國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

周文欣

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674- 1145（2020）4- 113- 02

摘 要 中層管理人員是國(guó)有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的重要組成部分，在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮出不可替代的作用。但是值得深思的是，現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作開展情況并不理想，其工作積極性難以得到較好地調(diào)動(dòng)，中層管理人員在實(shí)際工作中較為被動(dòng)，不利于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的開展。本文從加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的重要性入手，對(duì)績(jī)效考核中存在的不足進(jìn)行了細(xì)致的梳理，并提出了幾點(diǎn)提高中層管理人員績(jī)效考核水平的策略，以期能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)開展工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 中層管理人員 績(jī)效考核

現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作整體水平不太高，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作整體質(zhì)量造成了一定的影響。目前，部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了中層管理人員績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，并積極采取措施加以應(yīng)對(duì)，也取得了一些成績(jī)。但是由于多方面因素的影響，國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作中仍存在許多不足，工作還有較大的提升空間，需進(jìn)一步改進(jìn)與完善。在這種背景下，本文對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核的重要性

近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展穩(wěn)定，國(guó)有企業(yè)為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須不斷提升管理水平，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。然而一些傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)時(shí)間較長(zhǎng)，在管理上存在著許多的弊端，尤其是在人力資源管理方面，為了盤活隊(duì)伍，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，必須完善企業(yè)效績(jī)考核制度。

國(guó)有企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的中心力量，不僅要對(duì)接上層領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)，同時(shí)還要領(lǐng)導(dǎo)指揮下屬的工作，是企業(yè)發(fā)展的中心紐帶，對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用。只有提高國(guó)有企業(yè)中層管理人員工作熱情，才可發(fā)揮他們的工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核是能充分調(diào)動(dòng)中層管理人員積極性與工作干勁的最好工具之一，充分運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，幫助中層管理人員不斷完善自我與進(jìn)步，實(shí)施優(yōu)勝劣汰，用好用活中層管理人員隊(duì)伍，激發(fā)內(nèi)潛力，助推企業(yè)發(fā)展[1]。

二、國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核中存在的不足

（一）企業(yè)績(jī)效考核的氛圍不濃厚

受到傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的平均主義、大鍋飯思想的影響，部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行中層管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，被考核群體或多或少會(huì)有一定的抵觸。中層管理人員對(duì)績(jī)效考核機(jī)制缺少一個(gè)正確合理的認(rèn)識(shí)，有些人認(rèn)為績(jī)效考核就是找茬；有些人認(rèn)為績(jī)效考核工作會(huì)浪費(fèi)寶貴的工作時(shí)間或者造成拉幫結(jié)派的后果；而有一部分的領(lǐng)導(dǎo)出于穩(wěn)定上下級(jí)的關(guān)系或者出于私人感情，不愿意認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核制度或者在執(zhí)行過(guò)程中大打折扣，績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用[2]。

績(jī)效氛圍的缺失導(dǎo)致考核工作難以開展，遇到的阻礙與問(wèn)題較多，同時(shí)消耗大量的人力、物力與時(shí)間，不能達(dá)到預(yù)期效果，造成成本浪費(fèi)。

（二）績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)不科學(xué)

部分國(guó)有企業(yè)面向中層管理人員，缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，不能滿足現(xiàn)階段中層管理人員績(jī)效考核工作的需求，是目前國(guó)有企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。由于績(jī)效考核頂層設(shè)計(jì)的缺失，很多已經(jīng)投入使用的績(jī)效考核與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)不匹配，考核所使用的指標(biāo)與崗位的職責(zé)關(guān)系不緊密，考核結(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用等。由于缺乏行之有效的制度保障，考核人員在實(shí)際工作中缺乏可靠的依據(jù)，工作中隨意性較大，這種情況下，中層管理人員績(jī)效考核工作開展的效率及質(zhì)量得不到必要的保障[3]。

