《遼寧地區大學生就業區域選擇的影響因素的實證研究

王雙雙 陳立鵬 張家嘉 章洋 蔣平

摘要：在微觀主體上對大學生群體的主觀態度傾向進行調查探索，從多維度了解大學生在面對就業政策導向、就業環境、就業意見和信息來源方面的抉擇和認知。反向追溯大學生群體的就業區域影響機制以及各個影響因素的價值比重。大學生在就業區域選擇和就業意向方面是一個多因素、綜合性、動態的過程。基于這種動態，政府在政策支持和社會引導方面應該也是一種動態的、多維度地參與。

關鍵詞：大學生 ?就業區域選擇 ?綜合因素 ?動態機制

一、問題提出

當前，隨著國家經濟實力的不斷發展和教育事業的蓬勃發展，每年從遼寧本地區高校畢業的各方面高素質人才有近三十萬人。即使有如此廣大的人力資源，但是我們仍要正視的是：我們依舊面臨著人力資源的流失的問題。隨著改革開放的不斷深入，遼寧地區要改革發展對高素質人才的需求就更加迫切。現在相應的研究視角多是宏觀的。我們試圖從微觀的視角來獲取在校大學生對就業形勢、就業觀念、政府政策態度的多維度影響因素作用機制。

二、文獻回顧

人才是區域經濟發展最重要的因素，要實現區域經濟良性發展，必須對人才資源與經濟發展進行有效協調、優化與控制。西部人才工作中的核心問題是對人才的保留，避免人才大量流失與浪費。（《蘇州大學》2007年《我國西部地區人才保留體系構建》劉曉寧）西部人才隊伍建設必須堅持培養、吸引和使用三者一起抓 ，以培養和使用好本地人才為主 ，兼顧吸引國內外高層次、高素質和急需人才為輔。（《烏魯木齊職業大學學報》2002年04期 《西部人才隊伍建設的現狀及對策》顧華洋）

分析表明，家庭、個人等外部因素對人才流動影響力最大，而追求更高學術能力和更好學術氛圍，乃至薪酬待遇等處于相對較弱的地位，對人事部門態度的感知，以及對流動本身的認知直接影響到人才流動的個人決策。（《清華大學教育研究》2016年01期《我國高等教育人才流動及其影響因素研究》郭洪林 甄峰 王帆）當前，在國家中長期人才發展規劃各項重大措施全面推動之際，著手構建人才戰略規劃實施效果的評估機制、體系具有重要意義。（《科學學與科學技術管理》2015年02期 《我國人才戰略規劃評估現狀、問題及機制構建研究》孫銳 吳江 蔡學軍）

三、理論框架

（一）馬斯洛需求層次理論：馬斯洛將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，從最基本的薪資到福利待遇，就業地的社會環境、人文環境，和政府的人才引進政策以及就業發展前景正是符合了馬斯洛需求理論的需求層次。于是我們提出假設1：大學生的就業區域選擇是具有需求層次的，最低的是要滿足生存保障，最高的需求是實現自我價值追求。

（二）區域經濟發展理論：改革開放以后，傳統的以遼寧為代表的傳統工業區迅速落后于以廣東為代表的現代產業。所以人才引進從某種意義上講也是把由于經濟區域的分類和其他因素導致的區域間的人才流動不平衡拉進相對均衡的流動態勢。于是我們提出假設2：更發達的地區（以北上廣超一線城市為例）對大學生就業區域選擇更具有吸引力。

（三）社會網絡理論：社會網絡是一種基于“網絡”而非“群體”的社會組織形式，也是西方社會學從 1960 年代興起的一種分析視角。個體是嵌在他所處的社會環境中的，大學生的就業區域選擇會受到他們的社會關系網絡的影響。所以我們提出假設3：大學生在就業時會優先選擇已有的社會網絡或社會網絡比較健全的地區選擇就業。

四、調查分析

對遼寧省的就業機會認同度在中等偏上有62人選擇一般認同，14人選擇較好認同，9人選擇不好認同。在對遼寧省的就業發展前景認同度上，一般認同的55人占比59.14%，認為不好或不知道的占到22.58%。對遼寧省的就業政策了解度，有61人不怎么了解占比達到65.59%，有30人選擇了一般了解。在畢業后是否選擇留在沈陽工作的意愿中，63.44%的人沒有意愿，只36.56%的人有意愿。在對有意愿留在遼寧工作的因素訪問中，影響因素最大的排序是：1.離家近、2.有更好的社會關系網、3.就業政策和工作的穩定性。而沒有意愿留在遼寧工作的影響因素排序：1.離家遠、2.尋求更好的工作機會、3.發展前景不好。在探尋大學生對就業政策的三個期望方面，期待值最高的三種類型是薪資待遇、社會保障、和發展前景。就業城市選擇時，大多數人會選擇諸如省會的二線城市而不是北上廣，但較少的人會選擇去欠發達的中小型城市。

五、結論

現在遼寧地區作為傳統工業基地的中心，遼寧地區的經濟振興和發展是具有表率作用的。所以遼寧地區必須在地區間的人才大戰中掌握主動權，以為遼寧的經濟社會發展注入充足的活力。而要實現這一目標，我們研究認為有以下幾點：

1.是讓大量的人才進入到社會中，積極進入中小型民營企業，勇敢自主創辦小微型企業，從而帶動釋放社會上的力量和活力。

2.但關鍵的是如何真正的把政策落到每一位在遼寧讀書的有可能在遼寧扎根的大學生身上。在調查中我們也發現，即使高校都開設有就業指導課程，但大多數人并不了解到太多的本地區相關的人才招引政策。高校在課程培訓方面必須深入到學生內心需求。

3.在調查中我們也可以看到大學生對就業生存發展和未來發展潛力以及對個人的價值體驗是非常看重的。一是要提高其薪酬待遇、保障社會福利更關鍵的是讓他們體會到作為有追求的人被充分認可和尊重的空間。二是對本地的大學生如何能依靠已有的社會網絡和文化環境使得他們留下，對非遼寧籍的學生降低他們因為遠離已有的社會關系網絡而產生的危機感，亦或者促使本地建立新的社會關系網絡。對人才的招引不能是靜止的截面的方法。要把機制細節化，把每一項措施融到每一個環節中去，形成一套生態的可持續的招引機制。

參考文獻

[1]劉曉寧.我國西部地區人才保留體系構建[D].蘇州：蘇州大學，2007.

[2]顧華詳.西部人才隊伍建設的現狀及對策[J].烏魯木齊職業大學學報，2002（04）11-19.

[3]郭洪林，王帆，甄峰.我國高等教育人才流動及其影響因素研究[J].清華大學教育研究，2016（01）：69-77.

[4]孫銳，吳江，蔡學軍.我國人才戰略規劃評估現狀、問題及機制構建研究[J].科學學與科學技術管理，2015（02）：10-17.