變革型領導、員工責任感與越軌創新行為

張弘 劉士平

摘要：

本文基于社會學習理論，探討變革型領導誘發員工越軌創新行為的作用機制，以及建設性變革責任感在這一關系中的中介作用機制，并依據自我決定理論分析心理安全感在建設性變革責任感與員工越軌創新行為之間的調節作用。利用來自全國多個地區的288份樣本進行實證分析，研究結果表明：變革型領導對員工越軌創新行為具有顯著的正向影響，建設性變革責任感在這一關系中發揮了部分中介作用，而心理安全感正向調節建設性變革責任感與員工越軌創新行為的關系。

關鍵詞：變革型領導;越軌創新行為;建設性變革責任感;心理安全感

中圖分類號：DF522文獻標志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.02.12開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

一、研究背景

創新是引領發展的第一動力，是企業生存與成長的關鍵因素，沿著這一創新驅動的企業成長邏輯，企業理應大力鼓勵創新行為，促進創新活動的實施。然而在管理實踐中，由于創新活動的不確定性和組織資源的有限性，產生一個管理悖論：企業一方面通過信任、激勵和適當授權賦予員工充分的創新自主性，以期激發員工的創新活力，創造競爭優勢;另一方面又會通過流程、規則和制度約束員工的創意活動，從而保證管理效率并降低經營風險①。這意味著，員工的創新常常處于組織鼓勵和組織約束的夾層之中。當員工的創新遭遇到組織約束，甚至與組織的制度、規范等發生難以調和的沖突時，員工就可能鋌而走險，經由非正常途徑突破組織約束，也就是以越軌的方式進行創新②。

在組織行為研究中，越軌常常被定義為組織成員表現出具有主觀危害性的反生產性行為 Robinson S L & Bennett R J， A typology of deviant workplace behavior： A multidimensional scaling study， Academy of Management Journal， 38（2）， 1995， p.555-572.

Bennett R J & Rohinson S L， Development of a measure of workplace deviance， Journal of Applied Psychology， 85（3）， 2000， p.349-360.。但是，員工為突破創新的組織限制、掃清創新過程中的組織障礙

HargraveT J &Van De Ven A H， A collective action model of institutional innovation， Academy of Management Review， 31（4）， 2006， p.864-888.，以非常規手段行事，似又情有可原。也就是說，越軌創新同時具有行為上的非法性和目的上的合法性。有學者指出，這種出于組織利益目的而打破組織規則的越軌創新，將有助于增加組織和內部成員福祉

Warren D E， Constructive and destructive deviance in organizations，Academy of Management Review，28（4）， 2003， p.622-632.，特別是幫助組織在冷門領域取得“拓荒式”的創新成果，攻克技術難關以實現革命性技術升級。即便失敗，個體所經歷的試錯學習過程也將會對個體未來的創新活動有所裨益Augsdorfer P， Bootlegging and path dependency，Research Policy，34（1）， 2005， p.1-11.。

盡管如此，我們對越軌創新的認識依然是膚淺的。文獻檢索發現，國內外對越軌創新的研究仍處于起步階段，學者們初步探討了越軌創新的前因，如領導風格劉曉琴：《非倫理領導對員工職場越軌創新行為的影響機制研究》，載《軟科學》2017年第9期，第93-96頁。王弘鈺、鄒純龍：《新時代背景下新生代員工越軌創新行為分析》，載《管理現代化》2018年第4期，第93-96頁。、個性化契約

金玉笑、王晨曦、周禹：《個性化契約視角下員工越軌創新的誘因》，載《中國人力資源開發》2018年第8期，第151-163頁。，領導調節聚焦行為

趙樂、樂嘉昂、王雷：《領導調節聚焦行為對越軌創新的影響創新資源結構性緊張和創造力的聯合調節作用》，載《預測》2019年第1期，第1-7頁。等，以及越軌創新的結果效應，如其可能誘發建設性結果

Lin B， Law K & Chen C，“I love to do it” or “I can do it”？ Competing mechanisms in explaining creative deviance， Boston： Academy of Management Meeting，2012.和對主管的阻抑作用

