我國酒店人力資源管理研究可視化分析
——基于CiteSpace知識圖譜

張 盈

(湖南師范大學 旅游學院，湖南 長沙 410081)

酒店業是我國國民經濟第三產業的重要組成部分，在國民經濟中的地位和作用日益凸顯[1].由2019年我國統計年鑒、國民經濟和社會發展統計公報獲知，2018年第三產業就業人數高達35 938萬人，我國旅游產業總收入共計51 278.29億元.酒店年末從業人數達178萬人，營業額高達4 059.7億元，客房數有394.8萬間.酒店業的發展依賴于酒店全體員工的共同努力，而人力資源的管理對酒店業的持續發展具有決定性的影響，因此研究酒店業的人力資源管理具有重要的現實意義.

目前，我國有關人力資源管理研究較多涉及國內外宏觀分析層面上[2-4]，微觀層面涉及較少，包括高承諾、公共部門、高校圖書館等人力資源管理研究[5-7].但是，隨著酒店業的日益發展，酒店的人力資源研究也逐漸成為學術界關注的話題.從研究視角來看，我國酒店人力資源管理研究涉及員工流失、管理模式創新、激勵機制、人力資源培訓[8-11]等方面，研究內容包括酒店入職門檻低、人員流失率高等問題；研究尺度從宏觀到中觀以及微觀[12-14]，研究成果豐富.從研究方法來看，定性分析占主要地位，定量方法應用較少.鑒于此，本文選取了2000—2019年間我國酒店人力資源管理的相關文獻展開分析，以期為后繼研究者提供理論基礎，為酒店人力資源管理研究提供參考借鑒.

1 研究方法

知識圖譜屬于科學計量學中的研究方法之一，適用于海量文獻知識分析.常見的知識圖譜繪制軟件有CiteSpace、Ucient、HistCite和Netdraw等.CiteSpace是陳超美團隊基于Java應用程序研發的文獻數據挖掘和可視化軟件[15]，是將引文分析的學科基礎和信息可視化技術融合應用.知識圖譜繪制中常見的有頻率分析、共引分析、聚類分析以及社會網絡分析等方法[16].CiteSpace具有操作簡單，處理信息數據能力強等優點，近年來被廣泛應用在各個研究領域[17-18].文章運用5.5 R2版本，對我國的酒店人力資源研究文獻進行了分析.

2 數據來源

人力資源管理是酒店業發展的重要基礎因素之一，為了全面梳理我國酒店業人力資源管理研究的路徑與熱點趨勢，對2000—2019年共20年間的文獻數據進行分析.數據來源于中國學術期刊出版總庫(CNKI)，在期刊板塊的高級檢索模式下，設定檢索篇名為“酒店人力資源管理”or“酒店從業人員”or“酒店員工”or“酒店就業者”.考慮到樣本數據的準確性，剔除了檢索結果中的期刊廣告、學校宣傳、訪談、會議等無關文獻，共得到有效樣本文獻1 286篇.

3 實證分析

3.1 發文時間

對收集的文獻數據進行統計整理，得到年度發文量分布如圖1所示.整體上看，年度發文數量呈現先上升后下降的趨勢，具體分為三個階段：第一階段2000—2004年，研究成果較少，每年發文量在5篇左右，這是由于我國的酒店業尚處于起步階段，酒店業缺乏關注度，學校的酒店專業開設不足，以及相關研究機構數量較少等；第二階段2005—2015年，文獻數量呈現大幅度上升態勢，共計發文895篇，年均發文量達81篇，說明酒店人力資源研究體系逐漸完善，2008年中國入境旅游、國內旅游、出境旅游三大市場全面振興，酒店與旅游互為支撐、緊密相關，因此我國的酒店人力資源研究達到“小高峰”，在2009—2015年，隨著旅游產業興起，酒店業快速成長，酒店數量呈“井噴式”增加，需要大量員工和相關人力資源管理理論作指導，因此2015年發文量達到最高峰；第三階段2016—2019年，發文量逐漸下降，隨著酒店供給達到了飽和，其固定投資出現負增長，國家經濟結構戰略性調整，使得對酒店的人力資源研究相對減少，關注點也轉移到酒店經營模式上.

圖2 研究作者可視化分析圖譜

3.2 發文作者和機構

圖3 研究機構可視化分析圖譜

通過對研究作者和機構的發文數量進行圖譜分析，可以發現該領域的領軍人物，解讀其研究內容，能夠深入挖掘該領域的研究前沿.在圖2和圖3圖譜中的每個節點代表一個研究主體，節點越大表示該主體發文量越多，節點間的連接表示作者(機構)間的合作，連線越粗表示合作越緊密.圖2反映了學者之間的合作情況，圖中節點比較分散，點與點之間的連線較少，說明學者之間缺少合作.按照發文數量高低進行排序，其中王秋玉和張穎超發文量分別為6篇，黃縱和張貝爾發文4篇、郭琳發文3篇，可見酒店人力資源管理研究成果還不甚豐富.圖3中的各個研究機構呈分散的點狀分布，點與點之間連線甚少，說明機構間的合作也不多見.其中大連財經學院發文量共13篇、鞍山師范學院商學院發文量9篇、華僑大學旅游學院發文量8篇，研究成果相對一般，總體發文質量不高，說明學者之間缺乏合作，需要加強學術交流與溝通，快速推動酒店研究核心團隊的形成.

