新時期事業單位人力資源管理的難點與對策思考

陳紅

摘 要：新時期事業單位人力資源管理的難點主要體現在陳舊管理思想長期制約，造成管理實踐環節沉悶、僵化、落后于時代。優化事業單位人力資源管理不僅有助于轉變陳舊落后管理理念，也有利于激發人才隊伍潛力、提升核心競爭力。因此，新時期事業單位人力資源管理突破難點不僅需要加強源頭治理、 完善頂層設計，而且需要建立健全標準化、精細化、可量化管理體系，同時科學定位、提高人力資源管理部門的獨立性與客觀性。

關鍵詞：新時期;事業單位;人力資源管理;難點;對策

與企業單位主要關注生產經營等商業活動不同，事業單位涉及更為廣泛的科教文衛公共服務事務，因此在日常管理工作理念與實踐中存在顯而易見的差異。尤其是對現代企業早已完成系統化改造的人力資源管理而言，不少事業單位仍然受到傳統管理意識和手段的束縛，導致人力資源管理難以適應快速變化的客觀環境。這不僅給許多事業單位日常服務工作造成不同程度的負面影響，也直接間接地阻礙著事業單位自身管理思想與方式的現代化發展，亟待加以優化改進。

一、新時期事業單位人力資源管理的難點

對絕大多數事業單位而言，由于涉及科教文衛等公共服務事務管理，這些事業單位普遍具有發展歷史悠久、管理經驗豐富等特點，并且在漫長的歷史時期形成了一套相當成熟、完整的管理體系。然而正是由于起步時間極早，這些事業單位的管理思想和方式方法也附帶了顯而易見的時代烙印。比如涉及到人力資源管理的形式與手段方面，這些事業單位長期實施的仍是具有相當計劃經濟時代特點的人事管理制度。

可以說，對不少事業單位高層管理人員而言，上級考核下級、考察工作年限、資歷、經驗、閱歷等不僅理所應當，而且能夠在很大程度上避免越級提拔、“火箭”晉升等不走尋常路的潛在風險。于是，這些事業單位自上而下形成了講究論資排輩、重視體制內外差異的傳統模式。

然而時代早已進入新的歷史時期，陳舊管理思想長期制約之下的人事管理方法不僅與社會現實出現越來越嚴重的差距，而且正在成為了阻礙事業單位激發人才隊伍潛力的主要因素。正是由于管理思想層面的僵化造成了這些事業單位在人力資源管理實踐方面的沉悶、機械、固步自封，不僅束縛著這些單位自身人力資源管理水平的現代化發展，而且正在降低事業單位核心競爭力，成為應對越來越嚴峻環境挑戰的短板所在。

二、新時期事業單位優化人力資源管理的重要性

意識決定行動。新時期事業單位優化人力資源管理最重要的價值就在于徹底扭轉陳舊思想意識的束縛，使管理從理念到手段更加符合時代發展的管理客觀要求。

比如通過強化人力資源管理打破論資排輩舊機制的束縛，最大程度激發人才隊伍的潛在能力。又如通過更加現代化的人力資源管理全面提升事業單位核心競爭力，借助人才隊伍的創新與創造能力推動事業單位從業務到管理全面實現轉型升級。再如，利用人力資源管理的現代激勵機制，將舊體制下編制內外的差別對待、管理歧視徹底顛覆，營造出更加公平公正的管理氛圍，使真正的人才能夠人盡其才、才盡其用，而將無能之輩、不作為之人清除出人力資源隊伍。

三、新時期事業單位優化人力資源管理的對策

（一）加強源頭治理、完善頂層設計

新的歷史時期中，事業單位優化人力資源管理不能僅僅著眼于具體管理手段的局部改進、有限優化，而是必須從源頭、根本上超越舊理念和意識的束縛。只有加強源頭治理、完善頂層設計，事業單位人力資源管理才有現代化、 科學化管理思想的牽頭與指引。

