基于建筑企業視角的建筑工人職業技能提升機制研究

李明然，于明旭，林樂勝 （江蘇建筑職業技術學院建筑建造學院，江蘇 徐州 221116）

1 引言

我國職業教育經過多年的探索，在吸收國內外先進職業人才培養經驗的基礎上，自力更生、兼容并包，形成了適合我國國情的高技能人才培養模式[1-3]。龍信建筑有限責任公司（簡稱龍信建筑）是一家以建筑工程總承包施工為主業的大型工程公司，其主要業務包括建筑開發、設計、工程總承包及運營管理的建筑全產業鏈，是江蘇建筑職業技術學院（簡稱蘇建院）的校企合作單位。2018年開始，結合江蘇省建設廳的科研項目“建筑產業現代化背景下建筑工人技能提升研究”，蘇建院下屬的江蘇建筑節能與建造技術協同創新中心與龍信建筑展開合作，研究建筑信息化背景下的建筑工人技能提升機制的探索。

在龍信建筑調研期間，主要通過查閱資料、舉辦座談會和調查問卷三種方式對龍信建筑下屬的建筑工人的基本情況、基本訴求進行了調查，了解施工各個參與方（建筑企業、承包商和工人等）在施工過程中面臨的問題和對技能水平培養的看法。結合蘇建院豐富的建筑行業教學科研能力，尋求建筑工人職業技能提升的解決辦法，和企業一起探索和建立適應建筑業時代發展需求的建筑工人職業技能水平培養和考核平臺，為企業的發展注入源源不斷的生力軍。

2 企業調研情況

2.1 企業工人基本情況

年齡構成表

利用龍信建筑提供的簽訂勞務合同的人員基本信息，經過統計和匯總得到該集團下屬的一線建筑工人的年齡構成。目前，企業勞務人員主要以年齡36～45 歲 （29.33% ） 和 46～55 歲（47.84%）的工人為主要組成，也就是1965～1985年出生的人員占到整個建筑工人的比例接近八成。55歲以上工人占比7.88%，35歲以下的新生代工人總共只有不到15%。工人的年齡構成呈現出“中間粗、兩頭細”的態勢。以這種趨勢發展下去，老一代的工人因為退休等原因離開施工一線，整個建筑業從業人員會大幅度降低，而且工人的構成將呈現明顯的頭重腳輕現象，即45歲以上人員占絕大多數，而年紀越小工人人數銳減。這與其他地區乃至全國的情況是比較類似的，未來建筑業面臨人力短缺帶來的巨大威脅[4]。

缺乏新生代勞動力的補充，也會造成另一個問題的出現。由于年歲增長導致的學習能力的不足，建筑工人的綜合素質無法滿足飛速發展的建筑業施工要求[5，6]。以代表建筑信息化水平的建筑信息模型(Building Information Modeling，BIM)為例，它就要求從業人員具備相應的計算機操作技能水平，而我國計算機操作的普及主要以年輕一代為主，這就讓以中老年為主力的建筑工人群體素質提升跟不上社會科技的進步。

2.2 技能提升討論

本課題研究人員于2019年12月中旬與龍信建筑人事部門、科研部門及預制構件廠的相關負責人員聯合公司相關的工程承包商、基層建筑工人代表若干展開以技能人才培養為主題的座談活動。各方職業技能提升面臨的各種問題進行了交流、探討和研究。通過對各方意見的整理，將調查的主要觀點按照身份分別羅列如下。

2.2.1 建筑企業

①當前一線建筑工人的職業技能水平參差不齊，缺少權威的技能鑒定平臺對工人進行評估或認定[7]；②建筑工人崗位認定混亂，對自身的工種定位不清；③建筑企業雖然具備施工的場所和環境，但是沒有充分利用這個優勢進行工人的培養，在這方面需要高校的協助建立施工實訓場館并開展教學工作；④建筑工人參加相關培訓和進修會造成企業一定程度的損失，這方面的損失如何進行彌補，需要相關的政策和高校方面的支持；⑤高校能不能培養符合現代建筑業施工要求的技能人才，滿足企業日益發展的需求；⑥深入開展校企之間的合作和產學結合，共同培育新時代建筑人才。

2.2.2 建筑工人

①大部分工人希望了解建筑行業新的發展趨勢，學習新型的施工技術和工藝，部分工人同志也表示渴望進入高校繼續深造的愿望；②建筑工人的薪資待遇水平和職業保障水平偏低，沒有合理的帶薪休假，施工中存在一定的安全隱患得不到應有的重視，合理的訴求沒有人重視，尤其有兩位按照學校實習要求在龍信建筑做短工的中職學生表示因為條件的艱苦，實習期滿立馬回學校好好學習，畢業時也不會考慮從事建筑行業相關方面的工作；③沒有像企業正式員工一樣簽訂勞動合同，在工作的城市無法正常安家、子女的教育也無法得到保障，使得工人的主人翁意識和歸屬感不強，不斷學習的意愿普遍不強；④學習和工作無法兼顧，擔心學習期間自己的待遇水平下降等問題；⑤企業存在忽視基層勞動人員的培養，在職工技能提升方面投入精力不多。

