論《勞動(dòng)合同法》中的“勞動(dòng)基準(zhǔn)”

葉歡

摘要：

我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中包含了大量背離普通民事法律規(guī)則的勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則，但這些規(guī)則仍屬于私法領(lǐng)域，與公法屬性的勞動(dòng)基準(zhǔn)存在本質(zhì)差別。由公權(quán)保障實(shí)施，是勞動(dòng)基準(zhǔn)的特征之一。將過(guò)多的單位義務(wù)納入勞動(dòng)監(jiān)察的保障實(shí)施范圍，分散了勞動(dòng)基準(zhǔn)的公權(quán)保護(hù)力度，因此，不宜將現(xiàn)行勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)作為勞動(dòng)基準(zhǔn)的判斷依據(jù)。對(duì)勞動(dòng)合同書面形式、二倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、用工檔案等具體制度規(guī)則的分析表明，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的大量強(qiáng)行規(guī)則并非勞動(dòng)基準(zhǔn)。雖然《勞動(dòng)合同法》與勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系密切，但其中真正涉及勞動(dòng)基準(zhǔn)的規(guī)定并不多，僅在非典型勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中略有提及，因此，制定單獨(dú)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，仍有很大的制度空間。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法;勞動(dòng)基準(zhǔn);勞動(dòng)監(jiān)察;勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：DF47文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.02.03開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

在勞動(dòng)法學(xué)理論中，勞動(dòng)基準(zhǔn)或勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括兩類：一是勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，即工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等標(biāo)準(zhǔn);二是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，即強(qiáng)行性的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。勞動(dòng)合同法從內(nèi)部可以再作勞動(dòng)關(guān)系法（或合同法）和勞動(dòng)基準(zhǔn)法的區(qū)分，勞動(dòng)關(guān)系法（或合同法）以體現(xiàn)平等保護(hù)和契約自由精神的任意性規(guī)定為主，勞動(dòng)基準(zhǔn)法則必須由基于偏重保護(hù)的強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則構(gòu)成。由于我國(guó)沒(méi)有單獨(dú)制定《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，目前已制定的《勞動(dòng)合同法》是勞動(dòng)關(guān)系法（或合同法）與勞動(dòng)基準(zhǔn)法的結(jié)合。①誠(chéng)然，我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》包含了大量調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制性規(guī)則，如必須簽訂書面勞動(dòng)合同、連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、試用期不得超出規(guī)定期限、用人單位單方解除勞動(dòng)合同須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金等，同時(shí)還明確了用人單位違反規(guī)則和義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，而且將工資報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)等內(nèi)容均視為與勞動(dòng)合同制度實(shí)施有關(guān)的事項(xiàng)納入《勞動(dòng)合同法》實(shí)施監(jiān)督檢查的范圍。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，已成為勞動(dòng)法領(lǐng)域最主要的法律適用依據(jù)，大有取代《勞動(dòng)法》地位之勢(shì)，但《勞動(dòng)合同法》畢竟只是一部關(guān)于勞動(dòng)合同運(yùn)行規(guī)則的法律，其地位和作用也只是勞動(dòng)法體系的一部分。長(zhǎng)期以來(lái)，包括勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則在內(nèi)的各項(xiàng)用人單位義務(wù)均被視為勞動(dòng)基準(zhǔn)，而忽略了真正核心的勞動(dòng)基準(zhǔn)——?jiǎng)趧?dòng)條件基準(zhǔn)，這也是目前我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法滯后的重要原因。為了進(jìn)一步廓清勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)基準(zhǔn)法的關(guān)系，有必要對(duì)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中的勞動(dòng)基準(zhǔn)進(jìn)行分析。

一、勞動(dòng)基準(zhǔn)與《勞動(dòng)合同法》中的強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則存在屬性差異

在大陸法系，公法與私法的劃分被認(rèn)為是最基本的法律分類。從公法、私法角度去研究法律規(guī)范的性質(zhì)，是學(xué)者們從不同價(jià)值取向和法律技術(shù)層面把握法律規(guī)范效力的基本方法。勞動(dòng)基準(zhǔn)的概念在理論上又有廣義和狹義之分，廣義的勞動(dòng)基準(zhǔn)被視為公私融合法，也有學(xué)者視之為社會(huì)法，而狹義的勞動(dòng)基準(zhǔn)為公法。

（一）能產(chǎn)生私法后果的勞動(dòng)基準(zhǔn)具有公法屬性

不可否認(rèn)，日本、韓國(guó)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)采用了包含勞動(dòng)合同在內(nèi)的勞動(dòng)基準(zhǔn)綜合立法模式，屬于廣義的勞動(dòng)基準(zhǔn)范疇，其地位幾乎等同于勞動(dòng)法，但這種綜合立法模式與我國(guó)現(xiàn)有立法模式及勞動(dòng)法體系的劃分并不契合。從立法實(shí)踐看，廣義上的勞動(dòng)基準(zhǔn)在外延上也并不統(tǒng)一，如日本“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”除了規(guī)定基本的勞動(dòng)條件外，還包括勞動(dòng)合同、事故賠償待遇、宿舍等;我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”還對(duì)退休進(jìn)行了專章規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)合同而言，我國(guó)已有一部專門的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行調(diào)整;就退休制度、退休待遇以及事故補(bǔ)貼（職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)貼）而言，也已納入《社會(huì)保險(xiǎn)法》及其配套規(guī)定之中。可見，在我國(guó)已單獨(dú)制定《勞動(dòng)合同法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》的前提下，完全沒(méi)有必要對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)進(jìn)行廣義解釋，應(yīng)將勞動(dòng)基準(zhǔn)限縮在狹義范疇。

狹義的勞動(dòng)基準(zhǔn)特指國(guó)家公權(quán)力強(qiáng)制介入，為勞動(dòng)者提供保護(hù)，而不依賴相關(guān)勞動(dòng)者主動(dòng)要求的這部分法律規(guī)范。也可表述為，國(guó)家為保護(hù)勞動(dòng)者而制定的有關(guān)勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)范。設(shè)定勞動(dòng)條件的最低標(biāo)準(zhǔn)，既是保障勞動(dòng)者正常生活水平的需要，又是人類社會(huì)文明進(jìn)步、維護(hù)社會(huì)正義的客觀要求。勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)以國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的狀況作為基礎(chǔ)，并通過(guò)立法程序予以確定或進(jìn)行調(diào)整，任何單位和個(gè)人不得隨意協(xié)商變更。若約定的勞動(dòng)條件高于最低標(biāo)準(zhǔn)，不受限制;若低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由法定的最低標(biāo)準(zhǔn)代替協(xié)商約定。

