國有企業戰略人力資源管理模式研究

彭春麗 徐藝榕

摘 要：國有企業是我國社會經濟發展的重要組成部分，對于我國經濟建設有著關鍵作用和影響。加強國有企業戰略人力資源管理模式的研究對于企業競爭力的提升以及企業的可持續發展有不可或缺的價值。因此，需要加強對國有企業戰略人力資源管理模式的探究，明確人力資源管理的主要策略，為國有企業戰略人力資源管理提供制度支持和環境保障。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;策略

1 對于企業發展的具體意義

企業在發展的過程中，可以通過人力資源管理部門招聘更加優秀的人才，人力資源部門在對企業所需的人才進行選拔的過程中，一定要遵循一視同仁的原則，根據每個人的具體能力對其實施相應的分配，保障其在相應的部門使得自身的能力得到更好的發揮，為國有企業的持續發展做出更大的貢獻，保障整個企業在分工的過程中更加的井然有序，使得每個人的效用都可以更好的發揮出來。并且按照企業的具體用人需求為企業選擇更加合適的人才。面對企業的具體發展，一定要選擇比較合適的人才，只有這樣才可以更好的適應企業的具體發展。在企業的發展當中，招聘屬于重要的舉措，對于企業的良好發展會起到很大的決定作用，但是想要使其發揮較大的效益，就需要人力資源部門做好更好的規劃，招聘工作的具體計劃以及人力資源部門之間具備非常緊密的關系，與此同時，其對人力資源的管理模式也起到了很大的促進作用，因此，人力資源管理部門一定要做好具體的招聘工作，其和企業未來的具體發展之間有非常緊密的聯系。人力資源部門在人才招聘的過程當中，要實施全方位化以及科學化的具體考核，這樣才可以使得員工具備更好的穩定性，防止人才出現外流的情況。國有企業的人力資源部門在對人才的審核過程當中才可以選拔出比較高質量的人才，這樣高質量的人才才可以使得工作得到進一步的發展，使得員工的效率得到更好的提高，企業成本得到跟大程度的降低，同時獲得比較良好的經濟利潤，同時員工在互利的過程當中更加的可以促進企業的發展，做出更好的貢獻，使得企業團隊的穩定性以及協調性得到進一步的加強，在很大程度上可以阻止企業人員出現流失的情況。

2 國有企業戰略人力資源管理的問題和不足

2.1 戰略人力資源管理認識層面的問題

當前在國有企業人力資源管理過程中普遍忽視了針對企業人力資源制度的建設，往往只是將人當作工具，缺乏系統性的戰略規劃和戰略目標，僅重視人力資源的管理而忽視了人力資源在企業中的作用和價值，而且人力資源管理的模式也相對比較傳統和落后，未能針對企業員工的實際條件和情況采取針對性的管理，也不能針對所有的員工進行工作效率的調研和考察。其次，當前我國國有企業人力資源管理上未能建立健全管理系統，這不僅會影響國有企業管理流程的實施，還直接降低了人力資源管理的效果。另外，國有企業戰略人力資源管理的相關制度的執行力度也比較差，雖然絕大多數國有企業已經建立了與人力資源管理相匹配的制度，但是制度的執行情況以及落實情況并不理想，表現為前者未能明確劃分以及制度缺乏可行性和針對性。

2.2 缺乏對人力資源戰略的合理規劃

國有企業人力資源管理和建設與公司發展戰略的結合程度比較低，通常只做一些事務方面的人事管理工作，在每年針對國有企業進行發展規劃研究時，也只是強調人力資源的重要意義，針對員工隊伍的人數進行大致估算，并沒有將人力資源歸入到規劃內容當中，也未能針對員工隊伍的工種結構等情況進行全方位的調研。人力資源作為企業發展戰略的重要組成部分，對于企業的戰略決策以及企業的發展前景和核心競爭力有著十分重要的影響，是促進企業戰略目標實現的重要手段。但是從現實情況來看，國有企業普遍缺乏對人力資源戰略的有效規劃，未能針對人力資源管理制定行之有效的政策，這主要是由于國有企業以生產為導向的經營管理意識所導致的。

