打造企業人才鏈促進企業發展

葛東雪

【摘要】知識型社會背景下，人才競爭成為市場競爭的核心，人才是企業綜合能力與競爭實力的集中表現，為了在競爭日益激烈的市場中占據一席之地或穩固地位，企業必須打造專屬的人才鏈，加大人才培育力度。鑒于此，本文主要分析企業人才鏈建設與管理模式，提出人才培育策略，希望能夠促進企業可持續發展。

【關鍵詞】企業 ?人才鏈 ?持續發展

知識型經濟社會下，企業要想實現可持續發展的目標必須做好人才培養，打造一支高素質、專業化的企業人才鏈。因為人才是企業持續發展的重要資源。社會進步、國家發展都離不開人才的推動與支撐。建設有效的人才鏈，保證企業實現持續穩定發展。人才鏈建設的前提是企業在人才管理中融入生產管理中的供應鏈理念，采取成本效益的方式合理配置人才資源，保證人力資源供給適時、適量，按照企業發展動態需求實現人才培養與供給最大化的優化，打造出滿足企業發展需求且保證人才數量合理、質量高且結構科學的人才鏈。

一、打造企業人才鏈對企業持續發展的價值

（一）符合企業業務發展要求

打造企業人才鏈，有助于培養高端人才，加深與企業之間的有效對接，從而征集到滿足企業發展的各項技術，建立與企業發展目標、方向存在一致性的高端人才團隊，促進企業全面掌握領域前沿技術與最新成果，然后根據企業各項目環節發展及技術需求提供相應的人才支持。企業人才鏈的打造，為企業創新發展提供人才資源保障，促進企業持續發展，符合企業長足發展的要求。

（二）實現有效知識供給

企業人才鏈中的人才大多是業務能力強、專業水平和素養高的人員，這類人才對企業發展發揮引領作用，加快企業創新發展步伐，將企業發展需要的人才、技術和信息等方面融入結構管理模式中，實現人才引進和培育的有效整合，促進成果轉化，人才鏈結構模式符合企業發展需求，推動企業規模不斷擴大，優化企業內部結構，滿足市場發展要求。打造人才鏈，有助于增強企業核心競爭力。

（三）提供人才發展平臺

人才鏈管理機制的制定，優化人才管理方法，有利于全方位激發人才工作積極性、創新和創造熱情，實現管用并舉的目標，發揮人才價值，從而為人才成長與發展提供良好發展平臺。發揮人才鏈的優勢作用，要求企業建立完善的人才管理體系，滿足人員發展訴求，打造具有企業特色的人才鏈，提供個性化服務，為人才鏈打造和人才培育提供充足的發展空間和發展平臺，幫助企業解決資源配置不足、管理水平低和競爭實力弱的問題。

二、企業人才培養存在的問題

（一）內容重復，缺乏創新

人才培養過程中，企業并沒有形成系統化的培養模式，導致人才培養從組織到安排再到具體實施的過程呈現混亂狀態，人才培養方式與手段滯后，激發不了人才學習積極性。正是由于這些問題的存在，導致企業人才鏈打造步伐一退再退，無法實現預期目標。

（二）人才成長環境不理想

高端技術人才一直以來都是推動企業長足發展的動力支撐，但由于企業自身對高技能人才的偏見導致人才管理與使用觀念落后。加上長期受到傳統成才觀念的影響，企業內部就會產生不好的導向，無法為人才提供良好的工作環境與崗位平臺，最終導致人才隊伍的發展水平一直處于較低水平。部分企業在用人方面，存在身份界限，出現大多數年輕人不愿意從事技能或基層工作，以至于技能人才鏈建設停滯不前，很難具備高凝聚力人才群體的優勢。

（三）企業對待人才培養存在錯誤態度

部分企業雖然意識到了當前市場競爭是人才方面的競爭，也積極進行員工培訓和人才培養，但由于自身觀念與態度錯誤，導致培養效果不明顯，甚至會有員工認為企業的培訓是在給自己增加工作壓力，沒有將培訓當作企業給自己的福利。

（四）企業對待人才培養存在錯誤態度

部分企業雖然意識到了當前市場競爭是人才方面的競爭，也積極進行員工培訓和人才培養，但由于自身觀念與態度錯誤，導致培養效果不明顯，甚至會有員工認為企業的培訓是在給自己增加工作壓力，沒有將培訓當作企業給自己的福利;也有的員工抱著企業買單、不讀白不讀的想法，不假思索的就盲目報名參加培訓，甚至還有的員工存在消遣日子學習的錯誤態度，認為培訓就可以不用工作。