狹義的勞動(dòng)基準(zhǔn)帶有明顯的公法屬性。這種公法屬性體現(xiàn)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)范調(diào)整的對(duì)象上，實(shí)際是用人單位與國(guó)家之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而非用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。“雇主如不以勞動(dòng)基準(zhǔn)法之規(guī)定履行其義務(wù)時(shí)，其請(qǐng)求權(quán)利人是國(guó)家，而非勞動(dòng)者;而國(guó)家為達(dá)成其強(qiáng)制的目的，則必定有罰則之規(guī)定。”

陳繼盛：《對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法應(yīng)有的基本認(rèn)識(shí)》，轉(zhuǎn)引自黃程貫：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法之公法性質(zhì)與私法轉(zhuǎn)換》，載《東吳法學(xué)》2006年秋季卷（總第13卷），第1頁(yè)。

勞動(dòng)基準(zhǔn)保護(hù)義務(wù)，并非因勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人而提供保護(hù)，而是基于維持整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力的給付，維護(hù)勞動(dòng)者身體上、經(jīng)濟(jì)上、道德上的公共利益，對(duì)國(guó)家所負(fù)的公法上義務(wù)，這種義務(wù)不能由勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，勞動(dòng)者自然也無(wú)權(quán)免除用人單位的義務(wù)。勞動(dòng)基準(zhǔn)也會(huì)產(chǎn)生私法上的后果：一方面，勞動(dòng)基準(zhǔn)之義務(wù)可直接被當(dāng)事人約定為合同內(nèi)容或因勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件低于勞動(dòng)基準(zhǔn)之規(guī)定而替代成為合同義務(wù);另一方面，用人單位對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)的遵守，本身也構(gòu)成了履行勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的從屬義務(wù)，但并不能因此而否定勞動(dòng)基準(zhǔn)的公法性質(zhì)。事實(shí)上，公法產(chǎn)生私法上的后果，并非勞動(dòng)基準(zhǔn)所獨(dú)有的現(xiàn)象。基于民法的誠(chéng)實(shí)守信原則與遵紀(jì)守法原則，以及通過(guò)私法的過(guò)渡性條款，公法的規(guī)定和強(qiáng)制性要求被貫徹到了私法領(lǐng)域及民事活動(dòng)的方方面面。

（二）能產(chǎn)生強(qiáng)制性效力的勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則具有私法屬性

雖然《勞動(dòng)合同法》中包含了大量勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則，但這些規(guī)則仍屬于私法領(lǐng)域，與公法屬性的勞動(dòng)基準(zhǔn)存在本質(zhì)差別。即便是普通的民事合同，同樣受到《合同法》中大量強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則的約束，如《合同法》總則部分關(guān)于合同法定無(wú)效、合同法定解除、除斥期間的規(guī)定，以及定金不得超過(guò)合同標(biāo)的20%且違約雙倍返還等規(guī)定;分則部分如民間借貸利息不得超過(guò)年息24%、利息不得預(yù)先在本金中扣除，建設(shè)工程合同禁止違法轉(zhuǎn)包或肢解分包等。國(guó)家基于對(duì)民事主體在各個(gè)領(lǐng)域訂立合同的管理需要，對(duì)各類合同均以法律形式確定了相應(yīng)的運(yùn)行規(guī)則，勞動(dòng)合同也不例外。從這個(gè)意義上講，《合同法》就是一部關(guān)于合同訂立、履行、變更和終止及與之相關(guān)的一系列運(yùn)行規(guī)則的法律，《勞動(dòng)合同法》也同其道理。不能因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對(duì)《合同法》總則部分突破較多，就認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》在屬性方面不同于《合同法》，而將其定性為勞動(dòng)基準(zhǔn)與勞動(dòng)合同運(yùn)行規(guī)則的結(jié)合。

無(wú)論社會(huì)法學(xué)者多么強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的特殊性，勞動(dòng)合同從本質(zhì)上講仍屬于民事合同;也無(wú)論學(xué)者們?nèi)绾螤?zhēng)論《勞動(dòng)合同法》的立法目的是“單保護(hù)”還是“雙保護(hù)”，訂立勞動(dòng)合同的當(dāng)事人作為民事主體仍然是平等的，這種主體上的平等地位并不會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立和履行合同中處于弱勢(shì)而改變，勞動(dòng)者一方的弱勢(shì)已通過(guò)《勞動(dòng)合同法》的特別運(yùn)行規(guī)則得以調(diào)衡，而在《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有特別規(guī)定的情形下，仍然適用《民法總則》和《合同法》的規(guī)定。《德國(guó)民法典》在“各個(gè)債的關(guān)系”一章中，專門設(shè)置一節(jié)來(lái)規(guī)范勞動(dòng)（勞務(wù)）合同，有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)定在性質(zhì)上仍然屬于私法領(lǐng)域，這是德國(guó)法中的通說(shuō)。正如德國(guó)勞動(dòng)法教科書所述：勞動(dòng)合同法中包含的法律規(guī)范伴隨著作為私法上債權(quán)關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系的始終。其調(diào)整的方法和私法中的其他規(guī)則并無(wú)差異，也就是說(shuō)，人們可以不斷使用法律行為理論、債法總論以及債法分論的知識(shí)（對(duì)于學(xué)好勞動(dòng)法這一點(diǎn)甚至是不可或缺的）來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法只是承認(rèn)了大量的、背離一般民法規(guī)則的規(guī)則。勞動(dòng)法的特別之處正體現(xiàn)在這些背離的規(guī)則中，位于背后的，是法律關(guān)系超越給付交換的維度和該法律關(guān)系人法上的特征。

參見[德]雷蒙德·瓦爾特曼：《德國(guó)勞動(dòng)法》，沈建峰譯，法律出版社2014年版，第21頁(yè)。

二、將勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)視為勞動(dòng)基準(zhǔn)不具備正當(dāng)性