陳伍洋、葉茂林、陳宇帥、彭堅：《下屬越軌創新對主管阻抑的影響地位威脅感和權威主義取向的作用》，載《心理科學》2017年第3期，第670-677頁。等。但越軌創新行為是一種自發性角色外行為， 它的展現離不開個體心理因素的驅動。然而，現有研究更多是從情境因素出發，闡述越軌創新行為的前因變量， 忽視了員工心理因素對行為的影響結果。更進一步，越軌創新是一個員工層面的構念，員工創新行為的產生不僅來自于員工心理因素的影響，還來自于組織領導者的誘因作用。

基于此，本文將領導層面的行為風格因素與員工層面的感知心理因素結合起來，探討越軌創新的誘發機制。本文利用來自全國多個相對發達地區的288份樣本進行實證分析，著重探討了變革型領導對員工越軌創新行為的影響，引入建設性變革責任感作為中介變量，心理安全感作為調節變量，揭示變革型領導影響員工越軌創新行為的作用機制和邊界條件。

二、理論假設

（一）變革型領導與越軌創新

員工創新行為是一個由問題認知、創新想法和創意實踐等多個階段衍生出的構念。在員工創新行為決定模型中，創新行為本質上是領導行為、團隊工作、個體特征和創新氛圍的函數

Scott S G & Bruce R A， Determinants of innovative behavior： A path model of individual innovation in the workplace， Academy of Management Journal， 37（3），1994， p.580-607.，這意味著領導的行為風格在員工創新行為中發揮了重要的作用。從社會學習理論來看，領導是員工模仿學習的榜樣，領導的示范效應能夠激發員工的工作熱情，促使員工不斷強化學習，給予組織積極的反饋。在此情境下，具有鼓勵和支持創新特質的變革型領導所采取的領導行為，能夠激發員工的責任意識，引導員工的回報義務，從而促進員工的創新行為

Amabile T M， Conti R， Coon H & Herron L M， Assessing the work environment for creativity，Academy of Management Journal， 39（5），1996， p.1154-1184.

Montani F， Courcy F & Vandenberghe C， Innovating under stress： The role of commitment and leader-member exchange，Journal of Business Research，77， 2017， p.1-13.

Carnevale J B， Huang L， Crede M，Harms P & Uhl-Bien M， Leading to stimulate employees ideas： A quantitative review of leader-member exchange， employee voice creativity， and innovative behavior，Applied Psychology： An International Review，66（4）， 2017， p.517-552..。

變革型領導以組織中人際互動為核心，通過觸動并滿足下屬要求變革的深層次精神需求，從而激發下屬積極的變革態度與工作行為

劉一濤、余福海：《變革型領導、建設性變革義務感與員工建言行為關系的實證研究》，載《預測》2019年第5期，第29-35頁。。有研究發現，表現為變革特征的積極的領導風格能夠激發下屬的社會模仿學習，以提升員工的工作水平與認知能力，進而對員工創新績效與行為產生積極影響

許灝穎、王震：《服務型領導對下屬服務績效的影響：顧客導向和領導認同的作用》，載《心理科學》2016年第6期，第1466-1472頁。。根據社會學習理論，變革型領導更能夠塑造良好的創新氛圍，通過愿景激勵和個性化關懷加強員工的組織認同，引導員工以領導者為榜樣進行學習和模仿，使員工意識到組織目標的重要性和改革創新的必要性，激發他們高層次的精神需求 李淵、曲世友、徐峰：《變革型領導力與員工創新行為模式：基于促進定向的中介作用》，載《中國軟科學》2019年第7期，第125-133頁。和變革情緒，從而產生越軌創新動機。同時，變革型領導通過智力激發和魅力感召引導員工的突破性思維，加強組織內部的團隊學習 馮迪：《變革型領導對團隊創新績效影響的實證檢驗》，載《統計與決策》2018年第17期，第170-173頁。和知識共享能力

呂沖沖、楊建君、李民祥：《領導風格、知識共享對突變創新的影響研究》，載《軟科學》2018年第12期，第71-74頁。，促使員工大膽突破組織規范，真正實施越軌創新行為

王弘鈺、鄒純龍：《變革型領導對員工越軌創新的影響——一個有調節的中介模型》，載《科技管理研究》2019年第2期，第165-171頁。。此外，變革型領導所構建的支持性組織創新氛圍也會對員工的風險定位產生影響

