國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題分析

袁野

[摘 要] 國(guó)有企業(yè)在新時(shí)期的市場(chǎng)環(huán)境中，迫切需要提升人力資源供給質(zhì)量。文章首先對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新存在的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)分析，并從精細(xì)化管理等多個(gè)方面出發(fā)，制定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的具體策略，對(duì)提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的綜合質(zhì)量，具有重要的積極意義。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體制改革的大背景下，必須通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理適應(yīng)更加復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)。因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題進(jìn)行研究和優(yōu)化設(shè)計(jì)，是很多國(guó)有企業(yè)工作人員重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理不足

目前，一些國(guó)有企業(yè)雖然制定了人力資源管理創(chuàng)新方案，但缺乏對(duì)精細(xì)化管理突出價(jià)值的研究，尤其對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源粗放式管理的弊端缺乏完整的分析，難以在人力資源管理方式創(chuàng)新方面取得進(jìn)展，也無(wú)法構(gòu)建符合新時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的理念無(wú)法得到構(gòu)建。一些人力資源管理工作的設(shè)計(jì)缺乏對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注，尤其對(duì)于細(xì)化人才考核制度的作用缺乏足夠的了解，無(wú)法在人力資源管理工作綜合評(píng)估方案建設(shè)方面取得進(jìn)展。一些國(guó)有企業(yè)在處理人力資源精細(xì)化管理措施的過(guò)程中，對(duì)于現(xiàn)代化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的各方面價(jià)值重視程度不足，雖然進(jìn)行了精細(xì)化管理方案的創(chuàng)新探索，但對(duì)于人力資源管理工作的相關(guān)規(guī)則缺乏足夠的價(jià)值認(rèn)定，難以在精細(xì)化管理體系建設(shè)方面取得進(jìn)展。部分國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)精細(xì)化管理體系目標(biāo)的關(guān)注，沒(méi)能結(jié)合員工的潛力開(kāi)發(fā)情況，制定精細(xì)化管理策略的創(chuàng)新方案，導(dǎo)致員工的個(gè)人能力以及發(fā)展訴求無(wú)法得到充分滿足，難以在工作目標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì)以及工作任務(wù)細(xì)化管理方面取得理想的進(jìn)展。一些國(guó)有企業(yè)在制定人力資源精細(xì)化管理方案過(guò)程中，對(duì)于人力資源管理工作相關(guān)的制度成果缺乏完整的分析，無(wú)法在項(xiàng)目考核管理方面取得理想的進(jìn)展，最終導(dǎo)致人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建價(jià)值未能得到完整的體現(xiàn)，不利于國(guó)有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理策略的成熟構(gòu)建。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制不夠成熟

目前，一些國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核方案創(chuàng)新建設(shè)過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制的價(jià)值分析水平較差，缺乏對(duì)員工實(shí)際表現(xiàn)的關(guān)注，沒(méi)能充分結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核方法和內(nèi)容的創(chuàng)新，無(wú)法在人力資源管理方面取得進(jìn)展。部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的工作能力評(píng)估體系缺乏足夠的了解，對(duì)于現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作合理性分析存在不足，導(dǎo)致企業(yè)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)無(wú)法得到完整的價(jià)值認(rèn)定，也使得績(jī)效考核反饋機(jī)制的構(gòu)建以及職務(wù)的創(chuàng)新價(jià)值未能得到充分顯現(xiàn)。一些國(guó)有企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新，但缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)員工相關(guān)利益的有效分析，沒(méi)有從集體利益的角度，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核機(jī)制激勵(lì)性作用進(jìn)行有效分析，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)充分開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工作價(jià)值提供幫助。一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核制度所具備的重要作用缺乏完整的分析，沒(méi)能使用制度設(shè)計(jì)的方式提高績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新水平，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)更好地滿足人力資源管理價(jià)值開(kāi)發(fā)需要提供幫助[1]。

（三）人力資源培訓(xùn)體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)水平較差

國(guó)有企業(yè)原本擁有較為充足的人力資源基礎(chǔ)條件，結(jié)合新時(shí)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)，可以為人力資源價(jià)值的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)提供幫助。但是，部分國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的關(guān)注和改革，未能根據(jù)新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)局面，制定人力資源培訓(xùn)方案的實(shí)施策略，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的組織運(yùn)行存在形式主義傾向，不利于人力資源培訓(xùn)管理體系的創(chuàng)新調(diào)整。一些國(guó)有企業(yè)在具體制定人力資源培訓(xùn)體系運(yùn)行方案的過(guò)程中，對(duì)于人才培養(yǎng)方案的規(guī)劃設(shè)計(jì)工作缺乏有效的關(guān)注，尤其對(duì)于影響國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的因素缺乏創(chuàng)新性分析，無(wú)法在人才培養(yǎng)方案創(chuàng)新設(shè)計(jì)方面取得理想的進(jìn)展。部分國(guó)有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)舉措在創(chuàng)新設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)于國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)聯(lián)因素考察不夠全面，尤其對(duì)于人才培養(yǎng)的主要關(guān)聯(lián)因素缺乏必要的考察，導(dǎo)致人才培養(yǎng)計(jì)劃的創(chuàng)新作用未能得到充分顯現(xiàn)，無(wú)法在國(guó)有企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)新人才培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程中贏得廣泛的支持。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建人力資源精細(xì)化管理工作機(jī)制

