績效考核在企業人力資源管理中的應用

周蓮蓮

【摘要】目前，在企業人力資源管理過程中，績效考核是不可或缺的重要內容和環節。企業人力資源管理部門通過對企業員工進行績效考核，能夠更好地激發員工工作積極性，在推動公司業績提升方面發揮著一定作用。但是很多企業人力資源管理的績效考核機制存在一定局限，亟待克服和解決。文章主要對人力資源管理中的績效考核問題進行探索和研究，通過對企業績效考核問題的全面認知和把握，才能夠制定更加科學、合理、高效的績效考核機制，完善企業人力資源管理體系，推動企業更快更好發展。

【關鍵詞】人力資源管理? 績效考核? 應用

1、引言

現代企業經營發展的首要前提是在內部建立一個完整的組織結構，員工不僅是組織結構上的關鍵節點，其職業態度、工作質量也將影響到組織結構的建設水平。企業人力資源管理目標是實現組織目標、兼顧員工個體發展，通過運用績效管理手段能夠有效實現人力資源的優化配置，助推企業整體績效水平的提升。

2、績效考核在人力資源管理中的作用

2.1企業崗位分配的基本指導。企業崗位的設置需在發展需求的基礎之上，針對不同的技能設置具體崗位，當達到員工與崗位高度適配的狀態后，方可推動企業的持續發展，這是人力資源的重點管理領域，通過可行的績效考核手段可解決相關問題。基于績效考核，有助于管理者掌握各位員工的實際工作狀況，形成科學的崗位分配方案，從而達到人才利用最大化的效果。

2.2為獎罰員工提供客觀依據。企業在生產經營過程中，獎勵、處罰、激勵員工的手段、方式，都要通過績效考核提供的依據進行調整和制定。在績效考核中通過制定合理的個人目標、部門目標、企業目標，能夠為企業員工工作指明一個正確的方向。由于目前我國企業所實行的薪酬原則是按勞分配的基本員工薪酬原則，因此完善的績效考核機制能夠為其薪酬的分配管理提供必要的理論依據，保證薪酬獎罰制度和員工的公平和合理性。

2.3為調整和任用員工提供依據。通過績效考核能夠對員工的優缺點和德才情況進行判斷，根據考核結果能夠調整和分配員工的現有職位，晉升工作潛力較大的員工，對于工作不負責任、不能認真完成工作的員工要給予降職的處理。因此可以看出績效考核的結果能夠為任用和調整員工提供必要的依據。

3、績效管理的基本流程

3.1制定績效計劃。績效計劃的制定是績效管理實施的前提與基礎，績效管理實施的主體對象是企業管理者與員工，需秉持目標導向、價值驅動、全員參與、重點突出原則完成績效計劃的制定，圍繞前期準備、會議、審查與確認三個具體階段實現績效計劃的逐步落實，完成績效計劃指標體系的建設，幫助員工更加直觀、充分地了解企業的戰略目標。

3.2確定績效考核指標。通過針對績效目標實行量化分解，遵循戰略相關性、全面均衡、SMAERT等原則完成績效考核指標的設定，運用關鍵成功因素指標分解法、魚刺圖戰略分解法等具體方法實現對績效考核指標的分解細化，建立適應企業發展的績效考核指標庫。

3.3績效考核與評估。以月度、季度、年度為單位推行績效考核，圍繞績效目標針對員工工作過程、目標完成情況進行考核與評估，其中工作過程考核的主體內容包括員工的態度與行為，目標完成情況考核主要指員工在當下階段針對績效目標的完成進展。

4、人力資源管理中績效考核的應用

4.1設置科學合理的績效考核指標。績效考核指標的科學合理性能夠提高企業人力資源管理的水平，因此企業要設置科學合理的績效考核指標，首先在人力資源管理的績效考核中，績效考核指標要具備較強的全面性，要從員工能力等方面進行全面的考核，并不能僅僅從業績方面來考核員工;其次績效考核的指標需要將企業發展作為核心，管理者要認識到績效考核指標并不是一層不變的，而是需要根據企業發展的不同時期，以及員工實際情況來對績效考核指標進行適當的調整，這樣就可以保證績效考核指標的時效性;再次績效考核指標的設置并不能過多，要堅持“少而精簡”的基本原則，過多的績效考核指標會提高考核的復雜性，也會加大員工考核的壓力，不利于調動起員工配合績效考核的積極性。

4.2制定簡單、清晰、明確、實用的人力資源績效管理體系。人力資源績效管理體系的制定既不要過于復雜、也不要過于形式化，缺乏實用性和創新性。基于此，在制定績效考核體系時，要先做好調研工作，了解和掌握企業人力資源管理的具體實際情況，了解和掌握企業員工的具體工作情緒和現狀等等，這樣才能夠制定出更加符合企業發展的績效管理機制。越簡單、清晰越好，使得企業的員工能夠更好地理解企業制定的績效考核機制，更加明確自己的崗位職責和薪酬績效制度，清晰努力的方向，明確工作和努力的目標，促進企業更加高效、穩步地發展。

4.3準確定位績效考核。定位績效管理就是對績效管理的方向和目標進行定位，準確定位績效考核能夠充分的發揮出績效考核在人力資源管理的重要性作用，企業管理者要認識到績效考核不僅僅是為了考核而進行考核，也不僅僅是獎罰員工的措施，而是要將效考核作為管理員工的一種先進手段，屬于企業柔性化管理的重要方法。績效考核的目的也不能局限在結果，更要注重績效考核過程中的反饋和溝通環節，這樣才能及時了解考核人員的實際情況和需要，為下次績效考核目標的制定提供必要的依據，提高績效考核的科學合理性。

4.4確定KPI績效指標。KPI績效指標主要以部門為核心進行設計，基于崗位責任制確定不同部門的具體崗位職責及其相應責任人，以平衡計分卡中確定的績效指標為基準實現對其的量化處理，形成各指標對應的公式、周期、權重，完成KPI考核指標的設計。以單位變動成本指標為例，其計算公式為總生產能耗/產品數量，周期為一個季度，權重為10%，數據來源為技術部。

5、結束語

綜上所述，績效考核是企業人力資源管理中的重點和關鍵內容。為了能夠將人力資源管理中績效考核的作用和價值真正發揮出來，企業或單位的人力資源管理人員要不斷反思在企業績效管理中存在的問題和不足，這樣才能夠制定和創新出更加符合企業發展的績效考核管理機制，不斷激勵員工更加積極、 向上的工作，促進企業更加高效、穩健地達成發展目標。

參考文獻：

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