Nielsen S L & Lassen A H， Identity in entrepreneurship effectuation theory： A supplementary framework， International Entrepreneurship and Management Journal， 8 （3）， 2012， p.373-389.，鼓勵員工敢于承擔風險進行變革創新，進一步強化了越軌創新的動機。基于以上分析，提出如下假設：

H1：變革型領導對員工越軌創新行為具有顯著的正向影響。

（二）建設性變革責任感在變革型領導與越軌創新之間的中介作用

責任感是個體對組織利益和目標達成的信念，表現出“互贏互利”這一普適性的社會互動基本原則。根據社會學習理論，責任感的培養是社會互動中的系統學習過程，會受到互動中的領導行為風格的影響。積極的領導風格不但能為員工營造支持性、發展性和可依賴的工作環境，還能為員工樹立互動學習的榜樣，激發員工的責任行為傾向及情感體驗。當組織員工經過對工作環境的認知和判斷，對組織中的領導者感到滿意并積極學習模仿時，更易于形成認同感與責任感，并通過身份特征內化來加強組織內的行為認定，從而產生親組織行為。

建設性變革責任感作為一種對組織建設性變革的責任信念，從主觀角色規范上催生了員工保護組織并促進組織發展的意愿，促使員工為了組織利益而積極地采取行動。這一構念中的“建設性變革”強調了員工為了組織福祉大膽創新、消除不必要的程序或打破繁瑣的規矩

Morrison E W & Phelps C C， Taking charge at work： Extrarole efforts to initiate workplace change， Academy of Management Journal， 42（4）， 1999， p.403-419.，體現了“親社會角色外行為”的本質屬性。根據社會學習理論，領導作為組織環境的構建者和社會互動的參與者，對員工責任意識和變革信念起到主要的塑造作用

Eisenbei S A & Boerner S， A double-edged sword： Transformational leadership and individual creativity， British Journal of Management， 24（1）， 2013， p.54-68.。變革型領導是打破現狀的變革者，通過愿景激勵和個性化關懷，促使員工產生變革的強烈信念和創新的積極態度

Fuller J B & Hester M K ， Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior： Exploring aspects of an elaborated model of work design， Journal of Organizational Behavior， 27（8），2006， p.1089-1120.，致力于開發新的程序和糾正組織中的問題以改善組織運作。變革型領導還是充滿希望的創新者，通過榜樣示范和魅力感召，激發員工的學習模仿熱情，使得員工在學習過程中，形成回報組織、為組織變革和工作創新而盡職盡責的信念，最終促使下屬將變革與創新內化為強烈責任感，形成建設性變革責任感

宋孜宇：《將創新內化為責任：變革型領導激發員工創新行為的新路徑——一個有調節的中介模型》，載《經濟與管理研究》2019年第10期，第132-144頁。。基于以上分析，提出如下假設：

H2：變革型領導對建設性變革責任感具有顯著的正向影響。

社會學習理論指出，個體的行為會受到個體特質、認知和環境三種因素的交互影響，學習則是社會互動過程的重要途徑。個體在對環境認知和學習過程中，隨著滿意度的提升會形成責任感與認同感，產生內部人意識，并積極承擔回報義務，越軌創新就是回報義務的行為表現之一。但是，越軌創新是一種高風險性角色外行為，實施越軌創新行為的個體將面臨更多風險和更多的心智資源消耗

Liang J， Farh C I C & Farh J L， Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： A two-wave examination，Academy of Management Journal， 55（1）， 2012， p.71-92.。因此，為了促進越軌創新行為的有效展開，享有更多支持性資源的員工能夠克服心智資源的限制，將更多的精力放在突破創新上。變革型領導通過培養員工的高建設性變革責任感，使員工的心智日趨成熟，心智資源的保證為員工越軌創新行為的實施提供了支撐。基于此，員工會更加重視組織的健康發展，產生一種“主人翁”精神，甚至為了體現自己的主體地位自愿涉足推動組織發展的創新行為，即使該創新行為被組織規范所限制或約束，從而產生越軌創新行為。因此，建設性變革責任感被變革型領導充分激活的員工，在面對具有挑戰性的越軌創新行為時，更具有主動性

