企業人力資源管理中的激勵機制探討

夏言

摘要：隨著時代的發展，企業面臨著巨大的市場競爭。企業的競爭包括人才的競爭。只有不斷挖掘人才潛力，搞好人才管理，才能穩定企業地位，實現可持續發展。為了實現人力資源的高質量管理，運用激勵機制可以有效地提高員工的積極性，充分發揮人力資源的價值。

關鍵詞：企業;人力資源管理;激勵機制;探討

1激勵機制的重要作用

在當今的市場環境下，企業要想發展壯大，必須依靠大量的人才，而人才儲備的數量對企業的發展起著決定性的作用。企業只有內部人才儲備達到一定數量，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。所以如何發掘人才、培養人才，留住人才，正是人力資源管理部門的首要任務，激勵機制的建立，不是一項短時間內就可有所收獲的工作，需要從事人力資源管理的人員具有長遠的戰略思考。

在人力資源管理中引入激勵機制，可以大大改善以往枯燥的工作環境，極大地調動員工的積極性。例如，對于一個復雜的工作，員工的第一個想法就是找到原因、借口，甚至是偷懶。但有了激勵機制，這種尷尬局面就可以改變。情感激勵、物質激勵和多重激勵可以激發員工的積極性;激勵機制確保了員工的工作積極性后，企業的管理者也就能有效的展開自己的工作，提升企業的生產效益，實現企業的快速發展，不斷壯大企業規模;當企業的規模達到一定程度時，與之成長的，還有員工的自身素質，激勵機制的優點就是能夠促進員工主動進步，而不是消極被動的面對工作;通過實施激勵體制，企業的工作績效增加，員工的操作水平提高，這兩點綜合在一起，進而能夠顯著提升企業的競爭力，實現企業做大做強的目標。

2企業人力資源管理構建激勵機制的原則

企業只有遵循一定的原則，才能在原則的規范下構建合理的激勵機制，這是一種高效健康的激勵機制。首先，企業在構建人力資源管理激勵機制時必須遵循以人為本的原則。以人為本的原則是全心全意關心員工，尊重和理解員工，在尊重的基礎上調動員工的積極性。管理層應在信任、關心和理解員工的基礎上，關注和理解員工的困難和需求。以人為本的激勵機制的原則是重視員工的職業生涯規劃和發展，包容和尊重員工的個性，注重員工個性的發展，幫助員工實現個人價值，發揮個人潛能，充分發揮發揮他們的個人優勢。人力資源管理激勵機制的建立應遵循公平原則。公平感是人類的一項基本需求， 是正常的心理反應， 實際工作中人們如果感覺到自己處于不公平的狀態下， 心理必然失衡， 工作積極性也將降低， 因此在構建激勵機制的過程中一定要堅持公平的原則， 否則激勵機制不僅不能激勵員工發揮個人積極性， 為企業貢獻所能， 反而導致部分員工認為激勵機制不公平、不合理， 而引發員工懈怠的心理。在構架人力資源管理激勵機制時， 應當做到獎懲公平合理、有章可循、各盡所能、按勞分配、多勞多得的原則， 這樣才能使員工在公平感的基礎上沿著激勵機制的方向， 積極努力地為企業創造勞動價值。人們的活動都是基于滿足自身的某種需要出發的， 自身需要成為了人的一切活動的基本出發點， 激勵機制要激勵在關鍵點上， 就必須堅持按需激勵的原則。激勵的起點是滿足人們的需要， 才能使員工在激勵的啟發下積極主動地完成既定工作， 激發個人潛能， 為企業創造更多價值的同時實現自身的價值。如今，隨著市場經濟的變化，激勵需要相應的物質激勵來補充，比如員工年終獎。無論時代如何變遷，按需激勵的原則不變，因此管理層應充分了解員工的需求，以便根據員工的實際需求選擇合適的激勵方式，從而達到最佳的激勵效果。