2.3 激勵考核制度落實較差

當前國有企業在經營和管理過程中使用比較普遍的管理模式為績效管理，主要是通過薪酬獎勵的方式增強員工的工作積極性，提高員工對于企業的認可度，激發員工的工作熱情。這種管理模式也是當前企業應用最為普遍的人力資源管理方案，但是從實際績效管理落實情況來看，由于管理理念相對落后，缺乏對員工考核的重視，導致薪酬績效管理制度并沒有發揮應有的作用和價值，相應的戰略人力資源管理效果比較差，直接影響國有企業市場競爭能力的提升。

3 國有企業戰略人力資源管理模式構建的相關對策

3.1 建立健全國有企業人力資源管理的制度

當前國有企業人力資源管理制度方面的缺失是影響國有企業人力資源管理質量的關鍵因素，因此，需要加強對人力資源管理部相關管理制度的完善與制訂，明確制度方面存在的缺失，并采取針對性的措施進行優化和補充。首先，需要確定人力資源管理人員的崗位職責，明確管理人員的崗位職責說明，使得管理人員可以在明確的分工下完成工作，管理人員要對自己所負責的工作進行嚴格的管理，實現自身的價值，管理每個員工在企業運營過程中所需要做的工作，使得每個員工都能夠充分發揮自身的價值和作用，為企業的做出應有的貢獻。其次，還可以實行行之有效的獎懲機制，提高人力資源管理人員的工作積極性，企業人力資源管理部門要針對企業的工作要求，對企業員工進行科學分工，在具體的工作中落實員工的工作責任安排。同時，企業人力資源管理部門還需要高效管理企業的管理人員，保證管理人員本身的工作效率，為企業的正常工作創造良好的條件，制定系統完善的管理制度，將管理人員與人力資源部門緊密聯系起來。結合部門的職責范圍設置崗位，切實解決當前國有企業在崗位設置方面存在的因人設崗的問題，對于工作量不飽滿以及不屬于部門核心職能的崗位，需要與主要崗位合并。

3.2 提高戰略人力資源管理人員的專業素養

國有企業人力資源管理的主要角色包括戰略人力資源的管理、人力資源管理、組織結構以及企業正在經歷的各種變化這幾種。只有充分了解人力資源管理所需要管理的對象，才能夠制定出符合要求的標準。其次，還需要針對國有企業當前人力資源的管理人員進行素質分級，對于績效一般和表現優秀的員工，針對員工的行為以及工作表現的其他因素進行有效分級，依據管理人員的工作素質以及在實際管理中的行為模式，合理科學地進行分析。另外，還需要針對企業各層級管理人員制定完善科學的素質標準，國有企業的人力資源管理部門需要具備戰略思考以及統籌規劃的作用，充分發揮自身的管理職能。

3.3 完善企業戰略遠景規劃

戰略人力資源管理在國有企業的管理與經營過程中，是調動員工積極性創造性的主要途徑，結合國有企業的經營管理現狀以及改革發展的實際需求，需要不斷完善落實自身的戰略遠景規劃，加強對人力資源管理機制和管理制度的探究，建立系統科學的員工激勵體制，完善績效管理的相關制度，優化按勞分配制度，全面開發員工的潛力。其次，還需要根據國有企業戰略人力資源管理改革的要求，充分調動工作人員的工作積極性，依托薪酬獎勵，提高工作人員的工作熱情，完善現有的薪酬管理制度，充分發揮薪酬管理和激勵的作用和價值，建立以市場為導向的薪酬管理體制，建立健全人力資源管理制度和管理體制，全面提升國有企業戰略人力資源管理水平和管理效率。

4 結束語

綜上所述，國有企業在人力資源戰略管理模式構建方面仍然存在很多問題，影響國有企業人力資源的改革和國有企業的持續發展。因此，需要加強對國有企業戰略人力資源管理模式的探究，采取針對性的措施加強對人力資源管理模式的優化和完善，促進國有企業的可持續發展。

參考文獻

[1]云巴圖.國有企業引入戰略人力資源管理策略研討[J].中國集體經濟，2019（35）：106-107.