企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

羅小琴 何寒冰

[摘 要] 企業的發展與員工密不可分。而近幾年來，部分企業在發展經濟中，為了提升自己經濟效益，忽視員工利益，這類事件屢見不鮮，特別是薪酬問題愈加增多，對企業發展造成巨大負擔。企業應重視對人力資源的薪酬管理，了解薪酬管理現狀，并提出相應的措施，使員工的合理需求得到滿足。

[關鍵詞] 薪酬管理 人力資源 問題 對策

中圖分類號：F842.61 文獻標志碼：A

有市場競爭力薪酬水平可為企業吸收人才提供巨大便利，優秀人才的加入可以增加企業的經濟效益，使得企業得到突飛猛進的發展。而企業對于員工的薪酬設定，會對員工工作態度以及水平產生影響。部分企業由于對于人力資源薪酬管理存在誤解，導致薪酬管理效果不盡如人意。企業需及時了解人力資源薪酬管理存在問題，并研究其原因，提出必要的完善策略，使得企業發展更加順利。

一、企業人力資源薪酬管理中存在的問題

企業人力資源管理是企業工作的一個關鍵部分，其關系著企業的順利發展，尤其是薪酬問題，其涉及員工的切身利益，甚至會影響到員工的行為、工作績效以及工作態度，因此，需要重視對于薪酬的相關管理，將員工工作主動性提高，使得員工可以更快速投入到工作中來[1]。提高員工工作的效率，使企業可以長期且穩定發展。但是，現階段企業在人力資源薪酬的相關管理中經常出現一些問題，導致薪酬管理效果難以提升。需對管理問題進行研究與分析，目前存在的人力資源薪酬管理問題分別有：

（一）崗位的相關問題

現階段，多數企業崗位工資標準的起點較低，崗位工資之間的差距不大，責任大、價值大的崗位不多，導致企業在進行人才招聘或是升職過程中，很多優秀人才不愿意為企業扎實服務[2]。企業的重要職位無法得到有效任命，企業發展就會受到相關阻礙。可見，崗位薪酬制度如果設立不當，可能就會影響整個企業的全面發展。加上部分企業崗位由于沒有充分利用員工的優勢分配崗位，使得崗位分配不合理，導致員工辭職概率增加，員工流動性的增加，對于企業的穩定性會帶來安全隱患。

而部分企業的崗位比較欠缺，主要是由于企業在薪酬管理工作中，開展的是扁平化管理模式，人力資源管理崗位比較少，導致薪酬管理、績效等工作進行緩慢，管理崗位人員不足使得薪酬管理工作正常開展受到影響。

（二）薪酬體制以及薪酬考核問題

多數企業在進行人力資源薪酬管理中，基本的薪酬體制通常都會有一套制度約束，而在輔助薪酬方面，通常制度就不完善，缺乏完整的人力資源管理薪酬考核制度。就算有輔助考核體制，大量企業設置的合理度不夠。例如，部分企業在輔助考核方面，會偏重于員工在企業中的資歷，忽視了其個人的能力[3]。另外，一些企業在薪酬考核上，考核細節以及制度內容設置不夠透明，只有大概甚至結果，沒有考核的細節，這就造成部分員工產生心理產生不平衡，長期下來，可能會影響員工本人的工作效率以及工作態度，不利于員工個人技能的提升。

二、企業人力資源薪酬管理的對策

（一）重視崗位薪酬的設置

企業中不同員工的基本情況有很大差別，例如員工的工作經驗、學歷水平、身體狀況、業務能力，因此，企業應明確不同員工的職業優勢，將其安排在合適的崗位上，使其可以發揮以及最大的價值，為企業發展貢獻力量。而部分企業在設置崗位中，由于對于員工的技能以及真實水平了解不夠，導致在崗位設置中出現很多細節問題，使得員工工作情緒以及積極性不高。而崗位薪酬基礎比較低，以及崗位薪酬差距不大，使得員工更加消極怠工，不愿意積極奮斗。針對這一問題，企業需要改善崗位體制，增加崗位數量。設置更多有效崗位，通過員工日常的工作表現、招聘等，了解員工個人優點，并進行考核以及評價，將員工安排到合適的崗位上。另外，還需要調整薪酬體制，根據員工情況，設置薪酬體制內容，將薪酬體制分層，使其滿足不同員工的需要，員工的崗位工作積極性得到提升，員工可以最大限度去發揮自我能量，減少員工的流動性[4]。

