基于主動性人格的組織管理

晏娟

[摘 要] 作為一種特別的人格特質，主動性人格（Proactive personality）是指能夠主動地改變環境的同時尋求各種有利資源的一種行為傾向。擁有主動性人格特質的個體，不受周圍環境的約束，并能夠主動采取方法，抓住新的機會以影響和改變外部環境，在團隊中善于發現并解決問題。文章梳理了主動性人格的定義和維度， 闡述了主動性人格的影響因素和研究意義，并對組織管理提出了相關建議。

[關鍵詞] 主動性 主動性人格 組織管理

中圖分類號：E282 文獻標志碼：A

經過研究證實，員工個體的工作績效，與個體的特質有緊密的關系。人格作為個體一種穩定的特質，可以顯著地影響個體的工作績效。在工作實踐中，部分員工會積極主動地完成組織或領導者賦予的任務和要求，這樣的行為傾向可能會提高個體的工作績效，因而這部分員工所具備的主動性人格就引起了學者特別的關注。

一、主動性人格的定義

在當今社會，越來越多的管理者傾向于采取平等、開放式的管理模式，同時，員工在工作中的自主意識愈加顯著。員工的主觀能動性與企業發展之間的關系越發明顯。因此，有關學者開始關注工作行為中的主觀能動性情況，并針對這一因素開展分析。

主動性人格這一概念是Bateman和Crant（1993）首先指出的，他們注意到主動性人格屬于非常特別的人格特征，經過分析，提出了主動性人格屬于較為固定的發展趨向，擁有主動型人格特質的個體，不受周圍環境的約束，并能夠主動采取方法，抓住新的機會以影響和改變外部環境，在團隊中善于發現并解決問題[1]。同時在其研究中，Bateman和Crant（1993）采取自主編輯的問卷驗證了大五人格與主動性人格之間的聯系，結論證明了大五人格當中的外向性與盡責性和主動性人格表現出正向的關系，開放性、宜人性以及穩定性與主動性人格并沒有明確的聯系。

Frese等（1997）認為個人主動性是一系列超越工作職責的行為的組合，員工通過積極主動的行為并從自我開展工作。Frese等（2001）對主動性人格的定義未做更多的討論，他們認為積極主動的行為是改變工作環境的主要因素。

Seibert（1999）等在其研究中比較了主動性人格與非主動性人格個體之間的區別：主動性人格個體能夠主動選擇甚至創造條件以便提高工作效率并獲得較好的工作表現，他們持續地提升自身能力，同時善于利用各種機會，不斷發展，但是非主動性人格的員工的表現則恰恰相反，他們通常表現出消極、被動，不善于思考和觀察，更傾向于維系現狀。

Crant（2000）認為，在組織行為這一層面上，員工自身的工作態度展現出良好的影響，員工主動地改變環境同時尋求各種有利的資源，這和被動的工作形式產生了明顯的不同；積極主動的個人會努力地達成自身的目標并探尋各種信息；這樣的員工不會簡單地靜等機遇與信息出現。我國學者劉密等（2007）指出，主動性人格本質上并不像大五人格一樣，是一種獨立的人格理論，而僅僅是一種穩定的主動行為傾向。

二、主動性人格的維度

為更加深入地對主動性人格開展分析，中國和國際上的專家針對主動性人格的維度區分展開了深刻的探究。因為不同的專家采取的概念以及理解形式存在差異，所以維度的區分方法也存在差異，詳細的區分方法可見表1。

三、主動性人格的影響因素

根據對已有文獻的梳理發現，對主動性人格影響因素的研究大多集中在與工作績效、團隊績效、領導力以及個人職業發展的關系方面。

（一）主動性人格與績效

Crant（1993）開展了長達9個月的分析，結果表明，個體的工作績效與主動性人格之間屬于正向的關系，主動性人格對集體的工作績效和個人的工作績效都有正相關關系。Thompson（2005）站在社會資本的層面上開展分析，指出高主動性的員工會尋找一定的辦法來建立關系網絡，因此員工的工作績效會有一定的提高；溫瑤和甘怡群（2008）針對國有企業的員工展開了問卷調查，結論表明在員工有主動性的情況下，其工作績效也更容易被預估，同時個體和組織之間的一致性對員工的工作產生了正向的影響。此外還有一部分研究者分析團體績效和主動性人格的關系。Rosen等（1999）通過分析證明，客戶服務和團隊生產率與團隊水平的主動性表現出明顯的正相關關系，一般來說主動性更高的隊伍也可以取得更高的工作績效、組織承諾、團隊承諾和工作認可度。

（二）主動性人格與領導風格

Crant（1993）發現，高主動性人格的員工一般會被他人視作是變革的先驅。所以，Crant（2000）針對魅力型領導力和主動性人格的聯系展開了深刻探究，結論表明，表現出較為明顯的主動性人格的員工，相對于低主動性人格的員工，在其魅力型領導力上更能夠取得良好的評價。

（三）主動性人格與職業發展

Seibert（1999）通過分析證明了，主動型人格在內部職業成功即員工對工作的認可度以及外部工作發展成功即職位和薪資晉升上都表現出良好的影響，分析同時證明了具有高主動性人格的員工，一般表現出更強的創業意向。

（四）主動性人格與員工行為

Parker等（2006）的分析結論證明了，擁有主動性人格的員工一般表現出更加明顯的主動性工作行為。Chen和Zhou（2011）通過分析證明了，擁有主動性人格的員工做出利他行為的概率更低。梁建（2009）發現主動性人格、同事支持和變革型領導之間有明顯的聯系，因此關聯到了員工的建言行為。Crant等（2011）研究發現，擁有主動性人格的員工一般更加傾向于提出建議。Li等（2010）研究表明擁有主動性人格的員工一般更加趨向于組織公民行為。吳丹（2016）的分析證明，擁有主動性人格的個人一般能夠更加良好地調整自身的敬業度和職業生涯發展。

四、研究意義

主動性人格屬于獨立固定的人格特征，對于組織的行為產生了非常關鍵的影響。從理論層面來說，文章對主動性人格的研究填補了相關的人格理論的缺陷，有效地填充了人格理論的不足，為深入分析和討論組織行為打下了良好的基礎。在實踐工作當中，掌握員工的主動性人格情況有利于領導者挑選和甄別高質量的員工，同樣能夠把主動性人格當作晉升以及考評的基礎。但是當下針對主動性人格的分析并不完善，特別是對于組織當中員工的主動性行為的預估。所以，應當更加深入地分析主動性人格的有關情況。

五、管理建議

在組織管理中，管理者應激發員工的主動性人格。高主動性人格的員工能夠積極回應領導的激發與鼓勵，愿意為組織創造業績。因此，在崗位安排時，應當把員工放置在最合理的條件下，同時盡可能地向員工提供適宜的環境，這樣員工的主動性有可能提高，工作的積極性由此增加，從而為組織創造更多的績效。如果組織正處于拓展和變革期，在招聘錄用時，可以著重選拔一些具有主動性人格特質的新員工，他們會更好、更快地適應新的工作環境，并在合適的崗位上發揮自身的優勢。同時，他們更樂于接受挑戰性的工作，為組織的拓展和變革貢獻力量。

參考文獻：

[1]Bateman，T.S.，Crant，J.M.The Proactive Component of Organizational Behavior：A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior，1993，14（02）：103-118.