3.3 關鍵詞共現

圖4 2000—2019年國內酒店人力資源研究關鍵詞共現網絡

表1 2000—2019年國內酒店人力資源研究前10個高頻關鍵詞

關鍵詞共現是指兩個或多個關鍵詞同時出現在同一篇文獻中.文章將研究文獻數據導入CiteSpace軟件，設置時間切片為1年，利用關鍵詞共線分析功能，繪制國內酒店人力資源管理關鍵詞知識圖譜如圖4所示，并對共線頻次前10位的關鍵詞進行整理，如表1所示.從圖4中可以看出，該圖譜共包含了108個節點和413條連線，網絡密度為0.0715.相比于作者和機構兩個圖譜，關鍵詞共現各節點之間的連線較頻繁，反映了各關鍵詞之間的關聯性更為密切.通過表1可知，酒店出現頻次最高(293次)，酒店員工位居第二(214次)，人力資源管理位居第三(150次)，這是在收集數據時對篇名設限所引起的結果；流失(117次)、對策(110次)、人力資源(108次)，頻次均達到100次以上，說明在酒店人力資源管理中，酒店員工流失問題嚴重，對酒店留住員工的對策建議研究較多，表明了酒店科研理論與實際問題的緊密結合；“星級酒店”“員工滿意度”“員工”“員工培訓”出現的頻次相對較少.總而言之，從前10個關鍵詞出現頻次來看，各關鍵詞的出現頻次較多，反映了酒店人力資源管理研究內容豐富.

3.4 關鍵詞聚類

文章對收集的酒店人力資源管理文獻數據進行關鍵詞聚類分析，研究結果通過Modularity值(Q值)和Silhouette值(S值)衡量關鍵詞的聚類效果.結果顯示，關鍵詞共現網絡聚類中Q=0.3956、S=0.4932，聚類效果較好.基于聚類結果提取子聚類如表2所示，分析表2發現自2000年以來，國內主要以“工作滿意度”“酒店從業人員”“人力資源”“酒店”“員工培訓”“管理模式”為關鍵詞的聚類.結合表1研究可知，2004—2015年該聚類研究成果大幅度增加，且各個關鍵詞聯系緊密；2016—2019年研究酒店人力資源管理文獻減少，關注度逐年下降.研究熱點依舊是員工流失、培訓、管理等內容，主要原因是酒店人力資源管理屬于經濟管理分支，理論體系較為成熟，研究尺度從宏觀到微觀較為豐富，而研究內容和研究方法又短時間內難以創新.如今，在我國經濟結構轉型升級和智能化大背景下，酒店業人力資源管理不在是最大難點，酒店業的未來發展模式逐步成為關注點、如信息化管理創新[19]、互聯網[20]、智能化[21]等關鍵詞的出現.在該聚類的過程中，國內酒店人力資源管理模式出現高被引現象，如孫玉梅的《柔性管理在酒店人力資源管理中的應用》[22]、范恒君的《經濟型酒店人力資源管理創新研究》[23]、孟曉翠等的《馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理》[24]、徐力的《酒店人力資源管理激勵機制探討》[25]、劉航的《優化酒店人力資源管理方法的探討》[26]，均對國內酒店人力資源管理的學術研究和現實問題解決做出了重要貢獻.

表2 酒店人力資源管理關鍵詞聚類表

3.5 研究前沿分析

圖5 酒店人力資源研究Top7的突現詞(標示圖中英文對應中文)

將突現詞分析方法用于國內酒店人力資源管理研究領域的前沿主題以及演化趨勢，能夠反映該研究領域中的關注焦點和學科前沿.由圖5可見，從突現詞出現的周期來看，“管理”周期為13年，“人力資源”周期為5年，其余均是3年.2000—2012年的突現詞為“管理”“人力資源”“職業生涯規劃”，說明伴隨著酒店行業的出現與發展，對其人力資源的研究也隨之而動.由于管理學科的成熟與完善，依托管理學對酒店的研究最早出現，如潘之波[27]等探討了管理學中的“激勵機制”對酒店員工的積極性的作用.2013—2015年突現詞是“工作滿意度”，在酒店員工流失率高、招工難的形勢下，酒店人力資源管理重心轉移到員工上，對員工的人文關懷逐漸增加，“顧客就是上帝”的管理理念轉變成“讓員工滿意就是讓顧客滿意”，如段正梁等的《酒店員工領導信任及其與工作滿意度的關系》[28].2017—2019年的突現詞為“旅游酒店”“工作投入”，由于我國旅游與文化的融合發展，文化旅游局的成立，旅游業也處于轉變發展方式的攻堅期，有關酒店在旅游業未來的發展業態倍受研究學者的關注，如曾秀玲的《基于人性化管理探析旅游酒店管理的路徑選擇[29].雖然“工作投入”成為突現詞，但相關研究內容較少.

