創(chuàng)新型人才量化評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及改進(jìn)研究

段薈

摘 要 為了促進(jìn)創(chuàng)新型人才評(píng)價(jià)研究的更好發(fā)展，本次研究在綜述前人研究的基礎(chǔ)上，從評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建、對(duì)策建議、目標(biāo)分解、指標(biāo)要素開發(fā)、指標(biāo)體系檢驗(yàn)與修正以及創(chuàng)新型人才評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定與賦值六個(gè)方面提出了具體的操作建議以及改進(jìn)方法。

關(guān)鍵詞 創(chuàng)新型人才 量化評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：C964.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

人才主導(dǎo)發(fā)展格局，人才驅(qū)動(dòng)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的重要?jiǎng)恿Α?015年，習(xí)近平總書記的這一論斷，深刻揭示了人才對(duì)于國(guó)家發(fā)展、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要意義。要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略，首先要重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，充分發(fā)揮人才在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)以及社會(huì)發(fā)展中的重要作用。十八大以來，政府在鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革等方面加快了步伐。其中最典型的積極探索科學(xué)合理的人才管理體制，通過行之有效的創(chuàng)新型人才評(píng)價(jià)體系，不斷激發(fā)創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新活力，讓真正有能力的人才脫穎而出。2016年中共中央印發(fā)的《意見》指出，改進(jìn)人才評(píng)價(jià)考核方式，加快建立科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的人才評(píng)價(jià)制度。

現(xiàn)有的創(chuàng)新型人才評(píng)價(jià)體系雖然在一定程度上篩選出了一批創(chuàng)新型人才，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，在以下幾個(gè)方面有待提高：（1）評(píng)價(jià)針對(duì)性有待增強(qiáng)。現(xiàn)有的人才評(píng)價(jià)往往采取統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系和方法，難以體現(xiàn)地區(qū)人才工作與人才發(fā)展的特點(diǎn);忽視不同人才類型、不同行業(yè)產(chǎn)業(yè)、不同企業(yè)的特征差異。在對(duì)人才的分類分層評(píng)價(jià)方面有待進(jìn)一步強(qiáng)化，以更具體客觀的反映實(shí)際等問題（2）指標(biāo)體系有待細(xì)化。在具體實(shí)施過程中，一些指標(biāo)也可以進(jìn)一步探索細(xì)化，例如專利、著作權(quán)等為共同所有的情形下如何設(shè)置區(qū)分度。一方面評(píng)價(jià)體系還相對(duì)單一、缺乏立體多元評(píng)價(jià);另一方面相對(duì)粗線條的指標(biāo)也會(huì)在一定程度上降低評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。（3）指標(biāo)量化操作性有待提高。科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系必須建立在可操作、方便實(shí)施的基礎(chǔ)上，但現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系部分指標(biāo)缺乏可操作性。有些評(píng)價(jià)指標(biāo)在具體操作層面缺乏科學(xué)合理的“評(píng)分”標(biāo)準(zhǔn)，使得評(píng)價(jià)結(jié)果難以令被評(píng)價(jià)者信服。有些指標(biāo)對(duì)于評(píng)價(jià)主體來講難以獲取，可能需要相關(guān)人才和企業(yè)提供，不可避免導(dǎo)致其真實(shí)性和操作性的降低。

1研究現(xiàn)狀

創(chuàng)新人才的選用與開發(fā)過程中，需要把握的一個(gè)關(guān)鍵問題就是對(duì)人才概念的界定，為能夠準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)創(chuàng)新人才，需構(gòu)建一套系統(tǒng)的、量化的、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為了有效激勵(lì)創(chuàng)新人才脫穎而出發(fā)揮其積極作用，不少學(xué)者圍繞創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)開展了不少探索，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）創(chuàng)新人才特征與問題研究。例如，沈榮華（2015）研究指出，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)需要把握的關(guān)鍵問題就是什么樣人才才能稱之為創(chuàng)新人才，并在界定的基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新人才的基本特征。趙海濤（2014）圍繞創(chuàng)新人才特征，提出了創(chuàng)新人才勝任力指標(biāo)體系。基于創(chuàng)新人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的特殊作用，不少學(xué)者開始關(guān)注創(chuàng)新人才的引進(jìn)、使用和培養(yǎng)問題。例如，尚勇（2013）提出了創(chuàng)新人才培養(yǎng)使用應(yīng)關(guān)注的四個(gè)問題，并從三個(gè)方面提出了加強(qiáng)創(chuàng)新人才管理的具體對(duì)策。周小虎（2014）針對(duì)江蘇省科技創(chuàng)新人才從引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、激勵(lì)等方面進(jìn)行了系統(tǒng)分析。

