中小企業薪酬管理研究

趙嬙

摘 要：人才是形成企業核心競爭力以及創新活動的動力源泉。薪酬是激發創新、調動主觀能動性的有效手段。在中小型企業不具備大型企業的規模優勢的條件下，如何吸引、保留高素質員工助力企業價值創造、可持續發展變成了中小型企業值得深入研究的重要課題之一。

關鍵詞：中小企業;薪酬管理;現狀分析;對策

進入第十三個五年規劃階段以來，國家反復強調了經濟必須從快速增長階段過渡到高質量增長階段。實現高質量的經濟增長離不開國家的引導與各類市場主體的競爭與創新。國家需要集中精力制定市場法規，規范勞動力市場機制，發揮國家的管理職能。而作為中小企業，我們需要提高創造價值的能力。中小企業是市場競爭中不容忽視的力量，是創造市場活力和促進經濟增長的基本力量，特別在解決社會就業方面發揮了積極作用。

1 中小企業薪酬管理概況

1）薪酬管理的含義。薪酬管理是一種動態管理過程，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的過程。企業需要持續不斷地跟蹤薪酬管理的發展態勢，更新薪酬預算，并就管理問題與員工進行有效的溝通，進而加強員工對企業的忠誠度。

2）構建薪酬制度的基本原則。薪酬管理系統不僅體現了崗位和員工的價值，而且可以成為一種很好的激勵措施。因此，在設計薪酬系統時，公司必須遵守以下幾個原則：（1）相對公平原則，是薪酬管理體系設計的基本原理。在設計薪酬體系時，管理者必須考慮公司自身的財務能力，并且必須明確標準，需要明確規定了工資標準、獎金等，必須做到無歧視。（2）激勵原則，是強調公司在設計薪酬計劃時需要體現激勵作用。例如，在企業內部實行崗位或職稱差異化薪酬制度，通過差異化薪酬激勵員工的工作熱情，提高工作效率。（3）競爭性原則。論薪酬制度設計者需要考慮行業和競爭對手的薪酬水平。在規劃薪酬制度時，公司需要考慮其同行和競爭對手的薪酬水平，并確保一定程度的業務競爭中，自己的薪酬水平比其他企業更有“魅力”，可以吸引和留住業務發展的人才。

2 中小企業薪酬管理中存在的問題

1）員工薪酬評定缺少公平性。薪酬標準仍然欠缺公平。首先，一些企業雖設立了薪酬體系、薪酬標準，但并沒有在管理中實施。大多數員工的薪酬多由老板和員工口頭來談，隨意性較大，薪酬水平很難保持前后一致。其次，不公平的評估過程，雖然企業有明確的規章制度，但是卻仍然有一些不公平的現象，例如“找關系，走后門”加薪晉職的現象，使其他員工產生強烈的不公平感。

2）薪酬管理中激勵功能不強。中小企業的發展和中小企業的經營環境是在一直變化著的。因此，薪酬制度的制定和實施過程必須順應潮流，依據內部和外部的變化對薪酬制度進行相應的調整。但薪酬制度在中小企業的實際運營中一旦建立運行就很少有調整和優化，意味著薪酬系統正在緩慢失去其最初的激勵作用，會降低員工的工作熱情。中小企業的典型問題之一是它們無法及時和有效的保證薪酬激勵的統一，員工為中小型企業創造價值，但得不到企業通過薪酬制度給予的肯定，從長遠來看，這樣會大大降低員工的工作積極性。

3）薪酬管理忽視非經濟報酬。在中國，大多數中小企業都不重視員工的非經濟性報酬。但在大中型企業和優秀的中小型企業中，非經濟性報酬在員工的薪酬中占比很大，有許多高科技人才就是為了大企業的非經濟性報酬而去的。非經濟性報酬并不能在短時間內體現對雇員的短期和中期激勵及其作用，但在中長期都可以看到非經濟性薪酬對員工的激勵作用。大多數中小企業僅考慮對員工的經濟性報酬，而另一些知道要使用非經濟性報酬的中小企業也很難完善非經濟性報酬的多種多樣性，大多只停留在一個層面上，忽視了與其他內容相結合的作用。

