OKR的適用條件分析

曹秉才

[摘 要] 任何一種管理工具都有其適用的條件，盲目效仿不分難以取得成效，還很有可能適得其反。OKR近年來在國內流行起來，但很多企業使用后并沒有取得預期效果，究其原因，主要是對OKR的適用條件沒有正確的認知。文章從OKR的起源和理論基礎出發，分析了OKR的適用條件，希望為探索實施OKR的企業提供思考和評估的參照框架。

[關鍵詞] OKR 適用條件 分析

中圖分類號：F273 文獻標志碼：A

任何管理工具都有其適用條件，盲目效仿不僅難以取得成效，還有可能適得其反。OKR近年來在國內流行起來，但很多企業使用后并沒有取得預期效果，究其原因，主要是對OKR的適用條件沒有正確的認知。文章從OKR的起源和理論基礎出發，分析了OKR適用條件，希望為探索實施OKR的企業提供思考和評估的參照框架。

一、OKR概述

OKR是英文Objectives and Key Results的縮寫，即“目標與關鍵結果”，是一套定義目標并推進其達成的管理工具，它能夠幫助員工緊密協作，把精力聚焦在創造更大價值的工作上，從而支撐企業取得更大的經營成果。OKR設定以“自下而上”為主，多是下級提報，包含下級創新和突破的想法，并非上級OKR簡單分解。目標（O）要有更高的杠桿作用，爭取產生以小博大、事半功倍的效果；關鍵結果（KR）充分支撐目標達成，多是行動計劃中的里程碑或具體到能夠立即行動的分解目標。在OKR機制中，更有價值的是“挑戰型OKR”，這種OKR是難以實現的，平均失敗率在30%以上?！疤魬鹦蚈KR”能夠激發員工主動追求創新，承擔更高風險，是公司業務高速增長的活力之源。為了鼓勵員工制定“挑戰型OKR”，同時讓上下級更加客觀、透明地評估OKR的達成情況，OKR是不與薪酬、獎金掛鉤的。

二、OKR的理論基礎

（一）OKR的起源

1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首次提出了“目標管理”的概念和體系，并將其上升為管理哲學。1970年，英特爾公司前CEO安迪·格魯夫（Andy Grove）結合目標管理理論提出了OKR法，并應用此方法使英特爾公司在新時期得到了高速發展。1999年，硅谷風險投資人約翰·杜爾（John Doerr）將OKR從英特爾引入谷歌，與谷歌開放、透明的創新文化相得益彰，發揮了創新發動機的作用。從硅谷開始，更多企業關注到了OKR的價值，全球更多企業開始應用，甲骨文、推特、臉書、領英等知名企業使用OKR實現了持續高速增長。隨后，中國的字節跳動、百度、華為等大型企業也引入OKR，促進了企業創業或變革的成功。

（二）OKR與德魯克的目標管理思想

從OKR的起源看，其本質是一種目標管理工具。要澄清OKR的適用條件，首先從目標管理的理論基礎中尋找脈絡。在《管理的實踐》《卓有成效的管理者》著作中，德魯克提出“知識工作者”作為新時代的管理者必須進行“目標管理與自我控制”，其主要觀點如下：

1.企業的更高目的是“讓員工有所成就”。在《管理的實踐》中，德魯克同時提出了“目標管理”和“自我控制”，認為企業需要的管理原則是調和個人目標和共同福祉，企業的目的不是利潤和客戶滿意度的最大化，而是為了更高的目的，就是“讓員工有所成就”。2.員工充分參與甚至主導目標的制定。員工在制定目標過程中應該負責任地參與，對目標有與上級共同的理解。而這種“共同的理解”只能產生于“向上溝通”，這就需要上司有聽取下屬意見的誠意，也需要有一種專門設計的手段使下屬的意見能得到反映。3.實施“目標管理”必然要“自我控制”?！澳繕斯芾怼焙汀白晕铱刂啤笔窍噍o相成的，員工究竟要采取什么做法來獲得成果應該由自己來主導，也就是“自我控制”，而“自我控制”能夠讓知識工作者產生更強烈的工作動機。

（三）內在動機理論

根據動機理論，人的動機可分為三種類型：動機匱乏、外在動機和內在動機。動機匱乏是指對做事缺乏興趣，覺得對任何事情都無能為力，缺乏掌控感；外在動機是指做事是為了某個外在的目的；內在動機是動機的高度自主狀態，個體認為事情充滿樂趣，事情本身成為最好的激勵，做事不是為了追求某個外在的獎勵或避免某個外在或內在的懲罰。當工作簡單、枯燥、只需執行時，外在動機可能發揮作用。當工作具有較高復雜度、需要創新突破時，唯有內在動機能對人發揮出激發效果。要取得突破性創新的前提是要自愿去做事，能夠體驗到工作樂趣，能從工作的本身獲取被激勵的感受。對于創新性工作，外在的追求和刺激反而會拉低工作的效率和質量。

