企業三項制度改革的實踐與探索

房凱

摘要：所講的三項制度即勞動制度、人事制度及分配制度，這三項制度改革是國有企業完善現代企業制度與全面深化改革的重要內容，更是國有企業改革的核心內容。三項制度改革既為國有企業帶來了機遇，也帶來挑戰，如何進一步加強三項制度落實力度，破解改革過程中出現的難題，以此構建管理人員能上能下、員工能進能出及收入能增能減的“三能”機制，已經成為擺在國有企業發展面前的一大問題，必須給予充分的重視。本文先對國有企業三項制度改革的必要性作簡單的分析，進而對現階段國有企業三項制度改革推進艱難的原因作一深思挖掘，最后重點對推進國有企業三項制度改革實踐的實踐經驗作一剖析，期望可以為相關的國有企業三項制度改革措施制定提供建設性意見。

關鍵詞：國有企業;三項制度;改革;實踐

黨十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對國有企業內部改革提出了新的要求，明確表示要構建管理人員能上能下、員工能進能出及收入可增可降的“三能”機制，以此增強國有企業的活力，提升核心競爭力。因此，如何深化三項制度改革逐步成為國有企業發展的內在要求，明確三項制度改革核心與實踐操作方式至關重要。

一、國有企業三項制度改革的必要性

總的來說，國有企業開展三項制度改革的必要性集中體現在以下幾方面：

（一）深化三項制度改革是國有企業建設具有全球競爭力世界一流企業的必然要求

十九大提出要將我國國有企業打造成具有核心競爭力的世界一流企業，但從現階段國有企業經營現狀來看，其與世界一流目標還存在很大的差距，活力不足。因此，在新時期推動國有企業進一步以改革求生存，增強動力、激發活力顯得至關重要。

（二）深化三項制度改革是國有企業適應市場競爭的必然需求

隨著改革開放和市場經濟的日益深入發展，國有企業所處的市場環境更加嚴峻，內有各種制度運行阻礙，外有民營企業的“乘勝追擊”，市場已經處于充分競爭狀態，如果國有企業依然無法處理好業務發展需求和人力資源市場機制之間的關系，無法建立有效的“三能”機制，便會在市場競爭力處于不利地位，甚至失去優勢面臨生存困境。

（三）深化三項制度改革是國有企業實現科學發展與可持續發展的必然要求

客觀而言，現階段國有企業現代化管理能力和現代化管理制度仍然有很大的缺失，比如在人力資源方面，年老干部與年輕干部之間的接替問題、勞動生產率低、所有人一起吃大鍋飯、薪酬分配不明確與不公平等，這些日益突出的問題均會國有企業的更好發展產生了很大程度的影響，而要破解這些現存問題，就必須通過深化改革方可實現，否則會對國有企業可持續發展造成較大的影響。

二、現階段國有企業三項制度改革推進艱難的原因

三項制度在國有企業實施的時間已經不短，但卻收益不佳，特別是“三能”機制建設與落實緩慢，難以取得實質性的成果。總的來說，現階段國有企業三項制度改革推進艱難的原因主要有兩方面，即外部因素和內部因素。外部因素包括以下幾點：

（一）傳統觀念根深蒂固

“官本位”思想、員工“生是企業的人，死是企業的鬼”思想在國有企業中根深蒂固，很多人高度依賴企業，內心早已形成的潛在契約意識無法有效轉變，這大大增加了“三能”機制的建設難度。

（二）社會保障

養老、基本醫療與失業保險等是國有企業人員現階段和未來基本的生活保障，如果離開企業，就會失去“鐵飯碗”，人員流動受限制。

（三）法律環境的變化

相繼頒布的勞動法案降低了就業市場的彈性，導致國有企業多元化、靈活性的用人制度改革成果無法得到有效鞏固。

（四）社會責任方面的考量

國有企業實行“轉崗不下崗，轉業不失業”的用人策略，導致國有企業“閑人”多、干活沒人的窘境。從內部因素來看，一方面國有企業沒有徹底完成傳統人事勞資管理體系向現代化人力資源管理的轉變，在崗位管理、人才管理、薪酬管理等管理方面薄弱;另一方面，在三項制度改革過程中缺少統籌安排和細節管理，有的國有企業改革只改基層、不改機關，只改員工、不改干部，引起基層員工的抵觸，激發了國有企業的潛在矛盾。除此之外，有的干部自身能力和擔當能力不足，無法啃下這塊“硬骨頭”，不敢“真刀真槍”的動真格，有“多一事不如少一事”的畏懼思想。

