加強員工招聘管理 提高酒店經濟效益
——以撫州市榮譽國際酒店為例

陳杰杰

近年來，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，酒店要不斷優化自身管理才能適應時代發展，并成功邁向高質量發展階段。本文通過對撫州榮譽國際酒店員工招聘管理進行研究，發現該酒店存在招聘流程不完善、招聘管理意識淡薄、招聘方式單一及聘用評價標準欠缺等問題。并針對這些問題提出了優化招聘流程、加強招聘管理意識、拓寬招聘渠道，暢通招聘信息及進行工作分析，明確招聘標準等解決措施。試圖通過解決該酒店員工招聘管理方面的問題，提高該酒店的整體經濟效益，也希望能給行業內其他酒店提供思考和借鑒。

■ 撫州榮譽酒店招聘存在的問題

（一）招聘流程不完善

榮譽酒店進行員工招聘工作時大致分四步，用人單位提出招聘需求、發出招聘、面試及錄用。但是一套完整的招聘流程里，除了前四步，應該還包括崗前培訓、試用期和試用期考核。榮譽酒店由于缺乏工作分析、崗前培訓、試用期和試用期考核，導致招聘成本增加，也使得招聘流程存在缺陷。

（二）招聘管理意識淡薄

通過對該酒店招聘管理意識進行調查問卷可知，在招聘管理的基礎知識方面：員工并不了解人力資源的幾大要素是什么，70%的調查對象錯誤地把招聘管理僅當成招聘。并且不了解招聘管理的重要性，酒店員工只有20%非常重視招聘工作，不重視的比例達40%，他們對招聘工作的重要性了解不充分?？梢姡瑔T工并不了解招聘管理的基礎知識，給酒店進行招聘管理，做好招聘工作帶來了一定壓力。在招募方面：酒店在部門員工招聘工作開展中沒有年度員工招聘計劃比率達到60%。在招聘評估方面：20%的員工重視招聘結果評估，但不重視的員工是他們的兩倍，比重高達50%。而且他們對招聘成本過于控制，一切招聘工作都會盡量將成本壓至最低。就當前酒店的招聘現狀而言，大部分員工很滿意，不了解酒店員工流失情況。由此可見，酒店員工招聘管理意識淡薄，上至酒店管理層，下至酒店普通員工，頭腦中缺乏招聘管理的基本認識。

（三）招聘方式單一

據了解，從上年度各部門離職人數和部門入職人數情況來看，去年酒店招聘效果并不理想，員工離職現象嚴重，基本上每個季度都有接近二十個員工離職，但是入職人數沒有達到酒店運營的人數要求。雖然酒店每個月都在進行員工招聘工作，但是受到招聘渠道的限制匱乏的影響，招聘方式雖有線上和線下之分，仍不能滿足當代酒店經濟發展的需求。當前酒店招聘的方式只有網絡招聘和線下海報，而僅通過這兩種方式不能讓招聘者充分了解應聘者的水平，招聘效果難以達到預期效果，不能充分發掘應聘者的才能和滿足酒店招聘的需求。就招聘網站而言，酒店更傾向于選擇免費的職業招聘網站(如智聯招聘與58同城)和酒店官網，免費招聘網站雖然具有成本低的優勢，但其覆蓋范圍有限，招聘信息的受眾范圍狹窄，很難將信息傳遞給真正合適的潛在候選者。而為了減少招聘成本，酒店基本上不會選擇獵頭、人才公司等進行招聘合作，而近一兩年發展迅猛的微信招聘非常適合酒店所要求的低成本、高效率，但并未在酒店招聘工作中得到應用。線下海報招聘不但招聘成本比網絡招聘高，而且酒店現階段的招聘海報大多數都張貼在酒店附近或公交站臺等地方，并沒有真正引起應聘者的注意，也存在受眾小的缺陷。

（四）聘用評價標準欠缺

從實際情況看，榮譽酒店用人部門在提出招聘需求時能夠提出基本要求，但對應聘者所需具備的能力認識比較模糊。此外，因為酒店沒有科學的招聘方案，前期準備工作不夠充分，沒有提前進行工作分析，招聘人員不能很好的定義崗位的資格和條件。招聘人員對空缺職位沒有進行充分的分析，不清楚他們的工作職責、內容和目標，因此在招聘中沒有一個合理的目標。因為如上所述的工作沒有科學的認識缺乏一個合理的標準，導致招聘人員的決定是基于你自己的經驗和主觀判斷，缺乏客觀依據，不科學，甚至可能直接造成的錯誤的決定，很難確保企業招聘所需人才。而有效的招聘實際上是指組織或雇主在適當的時間范圍內采取適當的方式來實現人、職位、組織三者的最佳匹配，從而實現三贏的目的。并且招聘也不是單純的“擇優錄取”，而是要依托崗位客觀需求，既不能降低選拔標準，也不能人為抬高選拔標準，做到“適人適崗”。