三、企業人才鏈建設與管理

（一）人才獲取

通過在人力資源市場上獲取滿足企業崗位職責要求的人才數量，具備一定的人才素質，滿足企業用人需求，同時也屬于培養和潛能開發的人才。當前，大多數企業在經歷過很長時間的人才獲取之后有了成功的經驗，企業招聘專員憑借自身多年的招聘經驗，基于企業實際發展情況與要求，制定科學招聘渠道和定向培養方案，采取就業見習的方式，進行人才考核，優勝劣汰，最終獲取滿足企業發展需求的綜合型人才。企業還可與高校、技術學院建立長期合作關系，穩定外部招聘生源，因為企業每一項行為都存在一定的風險和收益，雖然應屆生流動性強，但企業不應該恐懼這一特征性而拒招應屆生，這些應屆生初出茅廬、敢拼敢闖、像一張白紙，具有極強的可塑性，易于培養，也可以成為企業人才鏈打造的優良后備力量。

針對于社會人才的招聘，企業可拓展招聘渠道，增加崗位應聘數量。外部招聘能夠為公司注入新鮮的血液，活躍公司內部整體工作氛圍。企業根據崗位人才需求和國家政策制定公開招聘計劃，拓展招聘渠道，由單一招聘模式轉變為綜合性招聘模式。一年的三月至六月是社會招聘高潮期，企業可以網絡與現場招聘同步進行，至少每周進行一次現場招聘會，積極宣傳，發布招聘信息，讓求職者掌握和了解企業更多的招聘信息。

（二）人才培養

當勞動力大于社會需求時就會出現“用工荒”，反映出它們二者之間的矛盾關系，也表明高技能人才的缺乏。針對該現象，企業應從以下幾方面進行人才培養：第一，提升人才技術水平。采取多樣化活動方式，如技能競賽、知識競賽等活動提高員工技能水平，形成良好工作與學習氛圍，鼓勵員工積極參加，在競賽中感受成功的喜悅，吸收新的技術與知識，彌補自身不足，提高自身技能。第二，借用平臺，鑒定人才。企業與社會職業技能鑒定機構建立合作關系，對人才技能經鑒定，根據鑒定結果對人才隊伍結構比例進行調整，以更好地支持企業持續發展;第三，市場運作，引進人才。企業要想吸引更多技術人才，需制定完善的優惠政策，利用新的傳播媒介，在各大招聘網站上推出企業人才引進優惠政策，面向全社會引進人才，填補企業崗位空白。第四，自學成才，獎勵人才。企業細化培訓內容，為員工提供學習與發展的良好平臺，倡導自學成才，建立等級培訓模式，采用多種培訓方式，制定優惠政策，員工學習費用由企業報銷，以此激勵員工積極參與培訓。第五，政策激勵，吸引人才。企業為了吸引、激勵員工積極學習新的理論知識與技術，必須優化完善分配機制，制定技能水平考核標準，技能水平高的員工其薪資收入高，員工工作積極性和學習自覺性明顯提升。

（三）人才使用

人才使用要求企業做到人盡其才，將人才的價值與作用發揮到極致，分配與人才能力與特性最合適的崗位，使人才效能最大程度的發揮，從而實現價值倍增。人才鏈的打造，使人才的職業規劃具有一定的周期性，當人才進入工作崗位時其會經歷四個階段，分別是學徒期、熟練期、教練期及專家領導期。當處于學徒階段時，人才需要企業悉心的照顧與體諒，幫助其打好基礎，以便更好地進入工作佳境;熟練期，企業則要考慮如何根據人才能力將其分配至最合適的崗位，如何用好人才，充分發揮人才效能。培養與學習應始終貫穿于人才使用與成長過程中，同時理應包含輪崗、考核以及激勵等維護手段的使用，促進人才技能提升、綜合發展并為企業發展創造效益的同時，企業還應悉心照顧人才、想之其所想，為他們營造良好的成長、合適的工作環境與崗位，為其提供發展平臺，使其更愿意同企業站在一起共同朝向長遠發展目標前進，人才在實際工作中也逐漸實現個人價值的提升。

（四）人才保留

培養與使用環節人才鏈中人才的增值就已經形成;而在保留環節，需要企業對人才增值進行重新估值，當然需付出相應的代價，即精神、感情以及經濟上的代價。企業要想打造人才鏈，必須保證人才評估與晉升機制的健全與完善，這是實現人才鏈打造的基礎。當今人才視野不斷拓寬，他們更加追求通過自己的努力而獲取不斷超越的平臺。同時，企業要定期的人才進行專業考核，如果考核不合格或是自身工作與業務能力未能在學習、培訓期間有大幅度的增長，企業需采取人才劣汰管理機制。優勝劣汰是社會生存的法則，“物競天擇，適者生存”是自然法則。人才保留有進又出，才能良性循環與發展，為企業輸入源源不斷的生產動力。

四、結語

知識性經濟市場下，越來越多的企業已經意識到人才對于企業長遠發展、創新與管理水平提高的重要性，但企業自身必須具備能夠吸引優秀人才的優勢，才能吸引更多的人才進入企業。打造企業人才鏈不僅滿足企業人才規劃需求和人才供給，還與當今人才管理新理念相互滲透，開辟一條讓人才培養與使用的新新道路。動態管理下，企業人才才能得到真正的成長，企業才能真正留得住人才。

參考文獻：

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