吸引力”，值得核電廠長期研究和探討。

一、A核電公司運行領域員工切身利益需求調研情況分析

通過走訪調研和匿名信息化數據采集，抽樣收集了A核電公司30名職工反饋的影響運行領域人才吸引力因素。從相關內容看，該部分反饋的內容基本都是運行領域職工關心的涉及自身切身利益需求的內容。情況如下：

表1 影響運行領域人才吸引力因素統計表

在影響運行領域人才吸引力因素中，“員工薪酬及社會福利”因素所占比重最高，達樣本總人數的66.67%。相關抽樣信息反饋：絕大數運行領域職工對薪酬和福利比較看重，認為運行一線人員守安全、保發電壓力巨大，但其崗位重要性并未相應提升，付出與收獲不對稱，缺乏成就感和認同感；如運行人員倒班津貼太低，待遇與白班人員、外部門相比，待遇差距不明顯，但付出和犧牲遠大于其他人員。較多數運行領域職工普遍關注輻射防護費落實問題。部分運行領域職工對于新員工收入與老員工收入有倒掛跡象存在異議和不滿。

其次為“員工工作時間”因素，達樣本總人數的53.33%。相關抽樣信息反饋：大部分運行領域職工認為運行倒班人員加班多，各種培訓、活動等需休息時間進廠，尤其是持照人員，休息請假難；倒班工作與正常工作時間不一致，導致無法顧家，虧欠家人較多。

再次為“工作節奏與壓力”因素，達樣本總人數的50%。相關抽樣信息反饋：大部分運行領域職工認為運行上班時間與白班相比日工作時間更長，當前的安全形式及監管高壓態勢下，運行人員壓力逐漸增大，缺少有效的應對措施，加上夜班帶來失眠問題等引起的不適，使得其崗位吸引力有所欠缺。

“員工假期”因素、“后勤保障”因素都超過樣本總人數的30%，所占比重也較為突出。相關抽樣信息反饋：部分運行領域職工認為，基層員工年假期太少，探親假、病假扣除績效節點比例過高；住在生活區之外的職工認為在超市、班車等后勤服務上力度不夠。

“人才培養機制”因素、“同行交流機會”因素、“ 工會福利”因素所占比重也超過15%，對運行領域人才吸引力造成一定減分。相關抽樣信息反饋：部分運行領域職工認為，運行人員不利于體現工作業績，學習任務重，無法像維修、設備管理等部門員工那樣拿出有競爭力的論文、發明；生活太單調，圈子小，接觸的人比較少，公司外派出差學習、交流的機會?。还警熜蒺B福利與運行銜接不夠。

還有少數運行領域職工認為“運行領域人員晉升通道不明朗、職業發展不明朗；考核壓力大；公司各部門之間內耗嚴重，很多工作項的提出是為了提出而提出，而不是本著從公司發展有利的角度進行”是影響運行領域人才“吸引力”的重要因素。

二、提高運行領域人才“吸引力”的相關對策

行業現狀往往可以反映人才現狀，行業聚集往往也有利于人才聚集，良好的行業環境更能成為吸引人才的力量。A核電公司要提升其運行領域人才“吸引力”，必須要立足企業內部治理，進一步優化本公司的局部人才發展環境，形成行業內相關領域本公司的人才競爭優勢，才可在同行業形成相對的人才聚集。

根據調研結果可知，從A核電公司運行領域人才自身角度看，影響運行領域人才“吸引力”的因素主要涉及“員工薪酬及社會福利”、“員工工作時間”、“員工假期”等人力資源管理相關問題，同時涉及“工作節奏與壓力”、“人才培養機制”、“同行交流機會”等與運行部門自身工作特性及管理不足有關因素，也涉及“后勤保障”、“工會福利”等保障性部門的服務質量。針對以上影響運行領域人才“吸引力”的相關因素，現提出以下對策：

（一）優化人力資源管理水平，以制度建設促人心齊。人力資源部門是人才制度推行的核心部門，人力資源政策和制度的建設關乎每一名運行領域人才乃至整個職工群體的成長與發展。從公司內部治理來講，以制度建設為根本優化人力資源管理水平，有助于塑造良好人才成長和發展環境，助力運行領域人才“吸引力”提升。

