民辦本科高校戰略性薪酬管理問題探析

[摘 要]良好的薪酬管理制度能夠吸引優秀的教師資源、激勵和穩定師資隊伍。當前，民辦本科高校薪酬管理存在學校高層領導重視程度不高、薪酬水平缺乏外部競爭性、薪酬設計缺乏內部公平性以及薪酬管理制度還有待完善等問題。提高學校高層對薪酬管理的重視度、提高民辦高校薪酬水平使其具有外部競爭力、改革薪酬制度使其具有內部公平性、強化薪酬管理使其更好地支持學校發展戰略，從而完善民辦本科高校的薪酬管理，更好地支持人力資源戰略。

[關鍵詞]民辦本科高校;薪酬管理;發展戰略

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.20.120

1 引言

隨著我國高等教育的大眾化發展，民辦本科高校數量不斷增多，截至2018年，全國民辦本科高校（含獨立學院）419所[1]，約占全國本科院校的33.7%。如今“雙一流”成為衡量大學實力的重要標準，民辦本科高校也應努力提升高等教育綜合實力，合理規劃，逐步實現發展目標，努力成為高水平民辦高校。師資隊伍是本科辦學重要條件之一，是支持學校戰略落地的重要資源，良好的薪酬制度能夠吸引優秀的教師聚集，也能更好的激勵和穩定隊伍。因此，根據民辦本科高校發展戰略的需要制定人力資源戰略，開展民辦本科高校的戰略性薪酬管理的探索與實踐，是民辦本科高校師資隊伍建設的關鍵點。

2 薪酬管理在民辦本科高校教師隊伍建設中的作用

2.1 吸引優質教師資源，優化師資隊伍

民辦本科高校高水平教師隊伍的匱乏，是制約其快速發展的重要因素之一。筑巢引鳳，吸引優質的師資是民辦高水平大學建設的突破口和必經之路。如民辦本科高校從服務人力資源戰略、學校發展戰略的需要進行薪酬設計，從而向勞動力市場上的高水平人才資源發出信號，傳達出民辦高校期望的行為和價值觀，有利于吸引認同這種價值觀的高水平人才資源向民辦高校聚集，有利于優化民辦本科院校的師資隊伍結構。

2.2 發揮薪酬管理的效率，激勵師資隊伍

立德樹人是大學的根本使命，教學質量則是大學的生命線。堅守教育初心、堅持立德樹人需要激發廣大教職員工鉆研業務的主動性和積極性，使他們能夠在教育教學與時俱進、不斷創新。民辦本科高校良好的薪酬管理制度有助于教師感知公平感和獲得感，激勵教師積極參與學校的工作，改革創新、奮發有為，不斷提升自身的素質和能力，同時也能夠弱化一些教師不思進取的現象。

2.3 提升薪酬滿意度，穩定師資隊伍

良好的薪酬制度能促進民辦高校教師隊伍的規范化管理，增強教師對學校的歸屬感， 提高忠誠度，減少跳槽的可能性。民辦本科高校大多處于成長期，提高辦學水平，躋身高水平民辦大學需要培育一批扎根學校、潛心教學、專注科研的師資隊伍，學校應重視薪酬管理對于穩定師資、鞏固師資培育成果所起到的作用，尤其是對于保留高學歷、高職稱、高水平師資所起到的效果。

3 民辦本科高校薪酬管理面臨的問題

3.1 學校高層領導對薪酬管理重視程度不高

一方面，民辦本科高校的舉辦者把薪酬視為一種成本，很顯然，在民辦本科高校辦學收入和其他成本不變的情況下，作為辦學成本一部分的薪酬成本越低，舉辦者能夠獲得的利潤越多;另一方面，民辦本科高校的高層多由公辦院校的帶編教師或退休教師擔任，難以使學校高層重視并推動薪酬改革。此外，高層領導沒有意識到薪酬管理之于學校戰略的作用，這也是他們不夠重視薪酬管理的原因之一。

