加強技能人才隊伍建設　助推經濟快速發展

劉宇紅　劉楠

摘??要：技能人才是人才隊伍中重要的組成部分，本文分析了技能人才隊伍的現狀、存在的問題及在技能人才培養中強化企業主體責任，轉變勞動者擇業觀念、政府政策扶持、轉變服務職能等建議。

加快建設一支結構合理、分布均衡、門類齊全的技能人才隊伍，在經濟社會發展全局中具有重要戰略地位和現實作用，對加快經濟發展意義重大。

一、技能人才隊伍現狀

目前我國共有技能勞動者1.65億人，僅占就業人員總量的21.3%，高技能人才4791萬人，僅占技能勞動者總量的29%，技能勞動者比例偏低且結構不合理，高技能人才嚴重匱乏，已成為制約我國產業發展和企業競爭力提升的重要瓶頸。未來10年內，我國技能勞動者需求將保持不斷增長的趨勢，在這樣的背景下，加強技能人才隊伍建設具有一定的歷史意義和現實作用。

二、技能人才就業存在的問題

一是崗位需求與人力資源供給匹配度不高。由于產業結構調整、產品轉型升級、外貿形勢變化等原因，用人需求變化速度快，技能勞動者的供求缺口較大，加之人才供給結構變化慢，勞動者能力素質與企業崗位需求不符，導致人力資源市場供求的匹配度形成較大差距。

二是教育體制改革滯后導致人才培養與市場需求不適應。每年人力資源市場中，約1/3求職者為高校畢業生，而在當前工業化中期階段，中低端加工制造業和服務業的用人比重一直維持在六成左右，部分勞動者尤其是大學畢業生缺乏正確的職業定位，自身的專業、素質、求職期望與市場需求存在一定的差距，緩就業、慢就業現象凸顯。

三是企業用工成本的承受力與勞動者高期望值之間的矛盾導致供求雙方難以對接。一方面，社會工種薪酬體系不完善，部分勞動崗位的工資待遇不高、工作環境差，社會地位低，求職者多數不愿從事這類工作;另一方面，勞動者工資增長和企業承受能力存在矛盾，導致中小企業和大型勞動密集企業的用工普遍短缺。

三、技能人才培養的建議

（一）強化培訓工作，推進人力資源供給側結構性改革。一是構建勞動者終身培訓制度。二是培育和弘揚工匠精神，推進工學結合、知行合一、德技并修，建立以能力為導向的職業技能等級制度，造就高素質產業大軍。三是完善現代職業教育體系，大力發展技工教育。大力提升職業技能教育地位，把職業技能教育作為培養技能型人才的主要方式。四是深化產教融合，加強校企合作。健全企業參與校企合作的激勵政策，落實企業學徒補貼政策，著力構建“政府牽線、校企對接、部門協調”的新型校企合作模式。推進職業院校專業規劃與政府產業規劃融合、新增專業與地方新興產業融合、教學過程與企業生產過程融合、技能人才培養與企業技術崗位技能要求融合，培養實用型技能人才。

（二）積極引導求職者轉變就業觀念，理性務實求職。很多求職者不是找不到工作，而是不容易找到傳統意義上的“好工作”，很多人總想著留大城市、進大企業、找清閑穩定工作。社會、教育部門及求職者家長應積極引導求職者樹立正確的就業觀，結合自身特點，合理定位，既不好高騖遠，也不妄自菲薄，合理做好職業生涯規劃;求職時不僅要考慮“我想干什么”，還要考慮“我能干什么”、“社會需要我干什么”，杜絕“慢就業”、“緩就業”，踏踏實實從基層做起，不斷自我充實提高，掌握與市場需求貼近的一技之長，一步一個腳印，向目標踏踏實實前進，積極為社會服務。

（三）多措并舉，積極引導企業從傳統的人事管理向現代化的人力資源服務轉變。對企業經營者開展人力資源管理培訓，使企業切實認識到人力資源是企業的寶貴財富，是第一生產力;既要招聘人、培養人，更要用好人、留好人;從薪酬、福利、企業文化、人文關懷等各方面提升勞動者的滿意度，降低員工流失率，提升對勞動者的吸引力。

（四）技能人才多元化評價體制建設

健全以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重職業道德和知識水平的技能人才評價體系，促進優秀技能人才脫穎而出。進一步推進企業技能人才自主評價工作，對于企業生產實際中出現的新職業、新工種，以及不在清單目錄內而企業又有評價需求的職業、工種，組織開發專項職業能力考核，鼓勵利用自身資源通過技術等級認定等方式實現自主評價。突破現有單一的“理論知識+實際操作+綜合評審”考核模式，針對不同職業類型科學設置考核科目，對技術技能型人才突出實際操作能力和解決生產技術難題模塊比重，對知識技能型人才突出運用理論知識指導和創新生產實踐模塊比重，對復合技能型人才突出從事多技能多工種多崗位復雜工作能力模塊比重，避免技能人才評價標準“一刀切”。鼓勵技能人才積極參與技能評價，放寬職業技能鑒定報名條件。規范有序組織職業技能競賽，動員和鼓勵廣大企業職工、院校學生以及社會各類人員參與職業技能競賽，取消學歷、身份、戶籍和職業資格等級報名限制條件，拓寬高技能人才快速成長綠色通道，促進優秀技能人才脫穎而出。