勞動(dòng)基準(zhǔn)法遵循和勞動(dòng)合同法不同的調(diào)整方式。對(duì)于私法上的請(qǐng)求權(quán)，當(dāng)事人有權(quán)決定是否主張，或進(jìn)行協(xié)商，或在必要的情況下通過(guò)仲裁或司法程序提出請(qǐng)求，此處仍適用“不告不理”規(guī)則。狹義的勞動(dòng)基準(zhǔn)法（勞動(dòng)保護(hù)法）更多是建立在公法的原則上，在本質(zhì)上屬于危險(xiǎn)防止法，以國(guó)家監(jiān)督和強(qiáng)制執(zhí)行為特征。這種國(guó)家監(jiān)督和強(qiáng)制執(zhí)行的保護(hù)義務(wù)，是對(duì)國(guó)家所負(fù)之義務(wù)，國(guó)家監(jiān)督著法律規(guī)范的遵守，不能由當(dāng)事人協(xié)議變更或免除。正如德國(guó)著名學(xué)者W·杜茨對(duì)狹義勞動(dòng)保護(hù)法所下的定義：“只要是國(guó)家實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者免于勞動(dòng)崗位風(fēng)險(xiǎn)的法律保護(hù)是通過(guò)自身的監(jiān)督和強(qiáng)制進(jìn)行的，而不是通過(guò)勞動(dòng)者及其保護(hù)機(jī)構(gòu)向法院要求私法自治的權(quán)利有效確認(rèn)進(jìn)行的，這就涉及了狹義的勞動(dòng)保護(hù)法。”

[德]W·杜茨：《勞動(dòng)法》，張國(guó)文譯，法律出版社2005年版，第172頁(yè)。反觀我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)范，雖然將與調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的規(guī)則都納入了勞動(dòng)行政部門監(jiān)督檢察的范圍，但從我國(guó)法制的實(shí)際情況來(lái)看，并不意味著這些規(guī)則均應(yīng)歸入勞動(dòng)基準(zhǔn)范疇。

（一）勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)與勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍不一致

在我國(guó)，勞動(dòng)和社會(huì)保障法律、法規(guī)和規(guī)章的監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)為縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門，因此勞動(dòng)監(jiān)察是一種行政監(jiān)察行為。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》（2004年12月1日起施行），納入勞動(dòng)保障監(jiān)察的事項(xiàng)共計(jì)9項(xiàng)。其中涉及用人單位義務(wù)的有7項(xiàng)，包括：用人單位內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的制定情況，勞動(dòng)合同簽訂情況，遵守禁止使用童工規(guī)定的情況，遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)的情況，遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況，工資支付和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況以及參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納保險(xiǎn)費(fèi)的情況;涉及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守法定義務(wù)的1項(xiàng);剩余1項(xiàng)為兜底條款，即法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，2004年施行的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》監(jiān)察的重點(diǎn)仍在于工資、工時(shí)等勞動(dòng)條件保護(hù)方面，涉及勞動(dòng)合同的僅限于合同的訂立情況。

2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，制定了大量的勞動(dòng)合同強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則，勞動(dòng)監(jiān)察的內(nèi)容隨之?dāng)U大。《勞動(dòng)合同法》第74條在原有納入監(jiān)察的用人單位7項(xiàng)義務(wù)的基礎(chǔ)上，又?jǐn)U充了2項(xiàng)內(nèi)容：不僅勞動(dòng)合同的訂立情況應(yīng)納入監(jiān)察范圍，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況也應(yīng)納入;勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況也一并納入了勞動(dòng)監(jiān)察范圍。一些地方性勞動(dòng)保障監(jiān)察條例在《勞動(dòng)合同法》的指引下，隨之對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)作了進(jìn)一步細(xì)化和擴(kuò)充。例如，《重慶市勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》增加的監(jiān)察事項(xiàng)細(xì)化到：用人單位有無(wú)扣押勞動(dòng)者身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證、社會(huì)保障卡等證件;有無(wú)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取保證金、押金等財(cái)物;有無(wú)建立用工檔案;是否為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明，辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)等。總之，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的涉及用人單位義務(wù)的操作細(xì)節(jié)，幾乎都成了勞動(dòng)監(jiān)察的事項(xiàng)。

如此看來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察的范圍涵蓋了勞動(dòng)和社會(huì)保障法領(lǐng)域所有用人單位的義務(wù)，甚至包括職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、考核鑒定機(jī)構(gòu)等非用人單位的機(jī)構(gòu)義務(wù)，其立法目的就是為了確保勞動(dòng)和社會(huì)保障法的貫徹和運(yùn)行。如此寬泛的勞動(dòng)監(jiān)察范圍，真能按照立法初衷發(fā)揮其應(yīng)有的作用嗎？真如W·杜茨所說(shuō)，國(guó)家實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者免于勞動(dòng)崗位風(fēng)險(xiǎn)的法律保護(hù)，是通過(guò)自身的監(jiān)督和強(qiáng)制進(jìn)行的，而不是通過(guò)勞動(dòng)者及其保護(hù)機(jī)構(gòu)向法院要求私法自治的權(quán)利有效確認(rèn)進(jìn)行的？

對(duì)比我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍與勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)，兩者其實(shí)有較大范圍的重合。我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行仲裁前置制度，只有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序，才可進(jìn)入訴訟程序。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日起施行）規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍主要包括四類：一是勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，即用人單位與勞動(dòng)者之間因是否具有勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議;二是涉及勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，包括勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止;三是涉及勞動(dòng)條件的爭(zhēng)議，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)等;四是涉及保險(xiǎn)待遇賠償?shù)臓?zhēng)議，如工傷醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇損失。但《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》同時(shí)也規(guī)定，涉及用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動(dòng)者除了可以依法提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁外，也可以向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行投訴，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。由此可知，有些情形只能通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議程序解決，比如確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、請(qǐng)求損害賠償?shù)?有些只能通過(guò)勞動(dòng)行政部門處理，比如用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度侵害勞動(dòng)者權(quán)益、用人單位未建立用工檔案、未依法參加社會(huì)保險(xiǎn)或未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等;涉及勞動(dòng)合同履行中的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等，既可以由勞動(dòng)行政部門處理又可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議程序解決。

（二）寬泛的勞動(dòng)監(jiān)察范圍不足以成為界分勞動(dòng)基準(zhǔn)的依據(jù)

從表面上看，勞動(dòng)監(jiān)察的范圍明顯大于勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)整范圍，幾乎涵蓋了勞動(dòng)法領(lǐng)域所有用人單位的法定義務(wù)和運(yùn)行規(guī)則。但是，法律在制定勞動(dòng)合同運(yùn)行規(guī)則和勞動(dòng)條件保護(hù)措施的同時(shí)，也允許用人單位在突破一些規(guī)定的情況下，通過(guò)支付金錢來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償或者賠償，即轉(zhuǎn)化為一種普通的金錢債務(wù)。在實(shí)踐中，基于自身經(jīng)濟(jì)利益的考量，比起通過(guò)監(jiān)察對(duì)用人單位進(jìn)行糾正和處罰，勞動(dòng)者更愿意通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議程序獲得賠償。同時(shí)，當(dāng)前勞動(dòng)監(jiān)察部門的精力主要集中在追討欠薪和社保繳費(fèi)等勞動(dòng)保障領(lǐng)域的突出問(wèn)題上，

