勝任力視角下山東文化產業動能轉換的 人才支撐體系研究

王申

摘 要：隨著文化經濟的融合，文化產業已成為舉世公認的綠色產業、趨勢產業，是“能源低耗、生態環保、經濟高效”的產業。本文通過對文化產業人才研究現狀的梳理，分析了當前山東省文化產業面臨的宏觀語境，完成了對文化產業人才支撐體系“三一模型”的構建，這對于推動山東省文化產業新舊動能轉換具有重要的理論和實踐價值。

關鍵詞：勝任力;文化產業;人才

一、山東省文化產業新舊動能轉換的語境分析

新時代隨著我國主要矛盾的轉變，文化經濟進入了一個深度融合的發展時期，生產方式逐步調整，產業結構持續優化，作為戰略新興產業和未來經濟增長點的文化產業已經引起政府部門和整個社會的高度關注。文化產業已經成為當前國家經濟發展和社會進步的最大語境，形成了籠罩在整個社會日常工作生活中最濃郁的氛圍。于是許多省市把大力發展文化產業推進產業新舊動能轉換作為當地經濟和社會發展的戰略任務，很多文化企業把提高文化品牌創意指數和增強企業戰略管理能力作為自己的未來方向和商業模式。然而，在文化產業的喧囂征途中，文化產業發展的人才問題成為國家實施文化產業戰略，省市提高文化產業實力和企業打造競爭優勢的關鍵，山東省也面臨著類似的難題。由于文化產業的特殊屬性，文化創意已經逐步取代了傳統的生產要素而成為文化產業動能轉換難以模仿與替代的核心競爭力，因此，想要增強文化產業的核心競爭優勢，必須從戰略高度對文化產業的人才進行整體開發。

作為我國經濟文化大省的山東，正處于發展方式與產業優化的關鍵歷史階段，借助山東省新舊動能轉換國家級發展戰略這一契機，發展文化產業，對于促進產業結構優化、淘汰落后產能、優化資源利用、擴大經濟規模，實現高質量發展，具有重要的戰略價值。文化產業的發展關鍵是人才，缺乏人才，文化產業的發展就寸步難行。盡管山東省是文化資源大省，具有先天的文化優勢，但是伴隨山東省文化強省打造步伐的日益推進，使得人才資源需求在山東省文化產業動能轉換過程中日趨迫切。文化產業人才數量、質量供求不平衡不能適應當前我省文化產業發展的形勢，既制約了文化產業的總產出規模，也制約了文化創意的產業轉化率。針對當前山東省文化產業人力資本供需不平衡的歸因，結合我省實際情況展開文化產業人才開發研究是非常必要的，本文也是基于這一語境來進行研究的。

二、文化產業人才開發研究文獻綜述

國外專家學者對文化產業人才開發的關注比較早，具體體現在以下幾個方面。首先是加強學校教育對文化產業人才的培養。拿英國來說，他們非常看重教育的作用而非培訓速成。他們將創意人才教育理念貫穿教育的各個階段，從基礎教育、中等教育到高等教育的教學標準都要突出創意人才教育理念，并設計配套的課程和評估標準。其次，政府十分注重創意產業人才的開發，編制專門的文化產業發展戰略政策和人才開發政策，分別從教育政策、創意氛圍營造、知識產權保護等方面予以資金和政策上的激勵和幫助。最后，發達國家還十分強調文化創意人才的集聚效應，通過營造創意環境、打造創意活動空間的方式來吸引世界各地的創意人才來他們國家工作。

從現有文獻來看，國內專家大多從以下四個角度來研究文化產業人才的培養。

首先是國內外比較視角，即學習國外的文化產業人才培養方式，并根據實際具體問題具體分析把文化產業人才培養方式本土化。例如，程堅軍以英國文化產業發展為個案，分析了英國文化產業獲得發展的原因以及對我國文化產業發展的啟示和借鑒，最后建議應加強人才隊伍建設，打造創新人才開發工程。

其次是區域視角，即從某一省市的文化產業人才現狀入手，提出本地區文化產業人才培養建議。例如，杜廣中研究福建文化產業人才問題，他著重分析了福建省文化產業人才的供需狀況及所面臨的挑戰，同時在人才均衡優化的前提下提出了人才培養的策略。