姚艷虹、韓樹強：《組織公平與人格特質對員工創新行為的交互影響研究》，載《管理學報》2013年第5期，第700-707頁。。基于以上分析，提出如下假設：

H3：建設性變革責任感在變革型領導與員工越軌創新行為的關系中起中介作用。

（三）心理安全感在建設性變革責任感與越軌創新之間的調節作用

越軌創新是一種高風險性的創新行為，伴隨著更多心智資源的消耗，個體只有在足夠的信念支撐下才敢于采取大膽的越軌創新行為。在進行越軌創新行為決策時，員工會權衡該行為對自己與組織發展的影響，而心理安全感恰好捕捉了員工進行行為權衡時的感知，反映出了員工對于工作場所與工作行為的風險承擔傾向

Frazier M L， Fainshmidt S， Klinger R L， Pezeshkan A & Vracheva V， Psychological safety： A meta-analytic review and extension， Personnel Psychology， 70（1）， 2017， p.113-165.。心理安全感是指個人對工作環境中人際風險及其后果的感知。高心理安全感促使員工敢于采取大膽的冒險性行為而不必擔心受到傷害，表現出積極的外部性特征

Edmondson A， Psychological safety and learning behavior in work teams，Administrative Science Quarterly，44（2）， 1999，p.350-383.，因而可能誘發越軌創新行為。根據自我決定理論，當個體的勝任、自主和關系三大心理需要得到滿足時，內外部動機內化將更可能發生，而心理安全感有利于促進這個過程的發生。在員工的建設性變革責任感得到激發時，具有高心理安全感的員工進一步減少了自身的沖突性感知，促進員工產生積極的認知，使員工愿意并且能夠將更多的注意力集中于問題的建設性思考，并將工作技能延伸到創新活動中

李懿、李新建、劉翔宇：《技能延展力與員工創新行為的關系研究——工作復雜性與心理安全感的調節作用》，載《研究與發展管理》2018年第5期，第104-114頁。;同時，高心理安全感鼓勵冒險行為，使員工不會擔心因為創新行為而遭受抱怨、拒絕或懲罰，強化越軌創新動機，有利于越軌創新行為的產生。相反，具有低心理安全感的員工，對環境有著不信任的感知和極敏感的風險意識，弱化了員工的行為動機，使其會回避高風險的越軌創新行為。基于以上分析，提出如下假設：

H4：心理安全感在建設性變革責任感與員工越軌創新行為的關系中起調節作用。

綜上，根據社會學習理論和自我決定理論，本文構建了包含中介效應與調節效應的理論模型，如圖1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究的數據主要來自于針對企業員工的問卷調查。由于越軌創新是員工層面的構念，因而針對員工的問卷調查是適宜的。問卷的調查范圍涉及多個省市，包括北京、上海、深圳、武漢、重慶、成都等，使得本研究的樣本具有廣泛性和代表性。問卷主要通過熟人介紹的方式推薦，以網絡問卷填答的方式發放并回收。累計發放問卷358份，回收300份，問卷回收率84%;剔除無效問卷12份，有效問卷 288 份，問卷有效率96%。

在被調查的288個樣本當中，從性別比例來看，女性較男性略多，占比57.64%;從年齡分布來看，被調查者以中青年群體為主，26歲到45歲占比達到57.98%。結合工作時間來看，工作時間在2年到10年的被調查者占比達42.36%，說明大多數被調查者都是具備一定職場經驗的骨干群體，他們往往是企業創新活動開展的中堅力量。具有上述年齡特征和工作時間結構的員工往往具有很高的工作熱情，在工作中極想證明自己，驅動著創新活動的實施。從受教育程度來看，被調查者的學歷程度在大專及以上的占比57.99%，說明被調查者的學歷層次較高。良好的受教育程度賦予員工更具有創造性的創新思維，也使其具有實施創新的實踐能力，驅動著員工創新活動的執行。綜上，本研究的樣本結構能夠較好地檢驗本研究所涉及的越軌創新問題，如表1所示。

（二）研究變量

變革型領導。本研究將變革型領導界定為：領導通過愿景激勵、魅力感召和個性化關懷等方式，激發員工的內在動機和高層次需要，從而維持組織的高效運行。借鑒李超平和時堪（2005）開發的量表，并通過將變革型領導劃分為包括德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷的四個維度進行測量

李超平、時勘：《變革型領導的結構與測量》，載《心理學報》2005年第6期，第803-811頁。。題項包括“領導為了部門單位利益，能夠犧牲個人利益”“領導在與團隊成員打交道的過程中，會考慮成員個人的實際情況”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.926。