（2）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)研究。已有的研究大致可以分為兩類，一是側(cè)重創(chuàng)新人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如虞耀君等（2011）結(jié)合社會(huì)人才需求實(shí)際，構(gòu)建了以知識(shí)水平、心理素質(zhì)、能力結(jié)構(gòu)為主要內(nèi)容的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才評(píng)價(jià)體系;二是側(cè)重創(chuàng)新人才績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。如韓瑜（2015）構(gòu)建了人文社科類和自然科學(xué)創(chuàng)新人才績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，左玥（2013）根據(jù)建構(gòu)了包括基本素質(zhì)、知識(shí)技能和創(chuàng)新績(jī)效3個(gè)方面的創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。三是側(cè)重于對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究。

（3）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)構(gòu)建方法。關(guān)于創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系的建立，以往研究多采用定性分析，目前也有不少研究開始采用定量分析的人才評(píng)價(jià)方法。李良成和楊國(guó)棟（2012）基于中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)，利用因子分析法從資源與投入、績(jī)效和環(huán)境3個(gè)因素，構(gòu)建了廣東省創(chuàng)新科技型人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型。吳欣（2014）通過問卷調(diào)查，從創(chuàng)新知識(shí)、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新品質(zhì)、創(chuàng)新表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力五個(gè)層面建立了一套高層次創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系。劉慧等（2015）通過調(diào)查問卷的定量篩選得到包括準(zhǔn)則層、因素層和指標(biāo)層的指標(biāo)體系。

（4）創(chuàng)新人才實(shí)踐探索。不少地方也對(duì)創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)實(shí)踐進(jìn)行有益探索，主要體現(xiàn)積分評(píng)價(jià)方面。深圳市為更好開展人才引進(jìn)工作，自2015年來開始實(shí)施積分入戶-人才引進(jìn)分值表，劃分了個(gè)人素質(zhì)、納稅情況、參保情況、年齡情況、獎(jiǎng)勵(lì)加分、減分等一級(jí)指標(biāo)，對(duì)每個(gè)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分成多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并按照重要性程度對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了賦分，該項(xiàng)目自實(shí)施以來已取得顯著成效。蘇州通過充分吸收和借鑒美國(guó)、加拿大、新加坡等主要移民國(guó)家的技術(shù)移民指標(biāo)，并吸收世界發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)測(cè)評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，探索建立了“學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、市場(chǎng)評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)”既相互區(qū)分又相互銜接的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。蘇州市2017年提出了包括人才素質(zhì)、緊缺指數(shù)、薪酬水平三位一體的人才積分系統(tǒng)，并設(shè)置職稱、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等加分項(xiàng)，每年擇優(yōu)進(jìn)行資助，計(jì)劃五年內(nèi)資助10000名重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)緊缺人才。

從上述綜述和分析不難看出，目前關(guān)于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才指標(biāo)體系的研究尚未成熟，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：從指標(biāo)的性質(zhì)來看，對(duì)于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)仍以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，因此難以在實(shí)踐中實(shí)施;從研究方法上來看，主要采用理論分析和案例研究，缺乏定量的實(shí)證研究，指標(biāo)體系也缺乏實(shí)證研究的相關(guān)檢驗(yàn)，其科學(xué)性和合理性有待提高;從研究對(duì)象和范圍來看，現(xiàn)有的研究多是針對(duì)于普適性的一般創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)研究，缺乏對(duì)于產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的針對(duì)性研究。

2量化指標(biāo)體系改進(jìn)研究

創(chuàng)新型人才評(píng)價(jià)的核心在于建立可以量化的人才評(píng)價(jià)體系，人才評(píng)價(jià)體系的科學(xué)與否在一定程度上能夠決定評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性和客觀性。因此，本研究以蘇州市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)為例，即在分析蘇州重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才特征的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系程序，并進(jìn)行評(píng)價(jià)體系的量化檢驗(yàn)，為相關(guān)人才評(píng)價(jià)提出實(shí)施建議。主要內(nèi)容包括以下三方面：