參見《全國(guó)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作座談會(huì)召開》，載人力資源和社會(huì)保障部網(wǎng)站， http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/201703/t20170330_268774.html， 2019年5月20日訪問(wèn)。受制于有限的人力和手段，也極少處理勞動(dòng)合同簽訂、解除，拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等問(wèn)題。即使地方勞動(dòng)監(jiān)察部門收到勞動(dòng)者投訴，如果用人單位否認(rèn)，便會(huì)視為有爭(zhēng)議，往往會(huì)引導(dǎo)勞動(dòng)者走勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁這條路。

參見李玉春訴大同市人力資源和社會(huì)保障局、大同市人民政府不履行法定職責(zé)案，最高人民法院（2017）最高法行申8507號(hào)行政裁定書。最高人民法院認(rèn)為，李玉春認(rèn)為其用人單位不與其簽訂勞動(dòng)合同，不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等行為，違反勞動(dòng)保障法律，侵犯其合法權(quán)益，有權(quán)向大同市政府、大同市人社局反映。大同市人社局結(jié)合李玉春的投訴反映與用人單位提供的證據(jù)，認(rèn)為李玉春反映的事項(xiàng)雙方存在爭(zhēng)議，告知其通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序解決，符合法律、法規(guī)的規(guī)定，遂駁回了再審申請(qǐng)人李玉春的再審申請(qǐng)。這就意味著，在“大政府”的背景下，制度設(shè)計(jì)上將勞動(dòng)合同運(yùn)行的一切規(guī)則都納入了勞動(dòng)監(jiān)察范圍，甚至將勞動(dòng)保障領(lǐng)域的一切規(guī)則都納入了監(jiān)察范圍。但好鋼需要用在刀刃上，行政監(jiān)察的主要職能仍然是勞動(dòng)者基本權(quán)利的保障，除了基本勞動(dòng)條件保障以外的勞動(dòng)合同糾紛案件，仍主要依靠勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟程序解決。換句話講，《合同法》的強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則系通過(guò)私法程序、苛以當(dāng)事人民事法律責(zé)任來(lái)保障實(shí)施，而《勞動(dòng)合同法》的規(guī)則運(yùn)行原理同樣如此，涉及勞動(dòng)者基本權(quán)利保護(hù)以外的合同運(yùn)行規(guī)則，不需要也不依賴于行政權(quán)的干預(yù)，這也是勞動(dòng)基準(zhǔn)須獨(dú)立于勞動(dòng)合同規(guī)則的根本原因。總而言之，我國(guó)的勞動(dòng)監(jiān)察范圍是廣義的，其對(duì)象是整個(gè)勞動(dòng)和社會(huì)保障領(lǐng)域的違法行為，其監(jiān)察事項(xiàng)既高度概括又事無(wú)巨細(xì)，符合我國(guó)歷史發(fā)展階段的國(guó)情需要，卻不能用以判斷勞動(dòng)合同規(guī)則與勞動(dòng)基準(zhǔn)的界線。厘清了勞動(dòng)合同規(guī)則與勞動(dòng)基準(zhǔn)的界線，反過(guò)來(lái)對(duì)于分清勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的職責(zé)范圍，也具有重要的意義。

三、勞動(dòng)基準(zhǔn)與勞動(dòng)合同強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則的混淆

分清一項(xiàng)制度規(guī)定是否為勞動(dòng)基準(zhǔn)，對(duì)于個(gè)案中勞動(dòng)合同效力的判斷、當(dāng)事人行為效力的判斷、訴訟中證明責(zé)任的分配、責(zé)任大小的確定等均有著重要的影響。比如，勞動(dòng)者和用人單位可否自行約定加班工資的計(jì)算基數(shù)，對(duì)該項(xiàng)約定的效力判斷涉及加班工資與正常工資之間是否存在溢價(jià)基準(zhǔn)的問(wèn)題;用人單位不批準(zhǔn)護(hù)理假，職工可否自行休假，用人單位能否以職工曠工為名單方解除勞動(dòng)合同，對(duì)職工的自行休假行為及用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為而言，其效力判斷涉及護(hù)理假是否為休假基準(zhǔn)的問(wèn)題。只有明確了勞動(dòng)基準(zhǔn)的界線，才能對(duì)實(shí)踐中當(dāng)事人的行為進(jìn)行準(zhǔn)確定性，這條分界線不一定能夠“涇渭分明”，但至少應(yīng)當(dāng)更可能地減少模糊地帶，才有利于監(jiān)督實(shí)施，統(tǒng)一適用法律的尺度。為了進(jìn)一步分析《勞動(dòng)合同法》中強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則是否為勞動(dòng)基準(zhǔn)，特選取以下幾個(gè)有代表性的制度規(guī)則予以探討：

（一）勞動(dòng)合同書面形式與“二倍工資”

我國(guó)在勞動(dòng)法領(lǐng)域首創(chuàng)了用人單位未在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同或違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的制度。除了一個(gè)月的協(xié)商期以外，《勞動(dòng)合同法》原則上不允許沒(méi)有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在。立法建立“二倍工資”制度，賦予勞動(dòng)者對(duì)未依法簽訂勞動(dòng)合同的用人單位享有“二倍工資”請(qǐng)求權(quán)，對(duì)用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同形成倒逼機(jī)制。“二倍工資”制度，一方面有助于建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的利益;另一方面，在國(guó)家層面，強(qiáng)制要求普遍簽訂勞動(dòng)合同，有利于社會(huì)保險(xiǎn)資金的征繳和積累，從而進(jìn)一步提高社會(huì)保障能力和風(fēng)險(xiǎn)防范能力。有數(shù)據(jù)顯示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，勞動(dòng)合同的簽訂率不足20%。

參見《勞動(dòng)合同法實(shí)施后合同簽訂率由不足20%提升至93%》，載人民網(wǎng)，http：//politics.people.com.cn，2019年7月27日訪問(wèn)。至2017年，全國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率已達(dá)90%以上。