3 解決中小企業薪酬管理問題的措施

1）建立完善的績效考核體系。建立一個客觀公正的績效評估體系是實現企業內部公平的有效途徑。需要清楚的是，真正的內部公平是員工清楚地了解公司績效考核的標準。績效考核評估應反映員工的工作差異以突出按勞分配的原則，這樣的目的是提高考核人員的主觀能動性和積極創造性。在薪酬分配的影響下，員工們更愿意為公司付出。因此，績效考核的方法應面向公司的所有員工，要保持高度的透明度和可操作性，讓考核簡單明了。

2）優化員工薪酬設計。改革薪酬制度時，需要確保對員工的工作評估是否做到公正和公開。通過適當地分析每個工作背后所產生的價值，描述最難的工作和最簡單的工作之間產生的經濟效益差距，這樣員工可以清楚地理解為什么存在工資差。這樣可以清晰透明的看到差距，為確定工資提供了基礎，也為促進就業創造了平臺。通過實施溝通的方法，可以進一步提高您對員工薪酬管理系統的參與度，并就薪酬系統的實施提供建議。在此過程中，定期的溝通會議可以受益于多個部門的員工薪酬系統并回答員工的問題。最后，采取問卷調查的形式，向工作單位發送電子郵件，以全面的方式收集員工的反饋，并及時對員工的反饋加以解決。

3）重視并主動搜集外部薪酬信息。公司在建立和優化內部薪酬體系時，除了要考慮公司內部的實際情況外，公司還需要及時了解外部薪酬信息來進行參考。外部信息是指同一地區中相同的行業，規模和范圍相同的企業在工資管理結構、工資管理水平和的信息等。收集這些外部信息后，公司可以及時發現實施的薪酬制度的缺點，并為這些制度進一步改進和優化提供了方向。

4）加大員工參與薪酬管理力度。企業在發展時期，用人單位需要大量的高素質人才，還需要大量的資金和設備。人才是公司最重要的資源，它可以幫助企業提高經濟效益。在薪酬管理的過程中要充分考慮到員工，將薪酬管理作為開發資源的核心，充分尊重人才，加強對文化的宣傳力度。公司可以進行可持續資源開發工作。它可以增進公司內部人員的團結，并持續提高了他們的競爭優勢。從長遠來看，薪酬制度和結構是由所有部門經理設計的。一般情況下員工參與度不高。許多員工根本不了解工資管理的價值體系，用人單位的戰略發展方向也被誤解了。因此，有必要逐步增加企業參與工資管理的力度，也鼓勵員工參與，選拔各級代表，就管理問題中的薪酬問題進行討論，并讓管理人員出臺量化解決方案。

5）加強福利對報酬的補充性。福利是公司薪酬體系的重要組成部分，不僅可以確保員工可以無后顧之憂，還可以提供心理保護，在促進公司內部團結方面發揮著重要作用。員工可以通過公司的福利制度認識到公司的重要性。因此，企業應該關注福利制度的構建，例如五險一金之類的基本福利問題，并積極與其他創新福利聯系起來，如交通、通訊、食品補貼以及提高員工素質的教育機會等。為員工以低成本設計各種福利項目，以最大程度地提高福利效率，并鼓勵在工資管理中發揮支持作用。

4 結語

歸根結底，公司之間的競爭其實是人才的競爭，人才是公司生存和發展的重要基礎，而薪酬是人才生存和發展的物質基礎。如果中小型企業想要留下人才并吸引人才，則需要基于內部和外部因素來提供科學建議來設計與競爭相匹配的科學、系統和標準化的薪酬系統。好的薪酬制度可以激發員工熱情和創造力，并促進企業發展以及業務目標的實現。

參考文獻

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