3.2 民辦本科高校的薪酬水平缺乏外部競爭性

民辦高校經費來源較單一，一些民辦本科高校從辦學盈利考慮，把薪酬成本控制在固定的支出比例，薪酬水平的可調控空間受限。與公辦高校對比，民辦高校整體的薪酬水平、職位和職位之間的薪酬水平以及同類工作之間的薪酬水平大多低于公辦高校。高校以知識型員工為主，隨著互聯網薪酬信息渠道的不斷拓寬，以及校際之間的交流增多，使高校教師能夠迅速獲得各種薪酬信息，對薪酬水平比較的結果常常會使優秀的教師選擇到公辦高校工作。民辦高校的薪酬水平缺乏競爭性，已成為民辦本科高校師資隊伍建設的最大弊病。

3.3 民辦本科高校的薪酬設計缺乏內部公平性

勞動者通常把自己的薪酬與他人的薪酬進行對比，通過薪酬和任職資格、工作職責的綜合比較來判斷單位所支付的薪酬是否公平合理。民辦本科高校的薪酬制度設計要么參考公辦高校，要么自行設計，加上缺乏扎實的薪酬設計技術以及與之配套的人力資源管理制度，在內部公平性的設計上存在許多不合理之處。教職工經過內部公平性的比較不僅會影響到他們被調換到其他職位的意愿，還會影響晉升的積極性，甚至是對組織的承諾度。

3.4 民辦本科高校的薪酬制度管理還有待完善

民辦本科高校薪酬制度管理主要涉及薪酬成本與預算控制方式，以及學校的薪酬制度、薪酬規定和教職工的薪酬水平是否保密等問題。由于民辦高校對薪酬的管理還主要側重于薪酬的計算和發放，缺乏戰略性薪酬管理的意識，薪酬管理的問題主要體現在：工資總額管控不規范，人工成本及薪酬制度的設計不能有效的支持學校的發展戰略，同時對于薪酬溝通重視程度不高，易引發教職工的抱怨和不滿等。

4 完善民辦本科高校薪酬管理的對策

4.1 提高學校高層對薪酬管理的重視度

民辦本科高校戰略制定最終歸結為兩個問題：一是建立一支正確的師資隊伍;二是激勵他們通過正確行為達成正確的績效。只有學校高層領導重視薪酬管理，把它視為學校贏得競爭優勢的重要源泉，才能發揮薪酬及薪酬管理對學校發展戰略的支持作用，使其具備對外界壓力做出快速反應的能力。學校高層領導對薪酬管理的認識不僅僅是給予教師在工資待遇上的簡單提高，而是要從薪酬水平、薪酬結構、薪酬獎勵、福利以及內在報酬等方面加深認識，提高重視，明確本校的薪酬策略，才能有效推進薪酬管理改革，從而發揮薪酬吸引人才、留住人才、激勵人才的最大價值。

4.2 提高民辦本科高校薪酬水平使其具有外部競爭力

首先，民辦本科高校應該關注同類院校的薪酬水平，尤其是區域內同類院校的薪酬水平，結合自身條件確定薪酬水平策略。辦學效益較好的民辦本科高校應爭取成為區域內高校中的薪酬領袖者;其他民辦本科高校對于薪酬水平的制定也應當采取市場追隨政策或混合政策。通過明確薪酬水平政策，合理規劃薪酬調整，發揮薪酬對師資隊伍建設的促進作用。其次，民辦本科高校應積極克服收入的單一性，拓寬收入渠道，保障薪酬支付能力。一是要努力提高辦學質量，提升辦學的口碑，確保學費收入穩中有升;二是要用好用活學校的辦學資源，增強社會服務能力，增加辦學收入;三是爭取地方政府對民辦本科高校經費的支持。最后，民辦本科高校應強化內部管理改革，通過機構設置、人事制度改革實現精減人員，提高工作效能，達到提高薪酬水平的目的。