比如，嚴把人才進入的第一道關口，讓專業的人做專業的事。也就是說，在人才招聘的起步階段就制定嚴格的資質審核制度，確保具有專業理論知識和實踐能力的能者進入與之匹配的崗位，而把徒有其表或試圖通過關系、人脈等裙帶關系蒙混過關者牢牢擋在審核關之外。

又如，建立常態化、長期化的階段性考核制度，使每個崗位的工作人員始終抱有對社會公共服務事業的敬畏之心、崇敬之心、感恩之心，始終能夠加強自我監督、自我管理、自我學習，始終具有奮發向上的精神意識。要將考核評價的著眼點放在工作質量、工作效率的實用性層面，而非資歷、年限。

再如，要將傳統上級評價下級的考核改為既有自上而下，又有自下而上，也有平輩、同級之間互評的雙多向、立體式、全方位的考核評價模式。要使工作人員不僅對上級負責，也對下級負責，同時對關聯崗位、終端用戶等均負有對等的責任。

（二）建立健全標準化、精細化、可量化管理體系

傳統模式下，不少事業單位的人事管理活動充斥著人情、人脈、利益因素，造成人員考核與評價有名無實，而主觀臆測、憑印象、打感情牌等不良管理狀態屢禁不止。這不僅嚴重打擊有真才實學者的積極性，而且造成事業單位人力資源管理全局低質低效。同時，一些事業單位還會因此滋生欺上瞞下、逢迎拍馬等不良習氣。

因此，新時期事業單位優化人力資源管理當學習和借鑒企業單位的理念與技術，建立健全標準化、精細化、可量化管理體系。

比如，將所有崗位按職能、形式、內容等充分細化，再結合歷史數據制定考核平均值的上下限。確實難以定量的項目可以基于直接評分增設權重，采取加權平均等辦法。由此，一個單位內所有工作人員便能獲得既有定量也有定性的量化考核清單。只要根據清單項目，按照每個員工工作質量與結果折算成分值，則人力資源管理就能以數據的形式展現在每個個體與群體面前。如此，無論資歷、年限、經驗、閱歷如何千差萬別，每個成員都能獲得一視同仁的對待。

不再有人為主觀的臆測或帶著感情色彩的偏見，更加公正、客觀、理性的考核評價結果勢必使事業單位人力資源管理更加公開透明。如此即能避免明珠蒙塵，也能讓濫竽充數者無所遁形。

（三）科學定位、提高人力資源管理部門的獨立性與客觀性

在不少事業單位的人事管理模式中，人事管理部門常常只是行政后勤部門的內設或附屬，并不具有相對獨立的工作權限。這不僅造成人事管理活動受到各方掣肘，而且時常出現名不符實的管理結果。因此，新時期事業單位解決人力資源管理的難點就需要打破沉疴，科學定位、提高人力資源管理部門的獨立性與客觀性。

一方面，人力資源管理部門需要獨立存在，成為與其他管理部門具有同等職權的機構。另一方面，人力資源管理應直接向單位一把手負責，只接受來自于戰略決策層的管理。這不僅是為了全力避免管理過程中遭遇各種干擾，也是為了凸顯人力資源管理的核心地位與價值，是助力各項管理舉措落實的重要手段。

四、結束語

事業單位人力資源管理出現問題的根源更多涉及到管理思維層面的落后意識制約，由于管理思想陳舊而限制了具體管理實踐的時代化發展。因此，事業單位解決人力資源管理難點的先決條件是管理理念、基層設計環節的與時俱進。尤其是要盡快打破編制內外的藩籬，采取更加一視同仁的現代化管理思路實現對具體管理實踐的優化與創新。這不僅需要事業單位決策層將人力資源管理納入戰略規劃的核心部分，而且需要在單位內構建起一套更加標準、精細且有高度執行性的體制機制。通過實施具有量化特點的管理措施，事業單位人力資源管理才能營造出更加公開、公平、公正、透明的良好氛圍，才能從根本上遵循能者上、庸者下的客觀考核評價機制。這是從制度層面避免主觀臆測、論資排輩陋習的核心，也是新形勢下事業單位人力資源管理實現現代化與科學化的重中之重。

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