參見《2017年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，載人力資源和社會(huì)保障部網(wǎng)站， http：//www.hb.hrss.gov.cn/html/rsyw/20180522/29001.html，2019年7月27日訪問(wèn)。提高勞動(dòng)合同的簽訂率是如此利國(guó)利民的好事，是否就意味著勞動(dòng)合同的書面形式以及由此產(chǎn)生的“二倍工資”就是勞動(dòng)基準(zhǔn)？

1.“要式”勞動(dòng)合同的法理分析

盡管國(guó)外的立法例大都規(guī)定當(dāng)事人有權(quán)選擇勞動(dòng)合同的口頭形式或書面形式，但我國(guó)歷來(lái)重視勞動(dòng)合同的書面形式，甚至專門為此制訂了“二倍工資”制度。有學(xué)者認(rèn)為，其原因在于現(xiàn)階段我國(guó)區(qū)別于西方國(guó)家的兩個(gè)因素：一是市場(chǎng)信用環(huán)境;二是權(quán)利義務(wù)依據(jù)。

參見王全興、粟瑜：《用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”條款分析》，載《法學(xué)》2012年第2期，第68-69頁(yè)。

且不問(wèn)書面勞動(dòng)合同是否真能成為承載勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的具體依據(jù)和履行的重要保障，就法學(xué)原理而言，勞動(dòng)合同的“要式”與普通合同的“要式”，并無(wú)實(shí)質(zhì)性差別。

首先，盡管制度設(shè)計(jì)者希望書面勞動(dòng)合同貫穿整個(gè)勞動(dòng)用工過(guò)程，但《勞動(dòng)合同法》仍然無(wú)法避免沒(méi)有書面勞動(dòng)合同的用工事實(shí)。勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)用工之日起建立，沒(méi)有書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系仍然在多種情形下存在，包括：（1）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效時(shí)的用工關(guān)系;（2）法律允許的口頭協(xié)議，如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第69條的規(guī)定，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議;（3）視為已訂立勞動(dòng)合同的情形，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款將事實(shí)用工超過(guò)一年仍未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，直接視為用人單位與勞動(dòng)者已訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，是否仍須支付二倍工資，在理解上存在爭(zhēng)議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，不能免除用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，用人單位仍應(yīng)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，只要一日不補(bǔ)訂，就應(yīng)繼續(xù)支付“二倍工資”;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不論是否補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，從“視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”之日起無(wú)須再支付“二倍工資”。目前司法實(shí)踐基本統(tǒng)一為第二種觀點(diǎn)，實(shí)際上也是對(duì)勞動(dòng)合同“要式”的折中和弱化。

其次，盡管“二倍工資”是針對(duì)用人單位的單方責(zé)任，但勞動(dòng)合同仍是雙務(wù)合同，需要?jiǎng)趧?dòng)者的配合。一方面，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定，如果勞動(dòng)者不配合或拒絕與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)定似乎表明立法者的態(tài)度十分堅(jiān)決，寧可讓當(dāng)事人“分道揚(yáng)鑣”也不容突破規(guī)則。另一方面，司法實(shí)踐中卻有觀點(diǎn)認(rèn)為，如果未簽訂書面勞動(dòng)合同不可歸責(zé)于用人單位，以及協(xié)商一致補(bǔ)訂的勞動(dòng)合同約定的期限覆蓋了前段未簽訂合同的期限，就能夠豁免用人單位“二倍工資”的法律責(zé)任，此種情況下不予支持勞動(dòng)者的“二倍工資”請(qǐng)求，體現(xiàn)了司法實(shí)踐對(duì)于民法誠(chéng)實(shí)信用原則和當(dāng)事人意思自治的遵從。

2.“二倍工資”的法律屬性

《勞動(dòng)合同法》第82條關(guān)于“二倍工資”的規(guī)定被歸入了法律責(zé)任一章中，強(qiáng)調(diào)的是違反法律規(guī)定需要承擔(dān)的一種懲罰性法律后果，而非一種最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者享有的“二倍工資”請(qǐng)求權(quán)，實(shí)際上是二倍工資差額請(qǐng)求權(quán)。“第一倍工資”即勞動(dòng)者本身應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，屬于勞動(dòng)對(duì)價(jià)，由勞動(dòng)合同約定并受工資基準(zhǔn)調(diào)整，不具有懲罰性;“第二倍工資”或稱二倍工資差額，則是用人單位因違反法律規(guī)定未訂立書面勞動(dòng)合同的懲罰性賠償責(zé)任，相當(dāng)于法定賠償金，適用賠償金支付規(guī)則。“二倍工資”的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)，因法律規(guī)定而生，又與勞動(dòng)合同約定的工資報(bào)酬有關(guān)：“第二倍工資”的請(qǐng)求權(quán)依賴于“第一倍工資”請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)者依據(jù)合同約定取得的“第一倍工資”數(shù)額是“第二倍工資”的賠償額基數(shù);如果勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，則無(wú)權(quán)請(qǐng)求支付“第一倍工資”，“第二倍工資”的請(qǐng)求權(quán)也失去了依托。

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于書面勞動(dòng)合同及“二倍工資”的規(guī)定，雖然體現(xiàn)為用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)，與勞動(dòng)基準(zhǔn)具有一定的相似性，但從上文對(duì)“要式”合同的法理以及“二倍工資”法律屬性的分析可知，該強(qiáng)制性規(guī)則仍與勞動(dòng)基準(zhǔn)存在較大差異，不屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)的范疇。

（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

1.我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的演變

我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度建立于20世紀(jì)80年代初，具有特定的歷史背景和中國(guó)特色。最早僅適用于中外合資企業(yè)，稱為“補(bǔ)償”或“補(bǔ)償金”，后來(lái)擴(kuò)大適用至國(guó)有企業(yè)，稱為“生活補(bǔ)助費(fèi)”。

詳見1980 年《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》、1983 年《中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定實(shí)施辦法》、1986 年《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》等文件。1994年《勞動(dòng)法》以法律的形式正式確立了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，適用于勞動(dòng)法規(guī)定的所有用人單位。2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)原有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度作了較大改動(dòng)，增加了被迫辭職、勞動(dòng)合同到期終止等需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金大致可分為兩種情形：（1）依法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，包括由勞動(dòng)者一方提出的被迫辭職，以及由用人單位一方提出的因協(xié)商一致、無(wú)過(guò)失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動(dòng)合同的情形;（2）依法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在性質(zhì)上與原國(guó)有企業(yè)職工終止勞動(dòng)合同的“生活補(bǔ)助費(fèi)”相同，且適用于所有已建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，原國(guó)有企業(yè)“生活補(bǔ)助費(fèi)”的政策應(yīng)當(dāng)視為已經(jīng)被《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度覆蓋。