4.3 改革薪酬制度使其具有內部公平性

民辦本科高校的薪酬管理改革最終的落腳點在于薪酬制度的設計。其一，民辦本科高校應完善崗位聘任。近幾年下放高校職稱評審權受到多方關注，雖然民辦本科高校高職稱師資緊缺，但是自主評審不能簡單聚焦高職稱的增量，而要系統考慮師資建設、崗位評聘的協調開展，使崗位的規范化管理有助于提高勞動效率，提高薪酬制度的可控性。其二，民辦本科高校薪酬制度設計要以職位的價值評價為中心。各個部門和崗位承擔的職責和任務不完全一樣，對于不同的職級、不同的崗位進行科學合理的評價是設計好薪酬制度的基礎工作，此項工作可以由人事部門牽頭組建崗位評價小組開展，也可以委托專業公司完成。其三，在職位評價的基礎上，既要參照市場薪酬水平和本校的薪酬水平策略確定各個崗位的薪酬水平，又要合理界定薪酬等級的數量、各個等級之前的差距，同時明確不同職位序列薪酬的差距，形成合理的薪酬等級結構，實現薪酬的內部公平。其四，薪酬制度的設計要與績效管理相互支持，使教職工個人或部門的薪酬與他們的績效掛鉤。有些民辦本科高校年度績效獎勵通過分配獎金包的方式，把個人績效獎勵的分配權下放至二級學院，學校層面應完善績效獎勵的分配原則和指導辦法，避免二級學院分配不合理甚至是分配不公。其五，民辦高校應完善涉及薪酬福利的制度和工作流程，薪酬涉及每一位教職工的切身利益，有關薪酬的核定、調薪的原則、標準、程序等政策性問題務必按規定執行，經得起教職工的質詢。

4.4 強化薪酬管理使其更好地支持學校發展戰略

一是要強化對工資總額的管控，用好工資總額，充分發揮薪酬的激勵作用。對于民辦本科院校開展基本教學工作以及開展教育教學改革中產生的工作量進行科學合理的計算，納入薪酬制度的統一考量和設計，避免工作量計算在于教學管理部門，薪酬發放由人事部門負責，從而出現工資總額難以預測甚至超發多發的情況。二是薪酬制度的設計要能夠服務學校的人力資源管理戰略，對于學校重點建設的人才隊伍、教師團隊有所傾斜，充分激勵教師隊伍，發揮人才效能。三是在薪酬管理中增加人文關懷，體現民辦高校對知識型人才的尊重和愛護。四是在實施績效報酬制度的過程中，關心教職工實現既定目標任務表現出的行為、態度及能力，進行適時的引導和幫助，促進教職工整體素質的提高，從而更好地達成學校的各項目標任務。五是民辦本科高校應發揮管理體制機制靈活的特點，發揮非經濟報酬的作用，如參與決策的機會、承擔有挑戰性工作的機會、學習和成長的機會等，讓教職工在民辦高校能夠獲得快速的成長，使其更重視在民辦本科高校發展的平臺，使民辦本科高校的事業平臺既能吸引人才，更能留住人才，成為人才的發源地，使教師的發展跟學校的發展相輔相成。

5 結語

民辦本科高校要想獲得更好的發展，應圍繞學校的愿景、戰略規劃以及人力資源戰略，設計出適合本校的薪酬激勵制度，制定具有競爭力的薪酬水平，完善內部分配機制，加強戰略性薪酬管理，更好地發揮薪酬對吸引人才、穩定人才和激勵人才的作用，使廣大教職工和學校的愿景一致，從而為學校的發展提供源源不斷的智力支持。

參考文獻：

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[作者簡介]趙田英（1985—），女，瑤族，廣西融水人，南寧學院人事處副處長、高級經濟師，研究方向：民辦高校人力資源管理。