科技型企業員工期權應用簡析

管錦輝

摘要：隨著科技產業革命的不斷升級，移動互聯網和人工智能的快速發展，知識經濟趨勢越來越明顯。科技型企業生產要素投入中“人”的作用越來越來，尤其是高精尖人才。不夸張說不管國家競爭還是企業競爭核心最根本的都是人才的問題;只有擁有一流的創新人才，才能通過創新驅動，產生創新成果，才能在競爭中擁有創新的主導權。而如何發揮出人才的價值和潛力、如何做好人才業績激勵、如何做好人才參與企業經營利潤的分配決定了企業發展的底層框架;只有引進有效人才、培養人才、留住人才、用好人才決定了企業的發展道路。而傳統的人才管理和激勵辦法已經越來越起不到激勵作用;員工期權作為人才管理與服務的有效方法，在現代企業尤其是現代科技型企業中被廣泛應用，如何發放以及以什么形式發放員工期權等等直接影響科技型企業能否在移動互聯網時代占據一席之地，本文就對科技型企業員工期權的相關事項做應用分析。

關鍵詞：科技企業;員工期權

一、員工期權的種類

期權激勵的具體落地形式有很多種，而從法律上來講，當前對于員工期權激勵的規定不多，科技企業可以根據自己的情況設計，形式包括直接持發放股份、未來期權、限制性股權和虛擬持股（或工會持股）等，具體可以分為即時激勵、未來激勵和代持三種方式：

（一）即時激勵

即時激勵指在當前即將相關的股份直接授予員工，員工在當前階段即獲得法律上的股東身份，相關信息在登記機關登記，具體又包括以下兩種方式。

一是直接持股，是通過公司獎勵或者參照股權當前市場價值向激勵對象進行激勵，可以無償授予或者按低于市場公允價值的價格出售;激勵對象即時、直接地獲得股權。直接持股更多應用在對員工過去對企業的貢獻或在突破創新中有突出貢獻的對歷史貢獻的兌現;二是限制性股權，是在直接持股的基礎上額外增加限制，是當前最流行且使用最廣泛的一種激勵方式;可以是對歷史貢獻的兌現也可以用作對未來的業績激勵;在執行上只有在符合規定條件（工作年限或業績目標）并且不存在其他違規行為，才可以逐步解鎖、出售并從中獲益。在實操上，限制性股權一般不在公司體系內直接授予，一般是將可以獲得限制性股權的員工集中到持股平臺（一般為有限合伙企業）持股，由于當前合伙企業法在執行上給企業更多的調整空間，更有利于公司或者實際控制人掌控員工限制性股權，包括股權的投票權、限制轉讓、回購等。

（二）期權激勵

期權激勵是公司承諾讓激勵對象在達到特定條件后獲得在未來一定期限按較低的價格和條件購買本公司一定數量股權的權利（也可以是免費授予）。期權激勵不同于實股激勵方式，并非馬上就給員工股權，而是給與員工一項權利，未來通過行使這項權利，獲得公司股權。公司在每個解鎖期結束后核實該期間內實際需要授予的情況;相對于即時激勵員工先獲得股東地位不同，期權激勵在法律上當前并不是股東身份，相對來說操作流程和程序較為簡單。

（三）股份代持：包括虛擬股權或工會持股

虛擬股權是以協議約定的形式授予員工一定數額的虛擬股權或虛擬股權期權，員工僅享有虛擬股權的分紅權和增值權。而實際的股份登記在實際控制人或者員工代表（或授權機構，通常為工會）手中，華為公司的員工持股就是通過工會持股執行的。

（四）不同激勵方式的搭配使用

任何一種股權激勵的方式、模式方案，都是有優勢和劣勢，沒有一勞永逸的激勵方式。科技企業在發展的不同階段、不同規模以及面對不同的人才時可以采取不同的方式或多種方式搭配，在利弊上得以互補。

二、科技企業實施員工期權后對控制權的影響

（一）員工期權獲得的股份對公司控制人的控制權的稀釋;員工期權獲得的方式可以通過公司增資增發股份獲得，也可以通過受讓實際控制人原始股份獲得，無論哪種方式都會稀釋控股股東的控制權;控股股東有可能基于對控制權流失的顧慮而不發或少發放員工期權，由于對核心人才的激勵不夠，科技人才不能享受公司發展的成果，導致缺乏發展動力進而影響公司的發展。