越軌創新。本研究將越軌創新界定為：個體避免或無視上級的否決，堅信自己的創意會給企業創造價值，從而通過非正式途徑繼續深耕創新的行為

王弘鈺、崔智淞、鄒純龍、于佳利、趙迪：《忠誠還是叛逆？中國組織情境下的員工越軌創新行為》，載《心理科學進展》2019年第6期，第975-989頁。。借鑒Criscuolo等（2014）

Criscuolo P， Salter A & Ter Wal A L J， Going underground： Bootlegging and individual innovative performance，? Organization Science， 25 （5）， 2014， p.1287-1305.開發的5題項量表測量越軌創新，題項包括“我能基于工作計劃靈活地安排工作任務，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業機會”“除了組織分配的任務外，我的工作計劃讓我有更多的時間去做其他的工作”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.931。

建設性變革責任感。本研究將建設性變革責任感界定為：個體對引起組織建設性變革的責任信念，反映了員工在責任意識被激活、自我歸屬感被開發和自我認同感被滿足時，愿意投入更多精力的意愿，以及尋求組織變革發展的意愿。借鑒Liang等（2012）所開發出的5題項量表測量建設性變革責任感，題項包括“我要做任何我能為組織做的事，比如提出想法和解決方案等，以實現組織的目標”“我有責任向組織提出自己的觀點”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.906。

心理安全感。本研究將心理安全感界定為：員工能夠自由表達想法和觀點的心理感知，此時的員工不必擔心自己在組織中的行為會對自我形象、地位或職業發展帶來消極影響

Kahn W A， Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work， Academy of Management Journal， 33（4）， 1990， p.692-724.。借鑒Edmondson（1999）編制的7題項量表，通過翻譯和討論，選擇此量表中的4個題項測量心理安全感，使之更加適合中國情境下的組織氛圍。題項包括“同事敢于提出一些困難棘手的問題”“我在組織中不用害怕去承擔風險”等。該量表在本研究中的Cronbach α值為0.934。

本文選取性別、年齡、學歷、在職時間、工作職級、企業人員規模等6個控制變量。

（三）效度檢驗

本研究采用AMOS23.0通過驗證性因子分析（CFA）來檢驗理論模型中的7個變量的效度，結果如下：χ2/DF值為1.824小于3， RMESA值（0.054）、SRMR值（0.063）均小于0.08，TLI值（0.953）、CFI值（0.958）和IFI值（0.958）均在 0.9 以上水平，表明模型擬合良好。通過以上參數分析，說明本研究采用的變革型領導、建設性變革責任感、心理安全感和員工越軌創新量表均具有良好的結構效度。

四、實證分析

（一）描述性統計分析

表2結果顯示，變革型領導與員工越軌創新行為之間，建設性變革責任感同變革型領導和員工越軌創新行為之間，以及心理安全感與越軌創新之間均存在著顯著正向相關關系，這為本研究的假設提供了初步支持。

（二）假設檢驗

本研究對變革型領導影響越軌創新的主效應，以及建設新變革責任感作為中介變量的中介效應進行檢驗分析，結果如表3所示：

模型1、4是控制變量對因變量和中介變量回歸的基礎模型，模型2是控制變量、自變量對因變量回歸的主效應模型，模型5是控制變量、自變量對中介變量回歸的模型，模型3是加入中介變量的全效應模型。

模型2中，將變革型領導這一自變量對越軌創新進行回歸檢驗，檢驗結果顯示， 變革型領導對越軌創新行為具有顯著的正向影響（β=0.637，p<0.001），假設H1得到驗證，說明具有變革型風格特征的領導能夠激發員工的越軌創新行為。模型5中，對變革型領導與建設性變革責任感進行回歸檢驗，結果顯示變革型領導對建設性變革責任感具有顯著正向影響（β = 0. 545，p<0. 001），假設H2得到驗證。說明具有變革型風格特征的領導能夠激發員工的建設性變革責任感。模型3中，在加入建設性變革責任感之后，對變革型領導與越軌創新進行回歸檢驗，結果顯示變革型領導對越軌創新有顯著正向影響（β = 0. 540，p< 0. 001），同時建設性變革責任感對越軌創新具有顯著正向影響（β = 0.178，p<0. 001）。綜合分析，從模型2到模型3，引入建設性變革責任感之后，變革型領導仍然對越軌創新產生顯著正向影響，且變革型領導對越軌創新的標準化系數由0.637下降為0.540，表明建設性變革責任感在變革型領導對越軌創新的影響中具有部分中介效應，假設H3得到驗證。