（二）薪酬激勵制度的設計

企業的日常經營的效率提升，離不開對于不同部門工作相關細節的關注。在人力資源薪酬管理具體工作開展中，企業需要了解人力資源薪酬管理的方法，并針對企業發展實際情況制定相應的薪酬激勵制度，使得薪酬管理更加有效且科學。薪酬激勵制度要具有科學性以及公正性。例如，在制定薪酬考核體制中，企業應將每一位員工績效工資水平與薪酬水平進行有效結合，并了解員工對于企業實際發展做出的貢獻與價值，了解其實際工作技術與水平等，以此為基礎設計出相對比較公平的激勵機制，使評價真實有效，使得企業內部每一位員工可以得到相應的回報，體現出員工的專業價值，這可以最大限度地提高員工工作的積極性，讓員工認識到自己在企業發展中的重要性及對企業發展貢獻的價值，對員工起到一定的激勵作用[5]。企業人力資源管理薪酬的激勵制度中應規定具體的激勵環節、項目、提成與績效的判斷方式，員工可以根據薪酬激勵的項目，對自己的薪酬進行計算，了解工資計算是否準確。另外，薪酬激勵機制的考核，可以對員工最近一段時間的表現進行評價，使得員工明確自己的價值及進步，并尋找出自己身上存在的不足，不斷完善與提升自己的專業能力，并通過薪酬激勵機制中的評價以及考核細節，促進薪酬激勵制度的有效落實，可有效體現出企業制定薪酬激勵制度的意義。

（三）加強薪酬福利制度制定

企業中招聘的人才包括剛畢業的大學生，應根據企業發展以及大學生實際，制定學費報銷體制，根據其在企業發展中的表現，適當地放寬大學生學費報銷的學歷水平以及專業范圍，提高其工作積極性。另外，企業還需要鼓勵員工進行再教育，也可以為員工技能提高提供幫助。例如教育，這也是福利制度的一種形式，其根本目的就是提高員工的專業能力，為員工薪酬增加提供便利，制定企業薪酬福利制度，可以增加員工技能，使其專業性得到提高，并可以為企業發展貢獻價值[6]。企業需要適當增加部分技術職稱補助范圍，提高職稱級別待遇。關于福利制度的落實，企業應重視每年開展旅游的細節，提高旅游補貼彈性。至于那些沒有參加旅游的員工，可以現金補貼形式，使員工享受到公司的薪酬福利，體現出企業對于每一位員工的公平性。企業還應注意公休假的薪酬福利，使得人力資源薪酬管理效果增強。

（四）關注績效以及崗位考核

關于企業人力資源的薪酬管理，應充分重視薪酬考核以及績效考核，需要考核人員具備一定的薪酬管理專業知識以及能力，提高考核的有效性，增加決策的科學性性。另外，還應創建績效考核相關細節。管理人員可以不同崗位的工作內容以及工作任務為基礎，對企業員工進行各個環節考核，進而了解員工的工作效果及其基礎技能，并調整薪酬體制，由此可見，考核決策對于企業的薪酬管理有很大作用。最后，企業應進行差異化績效考核，將其分為量化指標，以工作難度與工作要求進行量化指標的考核，并確保考核的真實性與公平性，提高考核決策的科學性。

（五）完善薪酬管理體制

企業的發展需要不斷地完善以及反思自己的經營，依照企業本身的經營情形，完善人力資源管理薪酬制度。另外，還應以自己的經營以及發展的基本特征為主，借鑒不同的薪酬管理的模式，使得企業管理效率提高。在完善管理制度中，需要對員工的基本情況，技能水平、職務等級、效率、日常表現等進行綜合的考量，并對現有薪酬制度進行必要的調整，使得企業員工薪酬基本水平得以提高。還應重視企業技術人員的薪酬問題，提升技術人員在企業中的福利以及待遇。企業在發展及經營中，還需重視員工收入平衡搭配，以企業自身運營能力與產業特征為依據，對薪酬結構體系進行規范，使得薪酬結構以及比例更加合適，極大縮小員工之間收入差距，使得員工心理更加平衡。

企業的快速發展，需要員工的鼎力配合，而要想員工為企業發展投入全部，就需要最大限度地保障員工的權利以及經濟利益。目前，大量企業在發展中，人力資源薪酬管理出現不同的問題，使得企業發展出現瓶頸，企業需積極尋找問題的原因，并完善薪酬管理制度，制定合理的薪酬激勵制度，保障員工基本權益，員工會更愿意主動為企業付出，促進企業的迅猛發展。

參考文獻：

[1]劉文太.民營企業薪酬管理中存在的問題及優化對策[J].淮北職業技術學院學報，2019（11）：68-69.

[2]汪婕.淺談電力企業薪酬管理中存在的問題及采取的對策[J].經營管理者，2017（37）：85.

[3]談士芹.中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2018（9）：87.

[4]王素艷，呂景榮.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉鎮企業會計.2017（23）.96-96.

[5]孫校玉，陳典.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經貿.2018（16）.52-53.

[6]趙慶濤.傳統企業薪酬管理中的存在問題及對策.管理觀察.2019.24（6）.42-53.