■ 撫州榮譽酒店招聘優化對策

（一）優化招聘流程

成功的招聘依賴于科學的招聘流程和程序。由于招聘工作不是人力資源部門一個人能完成的任務，它涉及到招聘部門和相關的管理人員，因此招聘工作中的協調問題在各個部門和管理人員之間顯得尤為重要。規范招聘流程，可以規范招聘行為，使之固定化、模式化，便于問題協調后，避免出現差錯。其次，標準化的招聘過程有利于提高招聘質量。要使優秀的候選人從眾多候選人中脫穎而出是不容易的。在招聘過程中，不僅要對應聘者的專業知識、崗位技能等專業素質進行評估，還要對應聘者的智力水平、企業精神、工作態度、性格等非專業素質進行評估。通過規范招聘流程，使招聘工作更加科學合理，為應聘者的有效評估提供保障，從而提高招聘的效率和質量。另外，招聘活動是企業與應聘者之間的雙向選擇過程，企業招聘過程嚴格、科學、高效，可以提高應聘者對企業的好感。

（二）加強招聘管理意識

第一，要樹立正確的員工招聘觀念。酒店在招聘時應正確看待人才資源、稀缺性和匹配性。準確來說，酒店應摒棄以下幾種錯誤的人才觀：一，員工成本的概念，員工薪酬作為一種成本，而不是酒店的重要資源投資；二，人才無處不在的觀點，即，作為一個人口大國，人才在中國無處不在，最不可或缺的是人。只要有錢，酒店可以招聘到各種各樣的人才；三，“人才=高等教育”，酒店錯誤地將高學歷等同于高能力，錯誤得招募大量高學歷人才，而最后卻因為其缺乏實踐能力而不滿。

第二，應重視招聘管理。酒店應注意招聘管理系統建設，俗話說“沒有規則，沒有線”，酒店有效管理的基礎是建立在系統中，系統可以實現順利，只有建立良好的招聘管理系統，為了明確，具體的事情可以順利實現。另外，要重視核心員工的管理，重視員工的價值和不可替代的作用。

第三，找一個專業人士來做專業的工作。統治者有長處也有短處。人的精力是有限的，什么事也干不了。酒店經營者應該避免“親自動手”的風格，并尋找專業人士來做專業的事情。

（三）拓寬招聘渠道，暢通招聘信息

1.員工推薦與網絡招聘相結合

對于一般員工招聘，最常用的酒店員工推薦和網絡招聘渠道。員工推薦和社交網絡推薦可以在短時間內獲得滿足酒店員工需求的經驗、技能和個性。酒店采用網上招聘的機會也更大。酒店可以結合這兩種招聘渠道，建立自己的網絡、微博和微平臺，通過網絡、社交網絡、員工微博和微信傳播招聘信息。

2.校企合作渠道

因為高技能和高質量人才的涌入大中型企業，酒店可以專注于“潛在技能管理人才”，與附近的高職院校進行合作學習和相互合作。一方面，酒店所需人才在高職院校中；另一方面，酒店為院校學生提供了實踐基地。而且酒店在管理體制建設和技術研發方面發現存在的問題時，也與高職院校或科研機構開展有關合作。

3.招聘外包

近年來，酒店對勞務派遣、人力資源信息服務、管理咨詢等外包服務需求強勁，社會保障等外包服務需求巨大。當酒店將要開展大量的人員招聘，而酒店內部又缺乏專業的招聘人員時，招聘工作可以外包給當地的人力資源機構或人力資源咨詢機構，最終由酒店的招聘部門做出招聘決策。

（四）進行工作分析，明確招聘標準

為了定義招聘標準，提高招聘的質量，吸引人才的高質量和適合這份工作的要求，避免高消耗和降低決策錯誤的人才，招聘人員在招聘工作分析，工作分析的基本工作，確定職責、操作過程和質量要求的員工，工作描述和標準開展招聘工作。

職業分析是招聘、選拔和就業的基礎。工作分析在招聘選擇相似的另一個重要用途是測量位置，它是使用相同的篩查工具類似于工作，完成位置分類，當雇傭大量的人，酒店的相關人員來確定適當的選擇標準，包括篩選、評估主體的規模的測試，內容和方法。規范的職業分析定義了招聘標準，為最終的招聘提供了可靠的依據。另一方面，酒店處于不同的發展階段，有不同的需求。例如，當酒店的外部環境是復雜多變的，酒店的員工必須有敏銳的洞察力，快速學習的能力，分析問題和解決問題，使員工能夠適應外部環境的變化和他們所面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好能夠描述理想的候選人的特點，并在招聘前選擇合適的招聘標準，這需要與招聘部門的主管進行討論。