（三）調節效應檢驗

本研究利用層級回歸，對心理安全感影響建設性變革責任感與越軌創新間關系的調節作用進行檢驗，結果如表4所示：

模型1是控制變量對因變量的基礎模型，模型2是控制變量、中介變量對因變量的回歸模型，模型3是控制變量、中介變量和調節變量對因變量的回歸模型，模型4是包含交互效應的全效應模型。

由上表模型2可以得到，建設性變革責任感對越軌創新（β=0.484， p<0.001）具有顯著正向影響。通過模型3可以得到，心理安全感對越軌創新（β=0.200，p<0.01）具有顯著正向影響，同時建設性變革責任感對越軌創新仍具有顯著正向影響。通過模型4可以得到，建設性變革責任感與心理安全感的交互項對越軌創新（β=0.169，p<0.001）具有顯著正向影響，表明心理安全感在建設性變革責任感對越軌創新的影響中具有正向調節作用，假設H4成立。

為了更直觀地反映心理安全感的調節作用，本研究繪制了心理安全感的調節效應圖。如圖2所示，隨著員工心理安全感的增加，員工建設性變革責任感與越軌創新的關系變得更加顯著。具體而言，當員工具有高心理安全感時，建設性變革責任感與越軌創新之間存在顯著的正向關系。當員工具有低心理安全感時，建設性變革責任感與越軌創新之間的正向關系被減弱。

五、結論與啟示

（一）研究結論

本研究借助社會學習理論和自我決定理論，將建設性變革責任感和心理安全感分別作為中介變量和調節變量，探討了變革型領導對越軌創新的作用路徑。本文的研究結論主要是以下幾個方面：

首先，組織領導的變革型行為風格會激發員工的越軌創新行為。本研究發現，組織領導者在組織中的高地位屬性決定了其對員工創新行為的控制權與影響力，這意味著領導者的行為風格影響著員工創新行為的實施，以及創新行為突破制度規范的“越軌程度”。變革型領導采取激勵性措施鼓勵創新試驗與成果，促進了越軌創新的動機，推動了越軌創新行為的產生，如借助個性化關懷激發員工的變革情緒。這一結論與新近的越軌創新研究中關注“領導行為風格—越軌創新行為”的直接作用的研究趨勢相一致，即主張越軌創新行為的形成會受到一系列支持性領導風格的積極影響，如差序式領導

王弘鈺、鄒純龍、崔智淞：《差序式領導對員工越軌創新行為的影響：一個有調節的中介模型》，載《科技進步與對策》2018年第9期，第131-137頁。、家長式領導等。本研究探討變革型領導與越軌創新行為之間的作用機制，有助于揭示員工越軌創新行為產生的有利領導情境。

其次，建設性變革責任感在變革型領導與越軌創新行為之間起到中介作用。越軌創新是一種親社會角色外行為，除了領導者的誘因作用外，還離不開員工心理資源的支持。建設性變革責任感反映出一種承擔義務或愿意對未來的行為和結果負責的信念，給予了員工有效的心理支持，其受到變革型領導的激活作用。變革型領導通過激發員工的建設性變革責任感，為員工越軌創新行為的實施提供了有力支撐。一方面，變革型領導是建設性變革責任感的內化動力源，能夠充分開發員工的內在認同感與責任感，形成高建設性變革責任感，從而促進越軌創新動機;另一方面，具有高建設性變革責任感的員工具有更強的創新責任感與行為主動性，在變革型領導所構建的包容創新的組織氛圍中，敢于突破制度壁壘而實施越軌創新行為。由此，建設性變革責任感在變革型領導與越軌創新之間起到不可或缺的作用。

