勘察設計單位人力資源管理法律風險和防范

楊漫丹

摘 要：隨著時代的發展和外部環境的變化，作為知識密集型和技術密集型的勘察設計單位在轉企改制后面臨較大的市場競爭壓力和人才管理壓力，傳統的人力資源管理模式已難以抵御逐漸加大的人力資源管理法律風險防控壓力，束縛了單位的發展。本文將在依法治企、體制改革的背景之下，分析勘察設計單位人力資源管理過程中存在的法律風險及成因，探討勘察設計單位如何順應時代要求，防范和化解單位人力資源管理中的法律風險，實現單位的可持續性健康發展。

關鍵詞：勘察設計;人力資源管理;法律風險

我國勘察設計單位最早成立于上個世紀五十年代，起步于計劃經濟時期，初期具有國有事業單位性質。在黨的十一屆三中全會提出“改革開放”方針后，勘察設計行業開始了從事業單位向企業的轉變，特別在“十三五”規劃編制工作全面開啟后，更是加快推進了勘察設計單位現代化進程。其人力資源管理也隨之由傳統的事業單位人事管理向企業化人事管理再到現代人力資源管理而轉變。在這樣的體制改革與依法治企的時代背景之下，勘察設計單位原有的人力資源管理模式逐漸出現弊端，難以抵御法律風險壓力。與此同時，隨著員工維權意識的逐漸提升，勞動糾紛案件正成遞增趨勢發展，給企業帶來了人才流失和競爭優勢減弱的雙重困擾，一定程度上制約了企業的發展。因而勘察設計單位如何順應依法治企的時代要求，運用法律手段防范和化解人力資源管理風險，將是促使其適應市場變化，實現可持續發展的重要課題。

一、 勘察設計單位人力資管理中存在的主要法律風險

（一）勘察設計單位招聘過程中的法律風險

勘察設計單位作為知識密集型、技術密集型企業，人才的選聘和培養對于單位發展來說至關重要，也是企業在激烈的市場競爭中可持續發展的必備因素。但現實中，用工招聘環節隱藏的法律風險往往容易被忽視，影響企業的用工安全。

1、 就業歧視風險

近年來，越來越多的招聘單位因招聘中帶有戶籍歧視、地域歧視、性別歧視、年齡歧視而被作為被告出庭應訴，成為單位招聘過程中的主要法律風險點。就目前的法律規定來看，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國就業促進法》都對招聘過程中的就業歧視有很明確的規定，禁止企業出現歧視現象，《勞動法》第13條也規定了在性別方面，婦女享有與男子的平等就業權利。特別是當前在全面二孩的政策下，作為企業的勘察設計單位在招聘過程中，更是要強化國家法律法規對于招聘要求的限制與約束，避免設置無關緊要的招聘條件影響招聘的公平性、合法性，為企業帶來不必要的訴訟風險。

2、 試用期間用工風險

試用期是企業考核勞動者是否符合用工要求、招聘要求的一定期限，通常包含在勞動合同期限內，雙方的權利義務受法律約束與限制。但就目前勘察設計單位的人力資源管理實踐來看，仍普遍存在試用期約定不明、試用期過長、試用期工資惡意偏低、限制勞動者享受社會保險的權利、僅簽訂試用期合同等等問題。這些行為都是《中華人民共和國勞動法》、《非全日制和固定期限勞動合同法》明文規定所禁止的。《勞動合同法實施條例》第15條更是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準等等。因而試用期時間的約定、試用期內勞動合同的簽訂、試用期內員工工資福利待遇都是單位人力資源管理過程中應當防范的法律風險點。

（二） 勘察設計單位管理中的法律風險

勘察設計單位相較于其他企業，最大的特點就是所有管理、技術、各種項目及生產經營流程都需要圍繞既定的項目去進行。這也就容易造成人員流動性大、員工穩定性不高等問題，間接引發人力資源管理過程中的法律風險。

1、 勞動合同簽訂中的法律風險

勘察設計單位因其用工的特殊性及勞動者所在崗位性質不同，會存在多種用工方式。主要包括：一是通過以勞動合同的簽訂與勞動者建立固定期限、無固定期限勞動關系。二是對臨時性、輔助性、可替代性崗位采取勞務派遣的用工方式。但目前仍有部分單位存在著勞動合同簽訂不及時、甚至不簽訂勞動合同等嚴重損害勞動者合法權益的行為。這不僅不利于發揮員工自身價值，同時也易給單位帶來訴訟風險。從法律條文來看，《中華人民共和國勞動合同法》第十條第一款、《中華人民共和國勞動合同實施條例》第五條都對用人單位與勞動者簽訂合同作了詳細規定，明確規定若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當每月向員工支付雙倍工資。可見合同簽訂中的疏忽與漏洞易給企業帶來不必要的經濟損失和訴訟風險。