（三）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

部分國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作成效不理想的一個(gè)重要原因是缺乏合理有效的考核指標(biāo)，具體表現(xiàn)如下：一是部分考核指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離戰(zhàn)略導(dǎo)向，企業(yè)上下及各層級(jí)員工個(gè)人目標(biāo)存在不一致性。二是存在以偏概全的現(xiàn)象，過(guò)于偏重工作實(shí)績(jī)，強(qiáng)調(diào)對(duì)中層管理人員帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核，忽略了對(duì)考核對(duì)象其他方面的考核，導(dǎo)致中層管理人員在實(shí)際工作中刻意忽視其他方面工作的開展，不利于中層管理人員的全面發(fā)展。三是考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性。絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)在考核內(nèi)容基本上都是千篇一律，沒(méi)有針對(duì)不同崗位的中層管理人員進(jìn)行精準(zhǔn)考核，定性的考核項(xiàng)目較多，而定量的考核項(xiàng)目偏少，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的客觀準(zhǔn)確性[4]。

（四）績(jī)效考核結(jié)果難以落地

目前，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)往往具有較強(qiáng)的主觀意識(shí)，不能保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度。評(píng)價(jià)工作中包含較多的個(gè)人情感，績(jī)效考核流于形式，民主測(cè)評(píng)容易走過(guò)場(chǎng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較模糊，存在“老好人”觀念。考核結(jié)果很容易受到外部影響，難以保證最終的績(jī)效考核結(jié)果是公平的，進(jìn)而影響中層管理人員績(jī)效考核工作的公信力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

績(jī)效考核落地有困難，無(wú)法給予測(cè)評(píng)合理、充足的評(píng)估數(shù)據(jù)來(lái)源，績(jī)效考核結(jié)果差異化程度不明顯。同時(shí)企業(yè)注重考核的過(guò)程，卻容易忽視反饋考核結(jié)果這一關(guān)鍵步驟。缺乏績(jī)效面談，考核主體與被考核者沒(méi)有溝通交流，缺少有效的反饋環(huán)節(jié)。考核者也沒(méi)有途徑了解自己的考核結(jié)果，不清楚改進(jìn)的方向與目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的運(yùn)用難以打破固有思維，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于表面[5]。

三、國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核策略

（一）營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍

部分國(guó)有企業(yè)的員工由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響，對(duì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度的接受還需要進(jìn)行引導(dǎo)。在實(shí)際工作中應(yīng)注意營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，降低工作開展的難度。首先企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視績(jī)效考核工作，形成從上至下的考核氛圍。中層管理人員，既是考核員工的主體，也是被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核的對(duì)象，對(duì)績(jī)效考核工作要有充分的認(rèn)識(shí)，打消顧慮，帶頭接受考核。第二，充分利用手中的各種宣傳手段進(jìn)行引導(dǎo)，幫助中層管理人員轉(zhuǎn)變思想。最后，在考核工作中要堅(jiān)持公開公平的原則，進(jìn)行透明化考核。唯有堅(jiān)持公開考核，企業(yè)才能夠不斷地完善自身，不斷創(chuàng)新改革，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

（二）建立健全績(jī)效考核制度

國(guó)有企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)注意績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)，制定科學(xué)的中層管理人員績(jī)效考核規(guī)章制度，從制度層面對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范，明確崗位職責(zé)，對(duì)績(jī)效考核流程及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行梳理，提供可靠的考核依據(jù)，提高績(jī)效考核工作的規(guī)范性。此外，國(guó)有企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)注意對(duì)現(xiàn)行規(guī)章制度進(jìn)行研究，并深入分析其不足之處，明確未來(lái)中層管理人員績(jī)效考核工作的發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行針對(duì)性的完善，確保規(guī)章制度能夠滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作的需求[6]。