4 結論與展望

4.1 結論

本文通過可視化軟件CiteSpace對2000—2019年國內酒店人力資源管理相關文獻進行收集與整理，對其年度發文數量、作者和機構共現、關鍵詞共現、關鍵詞聚類、Top共現詞進行可視化分析，研究結果表明：

1)國內酒店人力資源管理研究的年度發文量呈現先上升后下降的趨勢，現階段處于下降期，其關注度減少，總體上發文總量較多但質量不高.隨著我國的人才結構變化，未來的酒店人力資源管理會呈現出新的管理模式.

2)研究主體從屬于不同的研究機構，彼此之間較為分散，缺乏合作與溝通交流.其中王秋玉、張穎超、黃縱、張貝爾和郭琳發文在3篇以上，在該領域具有代表性.大連財經學院、鞍山師范學院商學院、華僑大學旅游學院等研究機構發文量較多，但各學者、機構之間缺乏合作與交流，核心作者群和專業研究團隊沒有形成，且發文期刊的權威性較弱.

3)從研究關鍵詞共現和聚類上來看，主要是員工流失、滿意度、培訓等出現的頻次較高，員工流失率高是管理的主要問題，研究內容與實際問題緊密相連.近年來有關旅游酒店、人力資源智能化管理主題逐漸增多，在研究內容上不斷更新、與時俱進，但相關研究亟待轉向更高層面的理論探索.

4)從研究前沿分析看，“管理”“人力資源”“職業生涯規劃”“工作滿意度”“旅游酒店”“工作投入”是酒店人力資源管理的研究前沿領域，但“工作投入”研究內容缺乏.因此，培訓、管理好人才、員工滿意度等問題仍然是酒店管理的研究熱點和核心主題.

4.2 探討展望

人力資源管理直接影響到酒店的經營發展，對其可視化分析，能夠及時對酒店管理進行改善和提高，減少人力管理成本，有利于提升酒店獲利水平和競爭力，增強酒店的盈利能力和經濟效益.從研究來看，酒店管理、員工培訓、管理對策、員工滿意度等研究熱點演繹了學術發展路徑.隨著理論的不斷成熟，員工的人文關懷成為近階段研究的熱點，但酒店員工入職門檻低、流失率高仍是研究的重點問題.在信息時代，傳統的管理方法已經無法滿足當下酒店的需求.因此，”互聯網+”、旅游酒店等新的研究內容成為新的話題和研究方向.基于以上分析，未來的酒店人力資源管理研究將會呈現如下特點：

第一，研究內容不斷拓展，研究體系逐漸完善.雖然管理學的學科內容較為成熟，但將其應用到酒店實踐當中，仍需要結合酒店業實際情況構建酒店專業化的知識體系.第二，研究視角與實際問題緊密聯系.酒店的發展將會結合新時代的發展需要和管理創新，尤其是在智慧酒店、信息化、自動化等大背景下的酒店人力資源管理模式.第三，研究方法不斷創新，研究結果更科學準確.目前有關酒店人力資源管理的研究方法主要是以定性分析為主，且研究重心由解釋性分析向對策解決方向轉移.日后，加強對酒店人力資源管理的背后演化機制研究，以定量方法深入分析各類因素的影響機理等將會成為趨勢.第四，研究主體合作加強，學科交叉研究更加頻繁.研究結果表明，對酒店人力資源的管理研究，各個機構和作者之間缺乏交流與溝通，隨著第三產業的地位上升，酒店業的未來發展趨勢需要各個學者和機構的共同探討.旅游經濟在近年來出現了規模巨大的結構轉型調整，酒店人力資源管理將會結合各學科不斷地進行改革創新、尋找新的發展路徑.

文章選取了中國知網(CNKI)近20年間相關文獻數據，對我國酒店人力資源管理進行可視化分析，研究對象僅限于中國國內酒店，對于國際酒店人力資源管理的主題和演化趨勢并未涉及.因此，日后的研究可以擴大研究尺度和范圍，對不同國家、不同語種的酒店管理展開深入研究，了解國際化酒店人力資源管理的發展整體趨勢，為我國的酒店管理提供可借鑒之處，以推動其國際化發展.