2、 勞動合同履行中的法律風險

勘察設計單位在履行勞動合同時主要存在三方面的法律風險。一是勞動報酬、社會保險、員工福利方面，部分勘察設計單位人力資源管理部分對員工權益重視不夠，跟員工簽訂不繳納社會保險等非法協議，這樣的協議即使經過雙方同意，依舊不能產生效力，一旦發生糾紛極易給企業帶來訴訟風險。二是個人資質掛靠中的法律風險，勘察設計單位由于其專業性較強，部分小型勘察設計單位往往會采取支付勞動報酬、簽訂勞動合同的方式吸引技術人才個人資質掛靠以獲得企業資質級別。但由于所簽訂的勞動合同是僅限于辦理個人資質注冊使用，而并不具有其他履行內容的虛假合同，不受法律保護，更是違反了《建筑工程勘察設計企業資質管理規定》，需要在實踐中加以警惕。三是崗位變動、調整風險，勘察設計單位所從事的業務類型專業性較強，對員工的職業技能要求較高，對于因自身能力無法適應原崗位的勞動者，法律允許企業根據自身生產經營活動的變化與需求在限定的范圍內對員工進行崗位調整，但合理的范疇法律并未明文規定，因而企業在崗位調整、變動過程中應向員工做好說明，并注意協調好薪酬、社保的相應變化。

（三） 勘察設計單位運行中的法律風險

在勘察設計單位的自身運行中往往會將人力資源戰略與單位經營戰略有機結合，以確保人才管理能符合企業發展的戰略目標。但若在這個過程中缺乏對法律法規的了解和認識，就容易導致企業運行中的法律風險。

1、 績效考核管理法律風險

績效考核管理是涵蓋管理人員及全體員工的可持續性的系統工程，包括績效目標制定、績效考核、績效考核信息反饋和員工在職輔導，旨在激發員工工作積極性、為企業創造更大效益。但目前不少勘察設計單位依舊存在考核體系不健全、考評方法不客觀、考核過程較為繁瑣、考核結果過于單一的問題，并通過不成熟的考核體系對員工進行“末位淘汰”，造成績效考核中的法律糾紛，違反了《中華人民共和國勞動法》關于用人單位解除勞動合同的相關規定，出現不公平的用工現象。因而單位在績效考核過程中要嚴格區分“末位淘汰”與“不能勝任工作”之間的差距，制定具有科學性、客觀性、可量化性的考核體系。

2、 薪酬福利管理法律風險

在當前勘察設計單位體制改革全面推進的背景之下，部分勘察設計單位在成功完成轉企改制后便面臨著短期政策紅利減少、人員身份的轉換、退休職工的養老、人員工資待遇的變化等實際問題。絕大部分改制后的勘察設計單位人員通常轉化為兩種，一種是原有財政供養的事業單位編制人員，一種是依靠經營性收入支撐的編外聘用人員。由于性質不同出現員工工資、薪酬、福利存在較大差異，部分編制外員工不能享受社保、職業年金、公積金、職位晉升等權益，無法實現同工同酬。同時原有離退休人員的養老問題、待遇問題也持續困擾著單位。涉及員工薪酬福利方面的處理方法一旦不當便容易造成員工與單位之間的法律糾紛，影響員工對單位的滿意度、歸屬感、安全感，甚至影響企業的長遠發展。

二、勘察設計單位人力資源管理中法律風險成因分析

勘察設計單位人力資源管理中法律風險的成因可依據內外兩個維度來探討，一是單位內部原因，主要包括單位自身管理缺位、法律意識欠缺、體制機制不夠健全。二是法律外部原因，主要包括國家政策的影響、法律法規的改變、市場競爭者的影響。

（一）單位內部原因

1、 單位自身管理缺位

人力資源管理是單位實現選人、用人、育人、留人的重要基礎，也是勘察設計單位在激烈的競爭中占據重要地位、提高企業級別的關鍵所在。但有些單位往往只關注眼前的經營發展需要，沒有意識到人才管理的重要性。將更多的精力放在盈利性事項上，缺乏對于單位內部管理特別是人員配置、人才培養的管理。導致管理機構權力過大，對業務部門管的過細過死，同時規模也遠遠超過業務部門，監督機構工作獨立性不夠，不能發揮應有的監督作用，員工的工作積極性大打折扣，管理人員出現尋租行為這是都是導致勘察設計單位人力資源管理過程中法律風險增加的原因。歸根到底也是企業人力資源人員配置問題，不經考核與要求的將不合適的員工置于關鍵崗位，為單位法律風險埋下禍患。