2.我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的定性自我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度建立以來(lái)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)、法理依據(jù)及適用范圍等問(wèn)題，學(xué)界長(zhǎng)期存在較大爭(zhēng)議。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，尤其是社會(huì)保障制度的良性發(fā)展和不斷健全，勞動(dòng)者由企業(yè)保障逐漸向社會(huì)保障過(guò)渡，我國(guó)現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度面臨“堅(jiān)持、放棄還是改良的制度前景”。

參見王顯勇：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度：堅(jiān)持、放棄抑或改良》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2016年第5期，第58-59頁(yè)。就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)而言，就有補(bǔ)償論、懲罰論和保障論等多種學(xué)說(shuō)。我國(guó)學(xué)者支持補(bǔ)償論的學(xué)說(shuō)較多，主要有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)

參見王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2004年版，第153-154頁(yè)。、利益補(bǔ)償說(shuō)

參見林嘉、楊飛：《勞動(dòng)合同解除中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金問(wèn)題研究》，載林嘉主編：《社會(huì)法評(píng)論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2005年版，第17頁(yè)。、法定損害賠償說(shuō)

參見董文軍：《勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹贫孺幼兣c功能解析》，載《當(dāng)代法學(xué)》2011年第6期，第104頁(yè)。等;支持懲罰論的學(xué)說(shuō)如法定違約說(shuō)

參見傅靜坤：《勞動(dòng)合同解約金研究》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2000年第5期，第38-41頁(yè)。等;支持保障論的學(xué)說(shuō)如社會(huì)保障說(shuō)

參見王天玉：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的性質(zhì)——兼評(píng)我國(guó)<勞動(dòng)合同法>第46條》，載《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》2012年第3期，第270頁(yè)。、企業(yè)社會(huì)給付說(shuō)

參見熊暉：《解雇保護(hù)制度研究》，法律出版社2012年版，第220頁(yè)。、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)說(shuō)

參見馮彥君：《勞動(dòng)合同解除的“三金”適用與勞動(dòng)法的修改》，載葉靜漪、周長(zhǎng)征主編：《社會(huì)正義的十年探索：中國(guó)與國(guó)外勞動(dòng)法制改革比較研究》，北京大學(xué)出版社2007年版，第203-204頁(yè)。、用人單位幫助義務(wù)說(shuō)

參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年版，第157-158頁(yè)。等。

盡管各種學(xué)說(shuō)薈萃，批判與交融并存，但無(wú)外乎均圍繞著“生活保障”與“解雇保護(hù)”兩項(xiàng)制度功能尋找理論依據(jù)。事實(shí)上，我國(guó)現(xiàn)行立法采取的是兼收并蓄的態(tài)度，凡是對(duì)勞動(dòng)者有利的，都納入了制度設(shè)計(jì)，既有保障性質(zhì)的無(wú)過(guò)錯(cuò)補(bǔ)償金制度，又有解雇保護(hù)性質(zhì)的懲罰性賠償金制度，還有專門的失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度。正如有學(xué)者指出的那樣，“我國(guó)存在失業(yè)救濟(jì)制度，又有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。制度資源浪費(fèi)嚴(yán)重。”

參見董保華：《勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的定性及其制度構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2008年第5期，第47頁(yè)。《勞動(dòng)合同法》施行后，加大了解雇保護(hù)力度，用賠償金制度代替了原有解除勞動(dòng)合同的懲罰性補(bǔ)償金制度，同時(shí)提高了賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，改為雙倍賠償金制度，而原有的因拖欠工資、未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金須分別加罰25%、50%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，也于2017年正式宣布作廢（即原勞部發(fā)[1994]481號(hào)文件已廢止），取而代之的，是《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定的50%-100%的賠償金。伴隨著賠償金制度的建立，現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的功能則主要體現(xiàn)為“生活保障”，體現(xiàn)了補(bǔ)償與賠償不同的功能定位。

從歷史發(fā)展的眼光看，在社會(huì)保障制度尚未建立健全的情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度對(duì)于失去工作崗位的勞動(dòng)者而言意義重大，能夠?qū)ι鐣?huì)的和諧穩(wěn)定起到重要作用。然而時(shí)至今日，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系發(fā)生了重大變化，勞動(dòng)力成本日趨上升，勞動(dòng)保護(hù)不斷完備。當(dāng)企業(yè)需要大量裁員的時(shí)候，往往也正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)最困難的時(shí)候，此時(shí)，要求企業(yè)支付大額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，無(wú)異于雪上加霜。如果企業(yè)因無(wú)力支付而破產(chǎn)，無(wú)論對(duì)用人單位、對(duì)勞動(dòng)者還是對(duì)社會(huì)而言都沒(méi)有好處。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下并非最優(yōu)選擇，其原有的生成根據(jù)、適用前提及適用對(duì)象，均需要重新進(jìn)行審視。在失業(yè)保險(xiǎn)制度建立和不斷完善的情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度存在的必要性減弱，于是很多學(xué)者提出對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度予以放棄或改良的主張。

參見王倩：《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度修改的制度替代及方案設(shè)計(jì)》，載《法學(xué)》2017年第3期，第37-43頁(yè)。無(wú)論經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的發(fā)展前景如何，至少?zèng)]有將其納入勞動(dòng)基準(zhǔn)的必要。

（三）用工檔案

在境外勞動(dòng)立法中，有的明文規(guī)定將雇主建立職工名冊(cè)、工資賬冊(cè)等作為用人單位的法定義務(wù)。例如，《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定：雇主應(yīng)將工人名冊(cè)、工資賬冊(cè)、雇傭、解雇、事故補(bǔ)貼、工資及其他有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重要記錄保存3年。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第7條僅規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查，而對(duì)于工資、工時(shí)賬冊(cè)以及保管期限等其他事項(xiàng)未作要求。盡管法律規(guī)定很簡(jiǎn)單，社保部門建立勞動(dòng)用工備案制度的目標(biāo)卻非常理想化。《關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知》（勞社部發(fā)[2006]46號(hào)）要求全國(guó)省、市、縣三級(jí)到2008年底都要建立勞動(dòng)用工備案制度，并依托勞動(dòng)保障業(yè)務(wù)專網(wǎng)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)的交換與共享，形成全國(guó)勞動(dòng)用工信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)。