（二）實際控制人可以通過前期有效的安排，減少員工期權對控制權稀釋的影響，消除雙方的不信任感。

1.通過設立持股平臺實施員工期權，由于設立持股平臺的方式持股員工并非公司直接股東，對公司權利主張以及投票等權利只能間接行使，減少員工期權激勵對控制權的稀釋。

2.基于持股平臺的期權方案，在實操上持股平臺基本為有限合伙企業，從法律層面上《合伙企業法》給予更多合伙企業自主權以及執行事務合伙人自主約定的權利，進一步消除員工期權對公司或實際控制人的控制權影響;

3.通過AB股的制度設計或其他安排，從資本市場角度，歐美和香港的資本市場有較為成熟的AB股制度，A股市場也于2019年制度創新，在科創版首次推出AB股制度，保證創始團隊對企業的控制權。

三、員工期權實操上容易出現的問題

（一）雙方對于標的價值的判斷存在巨大的偏差：在實際員工期權的授予、發放、執行過程中公司或實際控制人與員工對期權價值看法不同;公司或實際控制人基于公司未來的價值和戰略規劃評估期權的價值，而員工基于當前的公司情況評估，并且由于期權還附加業績條款、限售條款、投票權的規定、流動性缺失、退出機制苛刻等因素，對期權價值的評估雙方會出現巨大的分歧。

（二）由于公司和員工信息不對稱以及個人主觀感知的不同，容易導致員工產生不公平感;科技企業由于其發展的屬性復雜，并且研發周期長、外部影響因素多，在員工績效或貢獻上難以量化評估，就容易導致評估不客觀，容易產生不公平感。

（三）解決實操上的問題要注意幾個要點：期權發放的規則必須客觀公正及公開透明、充分的溝通比規則更重要、達成共識是合作的基礎、尊重人性比達成共識更重要、公司文化和價值觀的建設是發展的基礎。

四、員工期權的財務核算（股份支付）和稅務處理

（一）核算原則的差異：基于員工期權實操上通常存在等待期（考核期或解鎖期），當前會計準則基于權責發生制原則要求在等待期內進行分攤，而資本市場對計量基于謹慎性原則，在指導意見上更偏向于一次性攤銷。基于不同的應用場景上述差異有其存在背景和合理性;未來還需要更多的溝通和基于實際情況減少差異，降低企業在員工期權上處理碰到的問題。

（二）財務核算，股份支付的財務核算主要包括以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付，本文再次不再過多闡述;在實操中，核心難點在于公允價值的確認;由于新經濟等科技企業主要基于未來價值創造對價值評估，以及互聯網發展帶來的不確定性，傳統的以成本計量或單純未來現金流量現值的估值模型在科技企業中的估值方法基本無效，而公允價值的確認標準又是影響計量金額最重要的環節。

（三）員工期權的稅務處理，由于員工期權環節較多并且形式多樣，稅務征收復雜;在法律層面財政部和國家稅務總局出具多項法規以及指導意見，比如《財政部、國家稅務總局關于完善股權激勵和技術人股有關所得稅政策的通知》、《國家稅務總局關于股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》等法律法規。但是我們也應當充分認識到現階段員工期權與傳統期權在方式上的不同，當前使用較為廣泛的使用持股平臺持股以及代持（虛擬持股或工會持股）在法規文件上較難直接匹配到指導意見，需要更多的稅務專家的較多專業判斷。在員工期權的稅收法規處理下還需要更多的結合實際隋況與時俱進。

未來企業的競爭是科技的競爭，對于企業尤其是科技型企業而言，如何提高科技能力、如何提高科技人員攻堅克難將成為關鍵，而傳統對于科技人員的激勵和管理辦法在當前基本無效;如何在給予科技人員更多的自主性的前提下實現科技人員與科技企業“同命運、共發展”，員工期權在一定程度上是較優的方式，如何用好這一有效工具引領創新驅動，還需要更多的思考和研究。