再次是行業視角，文化產業行業眾多，有的專家從中選擇其中某個行業來研究這個行業的創意人才培養。例如，學者徐健從陶瓷行業出發來研究景德鎮陶瓷創意人才的開發，剖析了高等教育在陶瓷文化產業語境下面臨的困境與出路。

最后是高校視角，高校應如何培養文化產業人才以服務文化產業發展。很多學者從教育的角度對如何培養文化產業人才做了深入的研究，取得了豐碩的成果。還有的學者對國內外高等院校文化產業人才培養模式進行對比，取長補短，為我國文化產業人才的培養提供借鑒。

綜上所述，國內外學者對文化產業人才開發方面做了大量的研究工作并取得了豐碩的成就，研究的視角和內容越來越多。在方法上愈來愈多地運用于某個區域、某個行業的實踐，這為山東省文化產業人才開發戰略的制定提供了參照。但基于勝任力理論對某一特定區域、特定產業的人才進行細化的研究則不多，尤其是將勝任力的前沿理論運用于山東省文化產業的產業實踐，用人才資源開發理論來剖析闡釋文化產業的人才現象，最終落地于高校、產業、政府對文化產業人才的開發，現階段所做的研究還較少。

三、文化產業人才支撐體系“三一模型”的構建

本文在深入認識國內外文化產業蓬勃發展的語境下，按照“提出問題——分析成因——方案設計”的研究思路，在汲取國外文化產業發展經驗、總結我國文化產業探索實踐的前提下，將前沿的人才資源開發理論運用于我國文化產業發展實踐，從勝任力模型分析著手，歸納出文化產業人才的素質要求，以及文化人才對文化產業核心競爭力的提升作用。并以此為基礎，按照定性和定量研究分析，全面梳理山東省文化產業的人才資源現狀，深入分析山東省文化產業動能轉換過程中人才資源出現的問題歸因，對山東省文化產業人才開發支撐體系進行基于勝任力的整體構建，形成一個由邏輯維（三層）、空間維（雙軌）和時間維（一盤棋）所組成的三維一體人才開發模型，為文化產業人才開發提供一個可以借鑒的生態模式。

（一）邏輯維（三層）

勝任力模型是人才資源開發的邏輯起點，文化產業人才資源崗位勝任力是一個體系，是一個由通用勝任力、可遷移勝任力、專業勝任力三個層面邏輯建構的模型。其中專業勝任力是文化產業人才完成其崗位職責所應擁有的能力，需要通過有計劃的專門培訓，從文化產業企業來說，具體有創意類、技術類、經營管理類三種。可遷移勝任力的素質構成包括溝通交流技能、當眾演講技能、創新力、學習力等。通用勝任力是指與文化產業企業的精神文化、價值理念相一致的勝任素質。

（二）空間維（雙軌）

從橫向空間分布上來說，文化產業人才開發有主體與對象兩大類。文化產業人才的分層分類是人才開發針對性的前提，本課題基于“價值鏈理論”把文化產業人才分為文化創意人才（核心）、文化技術人才（保障）、文化管理人才（主力）三類，在層次定位上高技能的文化灰領人才開發是基礎，復合型的文化白領人才開發是重點，領軍型的文化金領人才開發是核心，最終達到面上覆蓋、點上突破;由于文化產業的創新本質，本課題基于“三螺旋模型”從高校、政府、產業三個主體角度提出整體性人才開發路徑。

（三）時間維（一盤棋）

從文化產業人才資源開發的實踐維度來說，它是一個整體的運營生態，是一個投入產出模型，其中重要的就是轉換階段。本課題從橫向的流程角度（四大環節）及縱向的職能角度（四大職能）創造性的構建了文化產業人才開發轉換矩陣模型，并突出制度及資源兩大基礎。四大環節主要包括需求分析（勝任力具有人才差異性）、規劃制定（時空方式選擇等）、實施管理、反饋評估四個系統環節，這四個環節上執行力的強弱直接決定了文化產業人才開發的有效性;四大職能包括培訓開發、配置開發（能崗配置、能力組合配置）、激勵開發（市場激勵、社會激勵、企業激勵）、使用開發四個方面。而制度是保障，資源是前提（有形資源與無形資源）。

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