3企業人力資源管理中員工激勵機制存在的問題

在許多企業，人力資源管理中的員工激勵機制涵蓋了激勵方法和內容的方方面面。但在實踐中發現，相當一部分企業的管理者，包括人力資源部門的人員，對激勵機制的重視不夠，對激勵的認識還處于淺層次。把員工在企業中的角色簡單地看作是分配任務的被動執行者，忽視了員工主動性在企業全局中的重要意義。盡管管理者可以通過定期的獎懲來提高員工的績效，但他們對有效激勵機制的真正作用缺乏深刻的認識。從企業定位的角度分析，很多企業對自身發展規劃并沒有非常清晰的部署，無法把企業長期戰略和員工激勵機制的階段性目標有機結合起來。理念上和規劃上的短板，導致很多企業人力資源管理中的員工激勵機制沒有能夠發揮實效。

4在企業人力資源管理工作中應用激勵機制的方法

4.1實現員工個人價值

科學的激勵機制有助于企業為員工創造公平競爭的氛圍。通過有競爭力的薪酬體系，也可以在一定程度上減少核心人才流失，為企業創造更多的經濟效益。同時，科學的激勵機制也可以增強員工公平競爭意識，進一步激發員工的生產效率。將激勵制度與員工的工資、福利、榮譽獎勵等掛鉤，能夠將企業的發展和員工個人價值進行統一，融合發展目標，提升員工生產積極性，在自己的崗位上發揮特長，感受到自己在企業中的價值，增強對企業的信任感。

4.2創新激勵形式

傳統的企業激勵機制主要是圍繞著薪酬的實施。隨著時代的發展，單純的薪酬激勵已經遠遠不能滿足員工發展的實際需要。因此，企業也需要結合自身實際，不斷創新激勵形式，探索更多途徑，充分調動員工的積極性，幫助企業獲得更大的效益。首先，要堅持傳統的工資獎勵，讓員工在工作中享受到與其能力和價值相等的物質獎勵，然后為企業更加努力地工作。其次，要尊重員工的個性和勞動成果，從情感角度實施激勵。例如各個部門的上級領導需要對員工進行人文關懷，讓員工感受到領導的公正對待，在工作中要培養員工的企業歸屬感，實施高效的上下級關系互動，讓員工切實體會到自己是被尊重的。最后，在工作之余還需要充分了解員工的興趣愛好和特長部分，將員工安排到合適的崗位中，重視員工并能夠為其提供充分展示才能的崗位，增加員工的滿意度。

4.3依靠績效薪酬完成激勵

對于很多大企業來說，自己的業務范圍比較大，不同員工的工作強度明顯不同，責任心也有很大的不同。因此，企業在進行薪酬管理時，應考慮崗位特點，通過多種不同的薪酬模式，優化激勵方式，確保激勵工作更有針對性，滿足廣大員工的基本需求。

例如，針對基層員工，在績效管理方面無需設置相關指標，僅僅從員工對于企業創造的收益方面進行考慮;對于外勤員工，可以適當降低其基本工資，而將績效工作的數額適當提升，促使其在日常工作中能夠不斷努力。通過應用這樣的薪酬管理模式，可以有效起到激勵的效果，促使員工的價值得以展現，為企業的發展奉獻自我。

4.4強化意識健全員工激勵的體系

從意識和觀念上講，企業管理者和人力資源部門要深刻認識員工激勵的意義，理解員工的積極性是企業發展的重要動力。系統構建員工激勵機制，在規定上逐步提高合理性。人力資源部可以有效利用數據信息等內部平臺，通過數據的交換和共享，在適當的范圍內實現薪酬信息的公開透明。激勵機制的規定可以體現在企業的日常經營中，這將大大滿足員工的公平感。對員工激勵機制進行導向性設置，把員工激勵機制和企業文化結合起來，營造積極上進的企業文化，增強團隊凝聚力，從企業整體氛圍對員工的主動性產生激勵效果。

結束語：

從人力資源管理的角度來看，員工激勵機制直接影響到員工的主動性和職業發展意識。各類企業要高度重視員工激勵機制，探索構建符合自身實際的員工激勵機制，把企業整體利益與員工職業發展結合起來，有效提升企業團隊向心力，立足市場發展提升企業整體實力。

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