國有企業薪酬制度現存問題及優化措施探討

吳少斌

摘要：國有企業一直以來都是我國市場經濟的主要組成部分，在國家發展和戰略布局中起到了決定性作用，因此需要做好薪酬分配制度，穩定推動國家經濟發展，充分調動基層員工的工作積極性以及創造性，提高企業經濟效益。

關鍵詞：國有企業;薪酬制度;優化措施

自改革開放至今，國有企業的改革經歷了很多變化，并且取得了很大的突破和進步。但是與現代化企業相比，國有企業在薪酬分配制度方面仍然存在一定的漏洞，這不僅阻礙了企業的發展，同時對國家經濟的進步也造成了很大影響。本文就國有薪酬制度存在的問題以及相關解決辦法進行論述，希望能夠推動國有企業正常發展和進步。

一、國有企業薪酬制度現存問題

改革開放發展到一定階段之后，國有企業建立了全新的現代化薪酬制度，此時國有企業根據企業經濟效益、勞動效率以及全國平均工資水平等多種因素劃分員工的薪酬水平。隨著國內經濟形勢不斷變化，國有企業為提高自身在市場中的競爭力，仍然需要不斷深入改革薪酬制度。其薪酬制度存在以下幾個方面的問題。

（一）薪酬制度體系不合理

我國薪酬制度在建立之初緊貼國家的發展軌跡，但隨著市場行情不斷變化，當前薪酬制度在設計方面存在一些缺點。首先，國有企業的薪酬分配很大一部分在于固定薪酬，浮動薪酬占有的比例較小，雖然員工具有良好的忠誠性，但工作積極性不高，內部的工資分配制度無法對他們形成較好的激勵效果。其次，平均主義較為嚴重，雖然計劃經濟已經結束，但平均主義的思想仍然存在于很多員工的意識中，工作人員缺乏市場經濟所要求的競爭意識以及主人公意識，企業因此失去原有的發展活力，大大阻礙了企業的正常發展。

（二）薪酬水平和市場脫節

國有企業一般采取工資總額的管理方式，即管理層以及基層員工的工資增加幅度與企業的最終經營業績并沒有直接的聯系，員工的工作年限以及工作背景仍然在工資分配上占據很大的比例，雖然一般員工的市場薪酬高于平均水平，但技術型人才以及管理型人才的工資低于市場平均水平。正是這種分配上的不均，導致了國有企業內部技術人才大量流失。人才的分布結構失衡影響了企業未來的發展。

（三）缺乏專業的薪酬掛鉤考核機制

很多國有企業內部員工如果想提高自身的薪酬，只能通過晉升的方式，但普通員工的晉升往往需要結合該員工的能力水平、工作資歷以及學歷等多個方面，大部分員工很難獲得晉升的機會，這種考核機制導致普通員工逐漸降低了晉升的欲望，工作積極性也被大大遏制。

二、國有企業薪酬制度優化措施

國有企業若想在未來取得良好的發展，必須針對上述存在的種種問題進行改革，從制度、市場、考核體系三個方面入手，完善企業工資分配制度，提高員工工作的積極性，增加企業活力。具體可從以下方面入手。

（一）科學評估

只有科學定位，建立系統的評估崗位，才能構建合理有效的薪酬分配體系。企業可運用波特五力分析模型列舉系統內部各個優勢、劣勢以及外部的其他影響因素，從整體角度考慮企業未來的發展規劃，平衡薪酬制度內部和外部的機會，針對現存的種種問題，以員工崗位重要程度、業績以及個人能力制定崗位工資制度，形成科學有效的評估體系。

同時，還可以借鑒翰威特的崗位評估理論，從員工的知識與技能、責任壓力、決策判斷能力、工作環境、道德素質等幾個維度分別對各個崗位的價值進行評估，對參與評估的崗位進行科學排序以及分類。在同等類型的崗位上，還應劃分不同的薪酬等級，對于各個崗位中工資的調控幅度進行把控和調整，該模式下的員工雖然不能在短時間內完成晉升，但能夠通過對企業的貢獻獲得相應的報酬。

（二）與市場接軌

當前，國有企業應不斷推進企業工資總額與業績相掛鉤的制度，以市場的實際收入利潤與勞動生產關系為參考依據，建立完整的薪酬動態調整制度。國有企業在制度改革的過程中應善于對比分析，從企業的發展戰略以及未來走向出發，不斷優化調整內部的人才結構，適當提高中高層管理人員的市場平均薪酬水平，對于普通的員工提供標準的薪酬，并且通過技能培訓提升薪酬的方式來吸引更多的技術型人才，通過建立良好的社會福利保障制度，讓企業和員工共同成長。

（三）完善考核體系

首先，企業應緊抓KPI（關鍵績效指標），細化各個方面的考核標準，將縱向的戰略發展目標進行逐級分解，逐級細化考核內容，將其盡可能轉化為能夠量化考核的內容。國有企業的薪酬制度改革應從任務完成情況、管理效率、戰略導向三個方面出發，對于個人的素質考核應從業績、工作能力以及道德素養三個方面著手。在制度實施的過程中，監督人員應嚴格遵守規定，明確重點考核項目，保證各項工作能夠落實下去。其實，從很多實踐經驗中可以發現，員工業績低效并不是因為員工能力水平不夠或者工作態度不端正，而是企業本身對員工的要求不明確，因此，國有企業應結合行業未來的發展動態形成立體實際的業績考核體系，完善內部管理制度，以近期集團下達的目標為參考依據，自上而下逐漸推進點線面的考核方式。

三、結語

科學合理的工資分配制度一直以來都是國有企業在發展過程中需要注意的重點問題，同時也是一個比較難解決的問題，從本文的論述中可以發現，當前國有企業的薪酬改革應遵循市場的發展規律并結合自身的發展需求進行不斷的發展和創新，唯有如此，我國國有企業的薪酬管理制度才會更加完善。

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