最后，心理安全感在建設性變革責任感與越軌創新之間起到調節作用。越軌創新行為受制于心理資源的消耗，本研究發現，當員工感知到的心理安全感水平不同時，來自變革型領導風格所誘發的員工建設性變革責任感驅動越軌創新的程度會有差異。具體而言，心理安全感能夠弱化員工風險感知而強化建設性變革責任感，進一步促進越軌創新行為。組織氛圍是影響員工行為的重要因素，心理安全感反映了員工對組織氛圍的敏銳把握，是員工從心理感知到行為轉化的促進劑，對員工的投入產出產生影響，如建言行為、工作績效

張燕、解蘊慧、王瀘：《組織公平感與員工工作行為：心理安全感的中介作用》，載《北京大學學報》（自然科學版） 2015年第1期，第180-186頁。和創新行為等。心理安全感能夠促進建設性變革責任感下員工的創新資源投入動機，同時，這種心理感知主要表現為對組織試錯容忍度的信任，從而激發員工的越軌創新行為動機。更進一步，這種心理安全感強化了具有建設性變革責任感的員工的組織認同和責任意識，以及對組織利益的承諾。總之，具有建設性變革責任感且心理安全感較高的員工，更傾向于實施越軌創新行為。

（二）理論貢獻

本文的理論貢獻在于：第一，相較于以往研究中較多關注員工個體特點對越軌創新行為的作用，本文從領導視角揭示了變革型領導對員工越軌創新的重要影響機制，既是對領導理論的有益補充，也是對越軌創新研究的新探索。已有研究多聚焦于組織情境，少數研究嘗試從員工的主觀意愿角度，如創新意愿，以及心理感知角度，如自我效能感等，探究越軌創新的形成機制。本文立足于創新行為決定的觀點，揭示出變革型領導風格對越軌創新行為的影響機理，有助于揭開越軌創新影響機制的“黑箱”。

第二，突破以往較多以單一層面為視角的研究局限，將領導層面的行為風格因素與員工層面的感知心理因素有效結合，尤其是揭示出建設性變革責任感在變革型領導與越軌創新行為之間的中介作用，基于個體特質能被激活的特點，探索如何運用有效的領導行為風格激發積極的員工特質，進而作用于越軌創新行為的研究結論，有助于豐富建設性變革責任感研究的內涵。已有關于建設性變革責任感的研究，盡管有了一定的研究成果，但尚未形成系統化的認知和總結，并且多集中于探討其對組織中建言行為的影響。本研究探索性地將變革型領導、建設性變革責任感和越軌創新納入到研究模型中，不僅豐富了建設性變革責任感的影響機制研究，還對其作用機制有了新的發展。

第三，以心理安全感為視角，探究了越軌創新行為產生的邊界條件。已有的研究證明，心理安全感有類似于組織氛圍的作用，能夠作為組織情境中影響員工創新行為的邊界條件

楊付、張麗華：《團隊成員認知風格對創新行為的影響：團隊心理安全感和工作單位結構的調節作用》，載《南開管理評論》2012年第5期，第13-25頁。。本文探究了心理安全感在建設性變革責任感與越軌創新之間的調節作用，進一步拓展了其作用范圍，豐富了心理安全感的邊界作用研究。

（三）實踐啟示

本研究在以下幾個方面具有較強的實踐意義。首先，研究有助于指導管理者采取積極的行為風格，正確激發和引導員工的越軌創新行為。在傳統的依托領導風格化管理促進員工越軌創新行為動機的基礎上，發揮責任感的內部建構作用，激發員工的建設性變革責任感更能促進員工越軌創新行為的產生。其次，本研究也指導管理者對于員工越軌創新行為的激活還需要關注員工的心理感知，構建支持性和創新性組織氛圍，促使越軌創新動機的行為化，幫助員工克服心理上的顧慮，強化員工的建設性變革責任感，有助于激發員工的越軌創新行為。

（四）研究局限與展望

本文的研究局限在于：第一，現有研究的量表主要以西方文化為背景，缺乏對中國本土適應性的關注。因此，未來的研究應該更多針對中國員工的特點，對現有量表進一步優化，編制出更加適合中國文化情境的測量量表。第二，本文僅選用了員工心理感知層面中的兩個變量對越軌創新的形成機制進行解讀，探討了建設性變革責任感與心理安全感在其中所起到的中介和調節作用。但由于此類研究尚處于起步階段，除此之外是否還有其他的心理機制變量還未可知。因此，未來的研究有必要對變革型領導與員工越軌創新之間的形成機制作進一步探索。