參見《青島市勞動(dòng)用工備案辦法11月正式實(shí)施 違規(guī)最高罰2萬(wàn)》，載齊魯網(wǎng)，http：//qingdao.iqilu.com/qdminsheng/2014/1030/2192489.shtml，2018年7月27日訪問(wèn)。作為地方性勞動(dòng)法規(guī)的一大亮點(diǎn)，2015年1月1日起施行的《重慶市勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》明確規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)建立的用工檔案須包括職工名冊(cè)、錄用檔案、工時(shí)檔案、工資檔案等多項(xiàng)內(nèi)容。該條例還規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)以紙質(zhì)稿或者電子形式至少保存用工檔案2年，其中，重要的檔案如職工名冊(cè)、錄用檔案和工資檔案等，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后還應(yīng)繼續(xù)至少保存2年。違反規(guī)定的用人單位逾期不整改的，可處以2千元以上2萬(wàn)元以下罰款。

建立勞動(dòng)用工備案制度，有利于勞動(dòng)監(jiān)察部門加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工的監(jiān)督和管理，但就目前的勞動(dòng)用工備案制度而言，尚缺乏配套操作性制度，與其他制度（如社會(huì)保險(xiǎn)制度）之間的街接、配合不夠，再加上用工檔案由用人單位單方制作，尚可以“電子形式”保存，其真實(shí)性難以保障，該制度的應(yīng)用效果也隨之大打折扣。勞動(dòng)用工備案制度與工時(shí)、工資等基本勞動(dòng)條件密切相關(guān)，如果能夠保障企業(yè)用工檔案的客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、全面，則能夠成為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的利器。但從目前的手段和措施而言，要求企業(yè)做到這一點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行，特別是對(duì)于一些小微企業(yè)、個(gè)體工商戶，要求他們一律建立用工檔案也不現(xiàn)實(shí)。勞動(dòng)基準(zhǔn)是勞動(dòng)條件的最低標(biāo)準(zhǔn)，用工檔案本身并非勞動(dòng)條件，而是反映勞動(dòng)用工條件的載體，是對(duì)企業(yè)用工規(guī)范管理的更高要求，不符合最低標(biāo)準(zhǔn)的概念，因此不宜將其納入勞動(dòng)基準(zhǔn)范圍。盡管勞動(dòng)用工備案制度不是勞動(dòng)基準(zhǔn)，但其在勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任分配方面有著重要意義，用人單位掌握著勞動(dòng)者的用工檔案，并且有明文規(guī)定其應(yīng)當(dāng)保管的具體時(shí)間，則用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同存續(xù)期間、上下班時(shí)間、休假時(shí)間、正常工作時(shí)間工資、加班工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代繳個(gè)人所得稅等情況承擔(dān)證明責(zé)任，若用人單位不能提供，會(huì)承擔(dān)不利的法律后果。這種不利后果在仲裁和司法實(shí)踐中體現(xiàn)為，若上述待證事實(shí)沒(méi)有證據(jù)證明，或用人單位提供的證據(jù)被證明是虛假的，或用人單位提供的證據(jù)不足以證明其主張的，裁判者會(huì)直接采用勞動(dòng)者一方的陳述或主張，即使客觀事實(shí)并非勞動(dòng)者一方所言，亦在所不論，從而反過(guò)來(lái)逼迫用人單位妥善制作并保存用工檔案。

四、《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)的街接性規(guī)定和評(píng)析

誠(chéng)然，我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》比較原則，且沒(méi)有單獨(dú)制定《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，《勞動(dòng)合同法》承載了太多使命和期待，加上勞動(dòng)合同與勞動(dòng)基準(zhǔn)本身就具有天然的聯(lián)系，勞動(dòng)合同的約定和履行均不得與勞動(dòng)基準(zhǔn)法相沖突，因此，我國(guó)在制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)必然會(huì)有勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的考慮。

（一）《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)的街接性規(guī)定

1.重申性規(guī)定

重申性規(guī)定是指條文只是原則性地規(guī)定用人單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件不得與勞動(dòng)基準(zhǔn)法相沖突，其條文本身并非勞動(dòng)基準(zhǔn)的具體規(guī)定，也不創(chuàng)設(shè)新的勞動(dòng)基準(zhǔn)。比如，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“勞動(dòng)合同的履行和變更”一章中，就要求用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行合同約定和國(guó)家的規(guī)定，此處的國(guó)家規(guī)定主要是指勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定。例如，根據(jù)該章第30條至第32條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬;用人單位不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，安排加班應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi);勞動(dòng)者有權(quán)拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè);勞動(dòng)者有權(quán)對(duì)用人單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件提出批評(píng)、檢舉和控告等。以上規(guī)定均是對(duì)已存在于其他勞動(dòng)基準(zhǔn)法律文件中的內(nèi)容作出的重申性規(guī)定。

2.補(bǔ)充性規(guī)定

補(bǔ)充性規(guī)定是指條文直接規(guī)定了派遣、非全日制用工等特殊用工形式下的勞動(dòng)基準(zhǔn)問(wèn)題。例如，《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位仍應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付報(bào)酬，這就是一種即使勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)仍可獲得最低工資標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)報(bào)酬的特殊規(guī)定。

參見重慶市高級(jí)人民法院民一庭：《勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例》，載重慶市高級(jí)人民法院微信公眾號(hào)，2018年4月27日。張某某被某市政公司派遣至某街道辦事處從事協(xié)管員工作。2015年12月21日，某街道辦事處以張某某等人違反管理制度、不符合用人要求為由，發(fā)函將張某某等人退回某市政公司。2016年1月1日至2016年9月30日期間，張某某未提供勞動(dòng)。后張某某申請(qǐng)仲裁，要求某市政公司支付該期間的工資。法院裁判認(rèn)為：在2016年1月1日至2016年9月30日期間，張某某與某市政公司存在勞動(dòng)關(guān)系，市政公司未舉證證明其曾通知張某某回公司辦理相關(guān)手續(xù)，故該市政公司應(yīng)當(dāng)按照2016年度最低工資1500元/月的標(biāo)準(zhǔn)向張某某支付該期間的報(bào)酬。勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的前提是提供了正常的勞動(dòng)，履行了勞動(dòng)義務(wù)。排除勞動(dòng)者因生病、工傷等原因無(wú)法提供勞動(dòng)的情形，非因勞動(dòng)者原因未能提供勞動(dòng)，應(yīng)按何種標(biāo)準(zhǔn)支付工資，目前并無(wú)統(tǒng)一的規(guī)定。《工資支付暫行規(guī)定》第12條對(duì)于非因勞動(dòng)者原因停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期以內(nèi)的情形作出了明確規(guī)定，即用人單位仍應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。但對(duì)于超過(guò)一個(gè)工資支付周期勞動(dòng)者沒(méi)有提供勞動(dòng)的情形，僅原則性規(guī)定按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。但國(guó)家對(duì)此并無(wú)專門規(guī)定，各個(gè)地方制定的規(guī)則也不盡相同，除上海規(guī)定仍須支付不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬外，大多數(shù)地方性工資支付辦法規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付生活費(fèi)或待崗津貼，支付的比例從60%-80%不等。可見，僅僅這一個(gè)問(wèn)題就足以反映出我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法滯后、基準(zhǔn)規(guī)范性文件層級(jí)不高且較為混亂的問(wèn)題。