（三）制定有效的考核指標(biāo)與方法

國(guó)有企業(yè)在中層管理人員績(jī)效考核中應(yīng)注意體系的全面性和系統(tǒng)性。在設(shè)置中層管理人員考核指標(biāo)時(shí)，將組織高層所設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體考核指標(biāo)分解成各中層管理人員個(gè)人的行動(dòng)目標(biāo)和具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。合理設(shè)置定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)的比例，盡可能采取量化指標(biāo)，糾正定性指標(biāo)過(guò)多造成考核偏差的缺點(diǎn)。同時(shí)考核指標(biāo)要干凈簡(jiǎn)潔，沒(méi)有重復(fù)多余項(xiàng)目，過(guò)多過(guò)繁的指標(biāo)會(huì)加大考核工作量，而且難以區(qū)分各個(gè)考核指標(biāo)之間的權(quán)重。進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)盡可能避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的影響，確保評(píng)價(jià)結(jié)果能夠真實(shí)可靠的反映出被考核者的綜合表現(xiàn)。

有效地績(jī)效考核評(píng)級(jí)方法可以引導(dǎo)員工盡快建立正確的企業(yè)價(jià)值觀，突破思想觀念對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的限制，注重對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法的革新，如勝任力評(píng)價(jià)法，戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)考核法、 KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等。提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的水平，為中層管理人員績(jī)效考核工作的開展打下良好的基礎(chǔ)[7]。

（四）確保績(jī)效結(jié)果的精準(zhǔn)落地

運(yùn)用科學(xué)的考核指標(biāo)，制定合理的考核流程，加強(qiáng)考核的客觀性。強(qiáng)化考核人員的責(zé)任意識(shí)與擔(dān)當(dāng)意識(shí)，嚴(yán)禁“好好先生”現(xiàn)象，提高考核的公正公開公平性。

實(shí)施落實(shí)精準(zhǔn)考核，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，優(yōu)化測(cè)評(píng)機(jī)制并有效監(jiān)督，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)反饋溝通機(jī)制，對(duì)中層管理人員按照層級(jí)管理，分層分類進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談，及時(shí)糾偏，助推被考核者的工作績(jī)效不斷提升。打破“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，做到薪酬與績(jī)效掛鉤，薪酬增長(zhǎng)與績(jī)效增長(zhǎng)聯(lián)動(dòng)；有效打通員工職業(yè)發(fā)展通道，將績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升有機(jī)結(jié)合；完善激勵(lì)和懲罰機(jī)制，真正做到中層管理人員待遇能高能低，職務(wù)能上能下。實(shí)現(xiàn)考核精準(zhǔn)落地。使中層管理團(tuán)隊(duì)中想為者工作有激情，敢為者發(fā)展有平臺(tái)，善為者付出有回報(bào)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，做好國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作，既能推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又可幫助企業(yè)挖掘發(fā)展問(wèn)題，同時(shí)能促進(jìn)中層管理人員與企業(yè)共同成長(zhǎng)。雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作具有復(fù)雜性，過(guò)程當(dāng)中不可避免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，但是只要能及時(shí)找出問(wèn)題的原因，以科學(xué)的理論來(lái)指導(dǎo)，得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持與幫助，積極探索并尋找對(duì)策措施，進(jìn)一步破除條條框框、思維定勢(shì)的束縛，形成科學(xué)合理、高效的績(jī)效考核體系，充分運(yùn)用考核結(jié)果，就能發(fā)揮中層管理人員的示范引領(lǐng)作用，助推企業(yè)健康高質(zhì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫家怡.QRC公司中層管理人員績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].中國(guó)石油大學(xué)（華東），2017.

[2]黃慧.S電力設(shè)備企業(yè)基層管理人員績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2019.

[3]李柯.寧夏YLT公司中層管理人員績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].西北大學(xué)，2017.

[4]劉瑩佳.Z公司績(jī)效管理問(wèn)題研究及對(duì)策[D].電子科技大學(xué)，2018.

[5]于順平.TP紡織公司營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系研究[D].吉林大學(xué)，2018.

[6]晁曉平.北京和田寬公司員工績(jī)效考核優(yōu)化研究[D].蘭州理工大學(xué)，2018.

[7]吳劍鋒.YC銀行中層管理人員績(jī)效管理體系優(yōu)化研究[D].廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2017.