1.加強頂層設計。人才競爭的核心在于制度設計，人才制度的優劣決定了人才競爭力的強弱。強化人力資源領域制度的頂層設計，首先要立足行業內人力資源政策及制度進行有意識地創新；要充分結合A核電公司人才成長和培養實際，強化公司人力資源制度中有待提升的服務點和優化面；同時要立足各領域人才尤其是運行領域人才的工作與發展實際，加大人力資源制度的宣貫面，通過強化溝通，明確制度與涉及職工自身切身利益的矛盾點，以點破面，深化制度研究，推進制度改革，將公司人力資源政策轉化為人才吸引力的馬達。

2.深化薪酬改革。結合行業實際制定更加合適的薪酬體系，依據員工的工作崗位、內容及為企業創造的價值，真正做到同工同酬、多勞多得；要建立一定的獎懲制度，把有能力的人凸現出來、調動起來，把有問題的人深挖出來、糾正起來，讓廣大員工在創造勞動價值中充分感受到被尊重、被認可，體會到勞動中收獲的自豪。再次，要不斷完善員工福利待遇，建立健全福利體系，從而打造有溫度的薪酬體系。

3.強化自身建設。人力資源部門要不斷創新工作思路，立足現有管理模式，充分將黨建融入日常管理之中。要在講政治、重公道、業務精、作風好上下功夫，積極開展政策宣講，強化政治引領效果。立足學習型團隊建設，積極搭建工作交流平臺，做好同行業務交流，進一步強化內功。要學會將現代人力資源管理好的方法借鑒應用到日常管理工作中，深入一線傾聽管理諫言，通過管理創新，解決疑難雜癥。此外，還需進一步強化服務，著力解決部門“機關化”傾向問題。

（二）強化運行部門文化建設，以根植愿望聚人心魂。運行部門作為最切近運行領域人才工作和生活的管理部門，承擔著強團隊、優個人的重要任務。只有在運行部門形成“同一”的文化，凝聚每位運行領域員工的共同愿景，才能聚人心魂，形成運行領域人才“吸引力”的輻射效應。

1.強化政治引領。一方面，要聚焦領導干部及黨員這兩個重點人群，進一步提高他們的政治站位和政治能力，建強思政隊伍，不斷提升工作的專業水平。另一方面，要強化國有企業意識形態工作，在落實職工群眾的知情權、參與權、監督權、決策權的同時，充分調動職工的積極性、主動性和創造性，督促職工加強理論學習，廣泛開展理想信念教育，促進思想觀念轉變。

2.強化部門文化。積極推動企業核心價值觀落地一線，凝聚員工共同價值追求；要給員工創造良好的工作環境，積極培育員工間情感交流的場域生態，打造家園文化，更好營造和諧、穩定、團結的人文環境。要做好需求管理，領導干部要能常接地氣，多入員工一線調研，開展談心談話，把握員工思想動態，關心員工日常生活，幫助員工克服困難，使員工充分感受上級帶來的溫暖。

3.搭建發展平臺。要不斷加強精神激勵，通過榮譽評比，讓有想法的人有信心干事，讓有成績的人多出成績，鼓動起員工干事創業的熱血與激情。要做好晉升激勵，做好員工職業生涯規劃，以高要求、高標準的初衷培養好每一位員工；要給員工發揮潛力的更大空間，在思維和行動上給予一定層度上的發揮自由，讓能擔重任的同志擔負起參與一些重點項目或任務的職責。要做好培訓激勵，給員工搭建可以深造的機會平臺，拓展員工對外交流的機會，促進員工綜合素養和業務水平更深層次提升；同時，要幫助員工樹立正確的培訓、學習理念，讓員工認識到培訓不僅是公司發展的需要，更是個人工作的有效回報。

（三）細化后勤管理服務內容，以貼心文化暖人心扉。后勤管理部門是職工工作和生活的管家，其服務質量會影響到職工的工作和生活質量。影響運行領域人才“吸引力”的直觀因素正是來源于后勤服務中存在的一些盲點和不足點。因此，后勤管理部門要進一步細化后勤管理服務內容，以貼心文化提升服務質量，全心全意服務職工，才可使相關工作更加暖人心扉。

1.加強規范化管理。結合后勤管理工作的性質和工作特性，完善相關管理制度，建立責任制管理模式。要不斷強化以人為本理念，以滿足職工相關切身利益需求為使命，以解決問題為出發點，建立全員統一的服務標準。

2.加強精細化管理。對相關工作進行細化分工，同時，著力提高后勤管理人員調查問題的能力和信息收集的能力，不斷促進業務水平提升。

3.實現多維化服務。后勤管理部門要解放思想，將思維從狹義的后勤管理解放出來。應聯合工會、團委、青年志愿者等服務型部門，采取部門聯動、信息共享、流水線分工處理的管理模式，綜合做好服務型工作。