國(guó)有企業(yè)需要在制定人力資源管理方法創(chuàng)新策略過(guò)程中，對(duì)精細(xì)化管理方式所具備的突出價(jià)值進(jìn)行分析研究，使人力資源管理工作的相關(guān)策略在創(chuàng)新設(shè)計(jì)過(guò)程中，可以更加完整地適應(yīng)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的實(shí)際需要，更好地滿足國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作體系創(chuàng)新需要。在制定人力資源管理方式的改革方案過(guò)程中，需要改進(jìn)原有的人才標(biāo)準(zhǔn)考核方案，根據(jù)精細(xì)化管理的要求，對(duì)人力資源所具備的多方面價(jià)值加以分析，并結(jié)合國(guó)有企業(yè)在新時(shí)期的全面發(fā)展需求，制定人力資源的精細(xì)化管理措施，為國(guó)有企業(yè)充分適應(yīng)新時(shí)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)提供支持。精細(xì)化管理機(jī)制的建設(shè)還需要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代化市場(chǎng)環(huán)境的關(guān)注，尤其要對(duì)精細(xì)化個(gè)管理方法所具備的各方面價(jià)值進(jìn)行分析評(píng)估，使符合新時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境特征的舉措都可以充分滿足國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要，為人力資源精細(xì)化管理工作機(jī)制的成熟構(gòu)建提供精準(zhǔn)支持。在探索國(guó)有企業(yè)的人力資源管理策略過(guò)程中，必須對(duì)人力資源管理方法創(chuàng)新的多方面價(jià)值加以分析，根據(jù)新時(shí)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，制定人力資源精細(xì)化管理方案，并保證方案符合國(guó)有企業(yè)的客觀實(shí)際。人力資源精細(xì)化管理工作的設(shè)計(jì)還需要對(duì)整體管理目標(biāo)進(jìn)行分析考察，并在制定人力資源考核管理策略的過(guò)程中，憑借獎(jiǎng)懲方法的創(chuàng)新設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理舉措的創(chuàng)新，以此維護(hù)人力資源管理方法的公正性[2]。

（二）提高國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)成熟度

在國(guó)有企業(yè)制定人力資源管理方法創(chuàng)新策略過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制關(guān)聯(lián)因素的重視，尤其要對(duì)國(guó)有企業(yè)在新時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境中的改革創(chuàng)新目標(biāo)加以分析，使符合國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際需求的舉措可以完整的明確自身價(jià)值，并在創(chuàng)新績(jī)效考核工作機(jī)制方面發(fā)揮理想的作用。在制定人力資源績(jī)效考核工作改革策略過(guò)程中，一定要加強(qiáng)對(duì)員工實(shí)際表現(xiàn)的重視，尤其要對(duì)影響經(jīng)營(yíng)目標(biāo)成效的多方面因素進(jìn)行價(jià)值分析，為績(jī)效考核工作機(jī)制更好的滿足自身需要提供幫助。國(guó)有企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)能力評(píng)估情況的關(guān)注，尤其要對(duì)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行價(jià)值分析，使?jié)M足國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展要求的舉措都可以充分的發(fā)揮自身價(jià)值，并保證人力資源績(jī)效考核機(jī)制所具備的價(jià)值能夠得到充分完整的開(kāi)發(fā)。國(guó)有企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的考察分析，并從工作崗位設(shè)計(jì)的角度，進(jìn)行人力資源績(jī)效考核成果的應(yīng)用，使關(guān)系到國(guó)有企業(yè)員工發(fā)展前景的因素可以得到有效的價(jià)值認(rèn)定，為滿足國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需求提供精準(zhǔn)支持。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度的建設(shè)工作還需要對(duì)制度的特征進(jìn)行分析研究，保證績(jī)效考核工作的實(shí)施可以更好地適應(yīng)國(guó)有企業(yè)人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)需要[3]。

（三）提升人力資源培訓(xùn)體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)水平

國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有人力資源的巨大開(kāi)發(fā)價(jià)值加以分析，并將培訓(xùn)工作創(chuàng)新作為開(kāi)發(fā)人力資源價(jià)值的主要部分，在提升國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，為工作人員提供發(fā)展的機(jī)遇。國(guó)有企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)新常態(tài)的研究，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境對(duì)人力資源的實(shí)際需要，制定人才培訓(xùn)方案的創(chuàng)新舉措，使可以滿足人力資源培訓(xùn)方案具體構(gòu)建要求的措施可以完整的開(kāi)發(fā)出自身價(jià)值，以此保證人力資源培訓(xùn)體系的作用得到顯現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)一定要強(qiáng)化對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)注，尤其要對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)的考驗(yàn)加以研究，使符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展訴求的舉措能夠充分顯現(xiàn)出自身價(jià)值，為人力資源培訓(xùn)體系重要作用的開(kāi)發(fā)提供完整的支持。國(guó)有企業(yè)還需要加強(qiáng)對(duì)人才需求的考察，并結(jié)合國(guó)有企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需要，制定人力資源培訓(xùn)體系的創(chuàng)新策略，為國(guó)有企業(yè)全面的提高人才培育質(zhì)量提供完整的支持[4]。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是開(kāi)發(fā)人力資源價(jià)值的關(guān)鍵，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨復(fù)雜環(huán)境考驗(yàn)的情況下，創(chuàng)新人力資源管理的價(jià)值得到了較大程度的顯現(xiàn)。因此，分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在的問(wèn)題，并制定相應(yīng)的改進(jìn)策略，對(duì)提高國(guó)有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，具有十分重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]覃艷瓊.新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路的探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（10）：144.

[2]張印徽.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].四川水利，2011，32（05）：14-17.

[3]劉俊潔.基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（36）：56-57.

[4]鄧翔.新常態(tài)下國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新思路[J].企業(yè)改革與管理，2018（22）：108-109.