淺析義務教育階段教師薪酬福利存在的問題及對策

閆麗娟

摘要：近幾年，我國相關部門多次發文強調加強教師隊伍建設，一再將不斷提高教師工資待遇、確保義務教育階段教師平均工資收入不低于當地公務員平均工資收入水平作為工作重點。相關法規和中央文件一直有明確規定，《教師法》和《義務教育法》等法律要求，教師平均工資水平應當不低于或高于當地公務員平均工資水平;中共中央、國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》也明確，須健全中小學教師工資長效聯動機制，核定績效工資總量時統籌考慮當地公務員實際收入水平，確保中小學教師平均工資收入水平不低于或高于當地公務員平均工資收入水平。2019年7月公布的中共中央、國務院《關于深化教育教學改革全面提高義務教育質量的意見》也提到，應確保義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員平均工資收入水平。去年義務教育階段教師基本工資迎來調整，由原來的的提高10%變為提高10.9%左右，義務教育階段工資有了改善，且義務教育階段教師基本工資已經實現不低于甚至要高于當地公務員基本工資水平了。但義務教育階段教師平均工資跟公務員平均工資之間，主要差異的體現根本不在于基本工資而是各類補貼獎金上。結合本人近幾年的工作經驗現將義務教育階段教師薪酬管理中存在的問題及本人的幾點看法梳理如下：

關鍵詞：義務教育 工資水平 績效工資

一、義務教育階段教師薪酬現狀及存在的問題

2019年上半年應市局要求比對公務員工資和義務教育教師工資，比對內容公務員工資項包括基本工資+規范津補貼+年終第13個月工資，義務教育教師工資項包括基本工資+績效工資（包括班主任津貼）+年終第十三個月工資，最終比對結果為義務教育教師工資略大于公務員工資，比對結果看似符合要求，但作為公務員收入大項的交通補貼、各項專業崗位津貼及年終的目標責任獎都未統計進來。加上這各項津補貼公務員年平均工資比義務教育教師年平均工資高上萬元，其差距較大，其主要原因有以下幾點：

（一）義務教育階段教師群體較大，中高級崗位比例低，晉升渠道窄

我縣目前初中階段中級職稱職數設置為45%，副高級職稱職數設置為12%;小學階段中級職數設置為40%，副高級職稱職數之前沒有，近幾年每年會全縣整體分配給少量確定數額的職數，一般為10-15個。雖然義務教育階段職數設置與其它事業單位職數設置相同，但義務教育階段教師群體大，很多教師直到退休時崗位還停留在最低的十二級和十一級崗位。而公務員不僅可以通過提拔晉升也可以通過職級并行晉升，且職級并行不限制職數。無論是從縱向比對還是橫向比對公務員的晉升渠道都比義務教育階段教師的晉升渠道更寬更深。

（二）崗位更替速度慢，年輕優秀教師無法晉升崗位

義務教育階段高崗位級別主要集中在工齡較長，年齡較大且參加工作時間較集中的教師群體中，這部分教師因年齡及體力原因大多退居二線，由此導致許多年輕優秀奮斗在一線的教師因為職數限制不能晉升更高級別崗位，只能屈居于低級別崗位，從而影響一線教師的工作熱情和工作能力的發揮。而公務員的職級并行卻不受職數影響，科員任職12年、工資級別達到23級可以晉升非領導職務副科，副科任職15年、級別達到20級可以晉升非領導職務正科，正科任職15年，級別達到19級，可晉升非領導職務副處級。且公務員任現職時間內每有一個年度考核優秀職級并行時可縮短半年時間。

（三）績效考核體系不科學，績效工資分配方式沒有起到激勵作用

績效工資建立的本意是為激發員工的積極性，體現薪酬福利的公平性。而具體到我縣的義務教育階段績效工資的分配，因未建立科學的績效考核指標和考核體系，績效工資基本上是按職稱級別平均分配，根本沒有起到績效工資應有的激勵作用。一線教師和其他教師拿到手的績效工資一樣多，工作量的多與少、教學質量的好與壞是一樣的績效工資，長此以往一線教師不免會產生倦怠，必然影響教學質量。