2、 管理人員法律意識欠缺

大部分勘察設計單位人力資源管理工作人員為非人力資資源管理專業出身，同時對于法律知識與法律常識有所欠缺。從意識層面來看，部分單位由上至下的存在著法律觀念淡薄的現象，過于重視雇傭關系，忽略職工合法權益，導致企業人才管理理念與當今依法治企的時代背景不相吻合，違背法制經濟之下所倡導的公平、自由、平等、誠信等原則。從法律層面來看，新修改的《中華人民共和國勞動法》更傾向于保護弱勢群體的權益，一旦出現法律問題，企業難以逃避其該有的法律責任。

3、 管理體制不夠健全

管理體制不夠健全主要體現在兩個方面，一方面大部分的勘察設計單位在人才管理制度的確立上，忽略了員工的個性、價值、職業規劃等方面的特質。過于重視對員工行為的約束與價值的索取。特別是在改制后的勘察設計單位沒有建立與之相配套的績效考核體系、人才晉升體系，對于改制后的員工福利薪酬待遇缺乏與時俱進的調整。二是人力資源管理部門在招聘過程中與人員管理過程中缺乏健全的法律風險防控體系，對于隱藏的法律風險預判能力不夠，造成選人、用人、育人、留人過程中的疏忽與漏洞，進而引發員工與單位之間的法律糾紛。

（二）單位外部原因

1、 國家政策的變動

勘察設計單位起初在計劃經濟時代具有國有事業單位性質，在黨的十一屆三中全會提出“改革開放”方針后，逐漸開始了體制改革，先后經歷了四個階段，在1999年《國務院辦公廳轉發建設部等部門關于工程勘察設計單位體制改革若干意見的通知》后，大部分工程勘察設計單位進行了改企轉制，盡管國家給予了相應的扶持政策，但在適應身份轉換、參與市場競爭、人員待遇等方面出現了較多問題，有的問題甚至遺留至今;2016年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于從事生產經營活動事業單位改革的指導意見》更是推進了勘察設計單位體制改革的進度，2020年作為經營性事業單位改革收官年、“十三五”規劃最后一年，對于勘察設計單位的發展走向至關重要。在這樣的政策影響和時代背景下，勘察設計單位逐步完成了由國有事業單位向國有獨資企業、民營企業、民營控股的股份制企業、混合所有制企業轉變。隨之而來的是改制后的企業發展需要給原有的人力資源管理模式帶來的行業發展與需求壓力，導致傳統的人力資源管理式難以應對轉制后的人才結構轉變、人才管理過程中的問題。

2、 法律法規的變化

全面深化改革戰略的推進，帶動了各級政府完善和出臺相應法律法規的步伐，進一步推進了中國特色社會主義法律體系的形成。其中涉及用工者與企業管理規范的勞動法律法規就有近40部。結合時代的發展需求與發展方向著手對人力資源管理市場、人才市場進一步規范和完善。勘察設計單位若不能把握新變化、未及時改進相關領域管理，或認知理解出現偏差，則以前合理、合法的生產經營活動在新法律法規頒布后就可能會成為違法、違規行為。因而作為企業的勘察設計單位要與時俱進的解讀法律條文的精髓和內涵，學習和遵守最新的法律法規，及時改進人力資源領域的管理理念與方法。

3、 市場競爭對手的行為

勘察設計單位由事業單位向企業改制的過程，也是經歷由計劃經濟時代向市場經濟時代轉變的過程。在這個過程中，市場競爭是勘察設計單位改制后面臨的最直觀的發展壓力。作為市場經濟的基本屬性，競爭的本質就是對利益最大化的追求。因此在激烈的市場競爭下，往往會有企業為了追求利益采取不正當的競爭行為，例如，在市場競爭中，一些企業“盡可能多的挖掘”人才，導致了“跳槽”的局面。跳槽員工不僅使原單位發生人才流失，更重要而是造成原有單位的商業機密和企業戰略的泄露。這導致了法律糾紛和經濟損失。