內在動機理論是OKR的重要理論基礎：1.自下而上設定OKR。OKR的設定過程基于對員工的充分信任和尊重，員工可以根據自身優勢、興趣選擇目標，因而對目標價值和意義的理解更加深刻，認同感更為強烈，這種“自主性”體驗能夠大大激發員工的內在動機。2.倡導設定挑戰型目標。員工在設定挑戰型目標并努力達成的過程中，不斷得到個人發展的正反饋，勝任力得到持續提升。3.OKR對全員公開。OKR設定以后要對全員公開，形成開放、透明、平等的氛圍，展現了員工間的相互信任和尊重，增加了工作的趣味性和“社交感”。4.OKR結果不與薪酬掛鉤。OKR的達成結果不與薪酬掛鉤，僅作為復盤、學習與改進的參考，避免了“外在激勵”對內在動機的“拉低效應”。

三、OKR的適用條件分析

基于OKR的理論基礎以及典型企業的實踐，企業在實施OKR時應當關注自身在企業文化、管理風格及員工心智等方面的條件。

（一）OKR與企業文化

OKR是目標管理工具，其本質是一套管理理念，這套理念的基礎是人本主義和動機理論。OKR的實施是系統工程，需要一種鮮明的企業文化作為土壤。

谷歌公司是成功使用OKR的標桿，重要原因是OKR理念與谷歌文化要素的高度一致性。谷歌的企業文化有三個根本元素：使命、透明和發聲的權利。對公司使命的認同讓谷歌員工有內在的驅動力開展工作，主動設定挑戰型目標?！巴该鳌薄白寙T工發聲”的文化讓員工樂于分享自己的OKR，并與同事主動協同，OKR在全員當中敏捷運行和追蹤，實現持續的上下一致、左右對齊。

美國奎因教授和卡梅倫教授構建的OCAI模型將文化類型分為四種模式：團隊文化、創新文化、市場文化與層級文化。OKR最適合的文化類型是“創新文化”，也就是開放、透明、充滿活力的工作環境和氛圍?！皠撔挛幕惫膭顐€體的主動性和自主性，因此員工習慣自下而上設定目標；“創新文化”鼓勵冒險、包容失敗，因此員工敢于設定挑戰型目標。在“創新文化”中，激發員工的力量是組織的不斷實驗和革新，員工能夠感受到來自工作本身的樂趣，員工為了自己的成就感和成長而主動挑戰和擔責，這與OKR理念是高度一致的。

（二）OKR與管理風格

當今時代的經營環境充滿了不確定性，企業面對變化，感知靈敏度最高的是一線。自上而下發號施令式的管理風格，在當下的經營環境下風險越來越大。OKR倡導自下而上設定目標，通過高頻率溝通、追蹤，高層能夠及時、精準地聽到一線對炮火的呼喚，激發下屬對目標的承諾意識，讓組織充滿活力和創造力。

谷歌公司將傳統的“管理幅度”內涵做了一個顛覆，要求每位管理者直管人數要多于7人，讓企業的組織結構趨于扁平，減少管理層的監督并賦予員工更多自由。傳統管理理論“管理職能”中的“控制”意義在于防范風險，而谷歌“不控制”的意義在于創造機會。

自下而上設定目標是建立在足夠的授權基礎之上的，這就需要管理者敢于放權，基于信任進行管理，放手讓員工去發揮，過程中提供相應的幫助和支持，確保團隊成員的努力同公司的戰略規劃匹配。此外，OKR倡導“聚焦”“少即是多”，有了上級的授權，員工才敢于把精力聚焦到重要優先級的事情上。如果管理者的風格是指揮型、偏集權的，那么在他的團隊推行OKR的難度是很大的。

（三）OKR與員工心智

有效的OKR機制激發的是員工的內在動機，任務越重要，所需技能越多樣，工作自主性越大，反饋性越強，就越能使員工保持長久的工作熱情和效率。對于自主性高的員工來說，工作本身就是激勵。

哈佛大學心理學教授羅伯特·凱根30多年的研究顯示，人類心智結構的成長是有一定規律的，占人群比例最大的三個心智層次是“以我為尊”“規范主導”和“自主導向”?！耙晕覟樽稹保╯elf-sovereign m ind）心智層次的人借由外在的規則和獎賞把事情做好；“規范主導”（socialized m ind）心智層次的人忠于他所認同的組織，為滿足別人的期望而努力做出好的表現；“自主導向”（self-authored m ind）者有清晰的個人使命，在聆聽、考量多方觀點后依據自己的使命和價值觀做出周詳的決策，以自己的一套思維框架和邏輯進行判斷，相信能夠通過自己的努力去改變并實現發展。傳統的基于“胡蘿卜加大棒”、KPI導向的績效管理方法，以物質激勵和懲罰、淘汰作為驅動因素，是以“以我為尊”和“規范主導”心智層次的員工作為假設。有效地OKR的設定是以“自下而上”為主，員工需要達到“自主導向”的心智結構，或處于“規范導向”到“自主導向”的過渡階段。員工的心智進化是持續的，關乎員工發展和公司人力資本存量的增值開發，企業要持續關注和投入。

四、結語

企業實施OKR需要與OKR理念具有一致性的企業文化、管理風格和員工心智，即開放透明、充滿活力，鼓勵創新、包容失敗的“創新文化”，授權型的管理風格和高自主性的員工心智。如果企業不具備以上三點的成熟條件，在推行OKR之前，就要先行開展管理和文化變革。

參考文獻：

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[2]童繼龍.OKR管理：讓每個企業都成為谷歌[J].互聯網經濟，2015（08）

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