（四）義務教育階段教師總體工資水平遠低于公務員總體工資水平

雖然從基本工資上來看，義務教育階段教師基本工資已不低于公務員的基本工資，但公務員工資的構成項還包括專業崗位津貼和交通補貼，兩項津貼合計平均每人每月可達到1100元左右，而義務教育階段教師只享有教齡津貼且最高為每月13元，與公務員的額外津貼相比起來實在是杯水車薪。2019年市局下文件要求增加班主任津貼到平均每月500元，但到目前為止，小學階段教師班主任津貼數額仍未到達上級要求。近幾年國家一直強調義務教育階段教師平均工資水平不得低于公務員平均工資水平，但隨著近些年公務員各種津補貼的增長，公車改革發放交通補貼后，兩者之間的工資差距確是越來越大。

二、針對義務教育階段教師薪酬現狀提出的一些解決對策

（一）加大義務教育階段崗位職數比例，小學階段增設副高職數

公務員職級并行不受職數限制，而義務教育階段教師卻有一半以上人員不能評聘中級及以上職稱，建議適當加大義務教育階段職數比例，拉開與其他事業單位職數比例的差距，體現義務教育階段的重要性。小學階段增設副高職數，增加教師的晉升渠道。

（二）實行職稱評聘分離，教師輪流競崗

現在其它事業單位都已實行職稱評聘分離，唯有教育系統還沒有實行，如此的弊端就是高級崗位教師退居二線或工作量減少，一線教師卻因沒有職數遲遲不能晉升崗位。教師職稱評定這一塊的工作應全面放開，讓擁有與相應職稱所要求的能力的教師都能評定職稱，擁有職稱資格的教師就可以按照工作量和工作業績競爭輪流上崗，退居二線或工作量減少的教師降到低級崗位上，上升到一線或工作量增加的教師晉升到高級別崗位，讓崗位制真正發揮出效用。

（三）建立科學有效的績效考評體系，真正發揮績效工資的作用

現階段我縣義務教育階段的績效工資分配方式是按職稱級別平均分配，應重新設計績效考評體系，量化考核指標，細化績效工資分配，嚴格執行績效考核標準與績效工資的發放。讓績效考核變為可量化可操作，績效工資的分配能真正匹配教師們的工作能力、工作量、工作態度、工作業績等，真正起到績效工資的激勵性作用，從而優化教師隊伍，提高義務教育階段教學質量。

（四）提高教師教齡津貼或專為一線教師增設崗位津貼項目，縮小與公務員總體工資差距

公務員專業崗位津貼最少220元，多則上千元，且有些公務員專業崗位津貼近幾年都在調高。而教師教齡津貼目前最多只有13元，從85年設立以來一直沒有變動。國家設立教齡津貼的初衷是為了體現對教師職業的特殊尊重，當時教師工資普遍只有每月幾十元，每月3-10元的教齡津貼確實起到了一定的激勵作用。時過境遷，教師工資早已今非昔比。設立教齡津貼是社會對教師重視的體現，也符合教育發展的規律。建議教齡津貼可依據社會整體物價水平或教師基本工資的數額，建立一個按比例協調聯動的辦法，規定一個合適的百分比，隨著其他津貼、補貼的增長而增長。抑或可以確定一個增加量，每年隨著工齡的增加而增加。如果考慮到整體大幅提高教齡津貼會加大財政負擔我認為應針對一線教師專門設立崗位津貼，并且可以根據教師的工作量分段設計崗位津貼，這樣既體現了薪酬福利的公平性，又提高了一線教師的積極性。

三、結語

義務教育作為國家必須予以保證的公益性事業，其質量事關億萬少年兒童健康成長，事關國家發展，事關民族未來。無論從哪一方面來看，其重要性不言而喻。國家應加大財力來保證義務教育的良性發展和優秀義務教育階段教師隊伍的建設。薪酬福利作為激勵教師的直接因子更應被重視起來。國家和中央的文件也多次強調義務教育階段教師工資應不低于公務員工資，義務教育階段教師工資與公務員工資的比較也不應該只比較基本工資，應將公務員的總體工資與義務教育教師的總體工資做比較。拓寬義務教育階段教師工資晉升渠道，職稱評聘分離、輪流上崗，建立科學的績效考核體系、切實發揮績效工資的激勵作用，提高教齡津貼，增設一線教師崗位津貼，建立義務教育階段教師工資增長與公務員工資增長的聯動機制，確實保證義務教育階段教師總體工資不低于公務員總體工資。

參考文獻：

[1]山西省人民政府辦公廳《轉發關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準的文件》.晉政辦發【2018】123號.

[2]《山西省事業單位崗位設置管理實施辦法》 .晉人字【2018】111號.

作者單位：山西省渾源縣東坊城鄉便民服務中心