三、 勘察設計單位人力資源管理法律風險防范路徑

（一） 轉變管理理念，提升人力資源管理法律意識

勘察設計單位要想在競爭激烈的市場中取得一席之地，減少或避免不必要的法律糾紛，首當其沖的一點便是提升人力資源管理法律意識，強化法律風險防范的預判能力。雖然在黨的十八屆四中全會后，依法治企逐漸成為企業發展的時代課題，成為治企之道、強企之基。但就目前持續增多的用人單位與勞動者之間的勞動爭議、法律糾紛來看，企業的法治思維還有一定的欠缺，究其根本原因在于企業人力資源觀念管理觀念沒有隨之發生改變，法律意識依舊淡薄。在實踐中，大部分勘察設計單位始終追求利益的最大化，忽略了對人才的關注和投入、缺乏對《勞動法》的理解和認識，許多單位認為《勞動法》制約了企業的發展，將人力資源管理與法律法規割裂來看，如何實現人力資源管理與勞動法律規定的和諧共生。這就要求單位及時調整人力資源管理理念，突出“以人為本”管理思想，加強對人力資源的投入、員工利益的保護與尊重，注重對勞動合同法律法規的解讀和理解，通過規范制度建設、員工法律培訓提升管理者法律意識。強化人力資源管理相關責任人對招聘環節、試用期約定環節、合同簽訂環節、合同履行環節、績效考核環節的法律風險預判能力。將依法治企、法制管理思維涵蓋人力資源管理的各個環節，認真領悟立法精髓、嚴格遵照法律法規、規范制定規章制度，從根源上阻斷法律風險的發生。

（二） 完善管理機制、強化法律風險防范能力

人力資源管理機制的完善對于防范單位法律風險至關重要。通常來講人力資源管理機制主要包括牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制，四個機制彼此環環相扣、互相關聯，涵蓋人力資源管理工作始終。在牽引機制方面，我們要著重強化單位對員工的期望和要求，通過單位規章制度的解讀、法律知識培訓、企業文化宣講從員工角度防范泄露商業秘密、違背競業禁止、不規范履行勞動合同等法律糾紛的產生。在激勵機制方面，要從薪酬福利管理體系、績效考評制度、任免遷調制度著手，嚴格遵照法律法規要求，按時支付員工工資、依法繳納社會保險、公平開展考評晉升，特別是對改制后的勘察設計單位來說，更要關注新老員工不同需求，對離退休老員工、在職老員工主動爭取配套保障性政策，合理處理其待遇、補貼疑問。對于新員工要加強政策解讀，宣講單位治理理論和行業改制案例，解決平均主義思想疑惑。在約束機制方面，勘察設計單位要注重新《勞動合同法》的相關規定和最新立法精神，將員工的管理、合同的簽訂、待遇的發放等規章制度與法律法規相契合，切實保障規章制度的合理化、合法化，避免不必要的糾紛產生。在競爭淘汰機制方面，勘察設計單位要注重區分“末位淘汰”與“不能勝任工作”之間的不同，規范員工辭退流程、同時要強化書面化、證據化意識，確保產生勞動爭議時有據可循。

（三） 緊跟時代步伐、強化法律風險防范的動態管理

在勘察設計單位的運行與發展過程中，外部法律環境、國家方針政策、單位的發展趨勢都是隨著社會發展、時代更替不斷變化的。所以勘察設計單位人力資源管理的法律風險防控是一個動態的管理過程。風險源的種類、風險表現方式、風險防控手段都在不斷的變化著，這也就對單位的法律風險防控提出了新的要求。一方面，勘察設計單位要時刻關注國家政策、法律法規的發展變化，提早掌握行業發展趨勢、熟悉法律法規的修訂及司法解釋。二是要注重風險防控機制的優化升級，從員工的職業素養的培養、單位規章制度的建立、管理運行方式的更新優化風險防控機制，保證整個機制運作的精準度和前瞻性。三是要及時排查風險點，確定風險源、列出風險清單，對各級各類法律風險進行評估和分析，為人力資源管理鋪好法律軌道，為單位的運行做好“疏導”與“補漏”，使單位人力資源管理決策合法合規、各類合同無漏無縫、訴訟糾紛處理經濟快捷，為單位的生產經營與高效發展保駕護航。

四、結語

轉企改制后的勘察設計單位要想在激烈的競爭市場中占據一席之地，抵御改制后所帶來的人力資源管理法律風險防控壓力，實現管理中的有法可依、有章可循，就要從人力資管管理著手，轉變管理理念，完善管理機制、強化法律思維、緊跟時代步伐，從各個環節防范法律風險的產生，實現企業的可持續性發展。

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