2.2.3 工程承包商

①承包商表示自身沒有能力培養工人的技能水平，希望學校和企業方面能提供更多人才支持和技能培訓，這一點也得到了建筑公司方面的認可；②建筑公司在分包的過程中存在交底不清楚，技術標準和要求不明確，項目變更所產生的變更項目費結算困難。

2.2.4 作為新興部門的預制構件廠

①學校的培養模式落后于社會發展的趨勢，無法提供符合企業要求的技能人才，招聘的人才還要花費很大的精力進行培訓；②培養專業數年來都沒有變化，企業急需的專業人才與學校辦學專業不匹配，能力不對應；③建筑工人大多只懂一行，缺少清楚質檢、材料、安全的復合型人才；④預制構件更新換代迅速，迫切需要交流學習。

2.3 問卷調查

課題組準備一份包含45個問題的調查問卷，通過社交平臺微信和紙質兩種形式發送給建筑工人進行問卷調查，為提高答題人數對已答題的人員進行一定的物質獎勵。對調查問卷的整理，發現職工普遍認為培訓對個人能力和待遇的提升有益，渴望參與技能水平的培訓，并表示缺乏職業技能培養與提升的具體路徑和經濟實力，這些情況都與座談會的結果比較一致。

通過調查問卷，還發現職工期望通過職業技能水平的提升與認證，能享受到與學歷水平一樣的職工社保、落戶、休假等各方面的福利待遇，這也是建筑工人認為增強歸屬感的最大來源。職工最為認可的技能提升方式是師傅+徒弟現場進行培養，部分年輕建筑工人希望能到高校進行學習和深造，并取得相應學歷證書。這就與國家目前提倡的促進校企之間合作的“現代學徒制”和職業院校為方便職業技能型人才推出的“彈性學制”頗為契合[8，9]。

在問卷調查中設置了針對企業人才技能提升的建議，有工人提出希望教學經驗豐富的教師或者高級技工能利用企業現場施工環境展開教學活動，能直觀深刻地學習有用之能。

3 問題總結與建議

當前建筑工人技能提升機制存在如下問題：①傳統的建筑工人的工資及待遇無法得到有力保障，沒有資金和精力去學習和提升技能水平；②企業沒有建立以獎勵技能提升為導向的薪資制度，沒有形成人人拼著學技術的熱烈氛圍；③企業沒有建立技能水平培養、鑒定的相關體系，當然這需要政府人力資源和社會保障部門的大力幫扶和相關政策措施的出臺[10]；④由于職業學校的教學獨立性和封閉性，導致校企合作往往不夠緊密，也就無法培養出具備企業真正需要的技能人才；⑤企業內部擁有豐富的施工環境，沒有有效地轉化為實訓教學場和演示場所。目前總公司、各個部門和項目部沒有變施工場所為教學實訓場所的意識，缺乏公司層面統一的規劃。

基于這些存在的問題，研究小組結合雙方校企合作的良好基礎和各自已有的優勢，針對性的提出了助力企業職業技能水平提升的建議。

3.1 定期組織基本職業技能培訓

有能力的企業可以建立建筑技術實訓場所，這樣就可以在不影響施工的情況下反復地、多批次地組織工人進行培訓。

3.2 推進職業技能鑒定

企業可以結合當前施工的項目組織工人進行職業技能的學習和考核，使各工種知悉其技術水平的優劣。這個考核標準要設置合理的難易程度和區分度，并參照考核結果和工作表現確定工人待遇水平，這樣能激勵工人不斷學習進步的內在動力。在此基礎上，向有關政府部門倡議建立權威性和廣泛影響力的職業技能鑒定平臺的，解決企業乃至建筑行業的難點。

3.3 切實保障建筑工人的合法權益

首先，研究參考公司管理人員考核標準來制定建筑工人的待遇，切實按照合同法保障工人工資、五險一金的正常發放和繳納，解決建筑工人的生活和工作環境，這樣能有效地提高工人的歸屬感，有利于投入到項目的正常運營和技能水平的提高。其次，維護工人的合理休假權益，既有利于建筑工人有時間解決個人及家庭問題，又能保證有充分的時間去提升技能水平。

3.4 推進校企合作的廣度和深度

實現學校教學資源和企業施工技術的高效交流互動，企業和學校都盡力完善雙方人才合作交流活動的組織保障、獎懲規則和激勵措施，這都需要雙方在物質和思想層面巨大的投入和轉變。