可喜的是，近年來隨著社會主義各項制度的完善與落實，國有企業也可以搭載時代“快車”，積極的推進三項制度改革，逐漸化解了影響其自身更好發展的因素，人力資源管理體系日益完善，管理水平逐漸提升。因此，可以說，現階段推進國有企業三項制度改革的時機已經更加成熟。

三、企業三項制度改革的實踐與探索

（一）深化人事制度改革，形成干部能上能下機制

人事制度改革的根本目的在于從根本上對干部隊伍機構進行優化，做到選賢任能、人盡其才，同時完善競爭機制與退出機制，提升干部隊伍的整體素質。具體來說，在人事制度改革過程中需要重點做好以下幾方面工作：1.做好干部的選拔任用。在干部選拔任用過程中要始終堅持相關規章制度，嚴格把控，通過組織程序及時發現好干部，并加以任用，合理配置干部組成結構，增強國有企業整體合力;2.創新用人機制。對現階段用人制度加以改革創新，完善和創新選人制度，可以通過公開公平的招聘制度為國有企業提供源源不斷的人才，推進人才梯隊培養與建設;3.完善考核機制。不定期對干部和基層員工進行考核，結合考核成果決定干部和員工的任免，對考核過程中暴露的問題及時解決，對于多次考核不及格者予以淘汰;4.加強后備人才的挖掘和培養。依據國有企業發展現狀與需求，積極開展內部培訓，加強新員工的技能培訓和道德素養培養，全面提升人才素質。

（二）深化改革勞動制度，完善員工能進能出機制

勞動制度改革是三項制度改革的“重頭戲”，其根本目的在于優化勞動力應用和勞動關系，推動國有企業經營機制更加健全。為了有效構建一個員工可進可出的健全機制，國有企業在改革過程中需要重點做好以下幾方面的工作：1.優化人才結構。在勞動制度改革時，國有企業要樹立全局觀念，開展戰略性人才資源規劃，合理配置人力資源，對現有的人才結構進行調整和優化，推行公開招聘制度，從全社會招攬人才，讓更多的優秀人才可以進入國有企業;2.規范用工管理流程。與員工依法確定勞動關系，做到員工合同簽訂、續簽、變更及解除等方面工作，營造和諧的勞動關系，增強員工對國有企業的忠誠度;3.調整勞動組織結構。要準確挖掘人才的內在潛能，幫助他們做職業規劃，并且按需匹配，人崗協調，做到人盡其才。除此之外，對于國有企業經常出現的結構性人員富余問題，也要加以重視，一方面改進崗位需求和人員數量問題;另一方面做好人員結構的優化和搭配，促使其可以發揮更大的作用。同時，要打開員工退出通道，依照勞動合同正常解聘，以此構建員工能進能出機制。

（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制

分配制度改革是促進員工創新和創造的重要動力，在激發員工工作積極性中發揮著重要的作用，要想推動分配制度更好的落實，必須構建一個收入能增能減機制，由上至下形成一種競爭力。總的來說，深化分配制度改革需要做好以下幾方面的工作：1.健全績效工資分配體系。在確立分配制度時要將崗位、績效與企業效益三大因素結合起來，建立三統一的薪酬制度，且以市場為導向，堅持公平公正原則，同時確保分配可以向重點人員和關鍵崗位有所傾斜。除此之外，還需要構建靈活的收入調節機制，提升員工收入彈性;2.落實全員績效管理。自由而下進行績效考核，對于業績水平差的員工進行再教育、再培訓，給予日常工作突出的員工給予精神獎勵和物質獎勵，形成全員比、學、超的良好工作氛圍嗎，適當拉開員工的收入差距;3.特殊福利制度的應用。國有企業要想更好的完善分配制度，需要重視特殊工資福利策略的應用，根據自身條件將股權、技術等生產要素混入到利益分配中去，培養少數關鍵專業人才隊伍的忠誠度和幸福感。

四、結束語

習近平主席多次指出，國有企業要想實現更好的發展，就必須立足于自身發展水平和時代發展需求，積極的投身改革。進入社會主義新時代，國有企業的主體地位日益凸顯，作為經營機制改革的核心，進一步加快三項制度改革勢在必行。但是鑒于國有企業三項制度改善中面臨較大困境，要想進一步深化三項制度改革，就必須對影響國有企業三項制度改革的因素加以細致分析，把握人事制度改革、勞動制度改革與分配制度改革核心，理清脈絡、找準癥結，而后精準施策，一舉打破現階段所處的困境。

【參考文獻】

[1]周曉東.新時期深化國企三項制度改革的措施探討[J].勞動保障世界，2019，532（12）：18.

[2]呂雪敏.有效推進"三項制度"改革筑牢企業發展基礎[J].卷宗，2019，09（10）：156.

[3]張方斌.國有企業深化三項制度改革的思考[J].現代國企研究，2018，130（04）：9.