中國傳統銀行青年員工流失問題與解決方案

張天琪

摘??要：據相關調查數據顯示，在求職意向方面，中國75%以上的公民都非常渴望從事公務員、銀行職員等事業單位編制的職位，這種求職意向在中國、印度等發展中國家非常常見。然而傳統銀行職員一直以來都有高薪、穩定、福利多、體面等優勢，一再成為眾人眼中的“金飯碗”，那么為什么還有那么多青年員工選擇離職呢？本文將對其中主要原因進行分析，幫助傳統銀行留住青年才俊。

關鍵詞：中國傳統銀行;青年員工;離職問題;解決方案

1.相關問題提出

1.1“躺著賺錢”的銀行和“跪著賺錢”的銀行，您怎么選？

隨著二戰爆發，瑞士被定為永久中立國，各國政府及富人都紛紛將資產轉移到瑞士尋求保護。大量的財富引入，成就了瑞士銀行的發展。在二戰結束以后，瑞士銀行不僅不斷維系自身的信譽度，而且更致力于為客戶服務。因此瑞士銀行不僅信譽度超高，而且在安全保障、隱私保護、理財收益等等方面都領先于世界。在占盡競爭優勢的條件下，瑞士銀行依然俯下身去“跪著”為客戶服務，所以大量優質高端客戶和高級金融人才，都紛紛涌入瑞士銀行。與此同時，中國的傳統銀行，還執迷于“躺著賺錢”的老套路。中國工商銀行的英文縮寫是“ICBC”，但是在民間，百姓根據漢語拼音，把“ICBC”解說成了“愛存不存”，由此可見中國傳統銀行的業務水平和服務質量給客戶留下了什么印象，如果作為一名有志青年，您會怎樣選擇？

1.2“蘑菇管理”對“熱血青年”真的好嗎？

中國傳統管理方法中有一個有趣的概念叫“蘑菇管理”，在中國甚至沿用了上千年。大部分組織特別喜歡將“初出茅廬”、“初來乍到”的青年置于不受重視的部門，或者做跑腿、打雜的工作，經常無端指責他們，不指導、不提攜，任其自生自滅。通過“蘑菇”經歷來幫助青年人消除不切實際的幻想，為后續的發展奠定基礎。類似這種陳舊的管理理念，在中國傳統銀行中依然存在。一腔熱血、滿懷抱負的青年才俊，在類似這樣的管理理念下，真的會有更好地發展嗎？

1.3是做王冠下的木架，還是做茅廁的頂梁？

以上兩個問題分別從傳統銀行的外部競爭環境和內部管理環境兩個角度提出，第三個問題我們來分析一下導致青年人才離職的自身因素。國王在收到一批優質的進貢木材后非常高興，立刻下令翻修宮殿。同樣長在一片森林中的兩棵樹有著不同的命運，粗壯高大的一棵被選做宮殿新茅廁的房梁，相對矮小的一棵卻被做成擺放王冠的木架。兩棵樹都實現了自身價值，但是一棵無比榮耀，一棵飽受屈辱，命運就是這么得不公平，但是一個有學識、有能力的青年人才，會選擇何種命運呢？

2.解決方案

2.1改革體制，有競爭力的企業才最有吸引力

近年來的中國，經濟下行、金融監管不斷嚴格、外資銀行大量涌入、地方小規模銀行遍地開花、支付寶等互聯網金融顛覆性發展，都給傳統銀行帶來了巨大的競爭壓力。如何有效地進行體制改革，實現創新發展，成為了傳統銀行提升競爭力的關鍵。

21世紀新時代的競爭，歸根結底就是人才的競爭。青年員工是新時代建設的“新鮮血液”，所以如何有效融入這些“新鮮血液”成為了傳統銀行人力資源戰略的重中之重。青年人最大的特點就是人生處于起步狀態，因此會更加注重自己發展前途。在求職意向上，他們寧可薪資待遇稍差，也愿意選擇一個有發展、有前途的職業。傳統銀行要有效阻斷青年人才流失，首先就要改革經營觀念，提升自身競爭力，有競爭力的企業，才對青年員工更有吸引力。

2.2欲成“王道”先成“人道”

在新時代謀求新發展，就必須遵循新時代發展的規律。在現代管理學發展中，有一個最偉大的進步，就是看待人才觀念的進步。舊的管理理念中，是把人才看成工具來使用，人才=成本;而新的管理理念中，人才=資源，這也是大部分企業都把自己的“人事部”改稱“人力資源部”的重要原因。傳統銀行也是企業，企業欲成“王道”先成“人道”。對于新來的青年員工，銀行內部應該在嚴格選拔的同時，對他們進行有效的培訓、指導，再把他們放在合適的崗位上發揮作用，絕不能再沿用類似“蘑菇管理”的腐朽觀念來對待他們。

針對新來的青年員工行業經驗、職業經驗淺薄，客戶資源短缺，服務意識不健全等特點，傳統銀行應該首先進行有效幫助，盡快培養他們良好的職業情操，使他們掌握職位權責，養成全心全意為客戶服務的理念，從而有效地積累人脈，提升業務水平。只有不斷全面培養青年員工，才能提高傳統銀行的總業績，從而提高競爭力。傳統銀行的競爭力有了顯著提升，不僅有效阻斷了人才流失，還會吸引更多的青年才俊加入團隊。只有保障這樣的良性循環，傳統銀行才能從根本上解決傳統銀行青年員工流失的問題，實現整體利益最大化。

2.3靈活運用績效獎勵機制，把銀行的目標和青年員工的目標捆牢

每一位青年人都處在人生最重要的發展時期，這個時期的人肩負的責任特別重，老人的贍養、子女的教育、婚姻問題、家庭經濟問題、房車問題.....都是青年人身上沉重的擔子。如果無法通過努力在企業中解決這些最基本又最重要的問題，不僅是青年員工，任何人都會毫不猶豫地選擇離職。

傳統銀行要想留住青年人才，就必須靈活運用績效獎勵的手段，滿足青年員工的生存發展問題，把企業的發展目標和青年員工的發展目標有效結合起來，讓青年員工在努力工作達成企業目標的同時，也能實現自己的目標，這樣才能真正地鼓舞士氣，調動青年員工的工作積極性，留住青年員工的心。國內許多大型企業，也在近年來大力推崇這種機制，許多企業甚至給最優秀的青年人才頒發高達百萬的年終獎金。例如吉林省的長春一汽集團，就非常善于運用這種靈活的績效獎勵機制，并取得了顯著的成效，曾幾何時，附近地區的人都以能加入一汽集團為榮。

總結：用人之道，千變萬化，貴在機變，這本身就是一個仁者見仁智者見智的話題。我想借用阿里集團創始人馬云先生的一句話作為總結：員工離職的主要原因只有兩個，一個是錢沒到位，一個是心受委屈了。本文從現實出發，從傳統銀行外部競爭環境、傳統銀行內部管理環境、青年人才自身因素進行調研分析，并針對典型問題制定了戰略方針，希望可以對中國傳統銀行在防止青年員工問題的解決上有所幫助。

參考文獻

[1] 李永新主編的《事業單位?真題匯編?職業能力測驗》。

[2] 西北大學，楊丹，《中國建設銀行Y支行員工流失及對策研究》。