又如，《勞動(dòng)合同法》第78條規(guī)定關(guān)于非全日制用工報(bào)酬支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日的規(guī)定，也突破了現(xiàn)行《工資支付暫行規(guī)定》中工資支付周期不得超一個(gè)月的規(guī)定，提出了更高的工資支付時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。此外，《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定勞動(dòng)者在同一單位的工作時(shí)間一般平均每日不超過(guò)4小時(shí)，每周累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)。此處，法條中使用了“一般”而非“應(yīng)當(dāng)”等強(qiáng)制性用語(yǔ)，且主要在于解釋非全日制用工的概念，其是否是有關(guān)非全日制用工的工時(shí)基準(zhǔn)規(guī)定，也值得商討。

（二）《勞動(dòng)合同法》中街接性規(guī)定的評(píng)析

從上述街接性規(guī)定的具體內(nèi)容可知，重申性規(guī)定系法律制度之間相互配合的必要性規(guī)定;補(bǔ)充性規(guī)定也僅對(duì)一些特殊用工形式下的勞動(dòng)基準(zhǔn)作出補(bǔ)充性解釋，并未直接創(chuàng)設(shè)勞動(dòng)基準(zhǔn)。在勞動(dòng)法的內(nèi)部體系劃分中，《勞動(dòng)合同法》屬于勞動(dòng)關(guān)系法，其地位和作用與勞動(dòng)基準(zhǔn)法并列，兩者同系勞動(dòng)法之下重要的二級(jí)子法。盡管我國(guó)現(xiàn)行立法體系中并未使用勞動(dòng)基準(zhǔn)的提法，也沒(méi)有一部統(tǒng)一的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，但并不缺乏相關(guān)的立法規(guī)范和學(xué)理研究。在不同歷史時(shí)期，根據(jù)不同的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展環(huán)境，我國(guó)先后在工資、工時(shí)、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和特殊勞動(dòng)保護(hù)等領(lǐng)域頒布了勞動(dòng)基準(zhǔn)，形成了大量的勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)范。鑒于勞動(dòng)基準(zhǔn)在勞動(dòng)法中的獨(dú)特地位，不少勞動(dòng)法學(xué)教科書中均設(shè)有專章介紹勞動(dòng)基準(zhǔn)法。2008年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，勞動(dòng)基準(zhǔn)法的制定及完善也逐步被提上議事日程，研究制定《基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)》已被納入第十三屆全國(guó)人大立法規(guī)劃。

參見《十三屆全國(guó)人大常委會(huì)立法規(guī)劃》，載中國(guó)人大網(wǎng)，http：//www.npc.gov.cn/npc/xinwen/2018-09/10/content_2061041.htm，2019年2月5日訪問(wèn)。無(wú)論是現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中的勞動(dòng)合同強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則，還是其中少量的勞動(dòng)基準(zhǔn)街接性規(guī)定，都與整個(gè)勞動(dòng)法的制度體系安排并不沖突，也未搶占勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)范領(lǐng)域，這正是本文想要澄清和強(qiáng)調(diào)的核心觀點(diǎn)。

五、結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)的法律語(yǔ)境下，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)的內(nèi)涵和外延作狹義理解。雖然勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則與勞動(dòng)基準(zhǔn)之間有緊密的聯(lián)系，但也存在明確的分工與界線，不應(yīng)存在包含與被包含關(guān)系。正如史尚寬先生所說(shuō)：“將國(guó)家課以雇傭人公法上的義務(wù)視為勞動(dòng)契約法的一部分甚為不當(dāng)。”

參見史尚寬：《勞動(dòng)法原論》，世界書局1934年版，第345頁(yè)。

錯(cuò)誤地將勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)行運(yùn)行規(guī)則視為勞動(dòng)基準(zhǔn)，是造成我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)過(guò)高認(rèn)識(shí)、大量勞動(dòng)者被排除在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整之外的重要原因。將大量非勞動(dòng)基準(zhǔn)納入公權(quán)力監(jiān)督實(shí)施的范圍，也分散了公權(quán)力監(jiān)督保障范圍的力量，反而影響了勞動(dòng)條件底線標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制保護(hù)力度。值得慶幸的是，在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中真正涉及勞動(dòng)基準(zhǔn)的規(guī)定并不多，僅在非典型勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中略有提及，可以看作是對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)定的補(bǔ)充。但愿本文的分析，能夠?qū)?guó)家下一步研究制定一部與《勞動(dòng)合同法》有效銜接的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》有所裨益。

Labor Standard in Labor Contract Law

YE Huan

（Southwest University of Political Science and Law， Chongqing 401120， China）Abstract：

Chinas current Labor Contract Law contains a large number of forced operation rules of labor relations which deviate from the general rules of civil law， but these rules still belong to the field of private law， which are essentially different from the labor standards attributed to public law. The implementation of public rights protection is one of the characteristics of labor standards， but too many unit obligations are included in the implementation of labor supervision， which scatters the strength of public rights protection of labor standards. Therefore， it is not appropriate to take the current labor supervision matters as the judgment basis of labor standards. Through the analysis of the written form of labor contract， double salary， economic compensation， employment files and other specific system rules， it is also confirmed that the abovementioned mandatory rules are not labor standards. Although the Labor Contract Law is closely related to labor standards， there are not many provisions that really involve labor standards. It is only mentioned slightly in the adjustment of atypical labor relations. There is still a lot of institutional space for the formulation of a separate Labor Standards Law.

Key Words： ?labor contract law; labor standards; labor supervision; labor relations

本文責(zé)任編輯：邵海