基于職位管理的嵌入式廉潔風險防控體系建設研究

陳琛

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）04- 152- 02

摘 要 長久以來，企業人力資源管理始終立足于利用組織架構設計、工作流程規劃、人力資源配置、人才技能培訓與開發、績效管理與薪酬激勵等手段來實現人力資源最大的價值創造，進而實現企業的運營目標。在追求價值創造和經營成果的同時，人力資源管理同樣承擔為企業營造合法合規運營環境的責任。本文提出基于人力資源管理核心職位模塊的嵌入式廉潔風險防控體系建設思路，旨在通過強化過程管理，提升企業人力資源管理的合法性、合規性。

關鍵詞 嵌入式廉潔風險防控 關鍵職位 職位管理

職位管理是人力資源管理的核心模塊，也是所有人力資源管理各項工作開展的基礎。職位作為人力資源管理中的基本單元，明確了組織中每一個個體的工作內容、工作職責，將組織中的個體進行有機串聯、確保企業正常運轉，同時為工作價值衡量、績效評估和薪酬激勵提供標尺依據。企業根據職位的任職資格要求對職位匹配合適的人選，并據此進行人員能力的培訓與深入開發。

廉潔風險防控體系是企業為規避廉潔風險所做的各項制度建設、機制保障和思想政治教育工作。而嵌入式廉潔風險防控職位體系就是將企業的職位管理作為廉潔風險防控的基礎單元，圍繞廉潔風險防控關鍵職位搭建企業風險防控體系，將兩者有機融合，實現全過程的動態監督與管理。

一、廉潔風險防控關鍵職位定義

廉潔風險防控關鍵職位是指那些在企業經營管理過程中掌握一定資源或具有一定變現權限且起到關鍵決策所用的職位。廉潔風險防控關鍵職位通常具有職權關鍵性強、廉潔風險性高和風險規范難度大的特征。

（一）職權關鍵性強

按照工作職責來看，廉潔風險防控關鍵職位通常具有接觸和支配大額資金、高價值實物、重要數據信息等重要資源， 或對外合作中重要的考察選擇、考核評判、資源分配等職權。

（二）廉潔風險性高

廉潔風險防控關鍵職位在資源的處置和職權使用上如不進行有效規范，往往能夠較為便利的變現，容易滋生尋租行為。在現行規章制度的約束下，這類廉潔風險無法進行有效分解，通常不能得到有效監督和制約。

（三）風險規范難度大

廉潔風險防控關鍵職位涉及的風險點往往較為分散、彼此之間差異性大、標準化程度低、難以進行分類管理，通常散落在各個業務流程中，無法利用現行的規章制度進行統一規避和防控。

二、構建嵌入式廉潔風險防控關鍵職位體系

廉潔風險防控關鍵職位的確定就是在廉潔風險防控關鍵點與現有職位體系之間建立映射關系的過程。

（一）廉潔風險防控關鍵點梳理

企業的日常運營通常都是通過若干個工作流程來實現的，在這些流程中會涉及到資源的調配和權限的使用，這些就是企業運營中的廉潔風險點。這些風險點按照影響程度的大小和工作領域、工作屬性的不同可以進行等級和類別的劃分，將這些風險點匯總整理后就能構建一套企業的廉潔風險防控的關鍵點體系。

（二）建立職位與廉潔風險防控點的映射

作為企業人力資源管理的基本單元，職位職責是對企業經營目標、戰略目標的有效承接，在既有職位體系的基礎上，按照風險點與職位職責的歸屬關系或關聯程度，在現有職位體系中明確廉潔風險防控關鍵職位，將廉潔風險防控的關鍵點體系與職位體系有機融合，形成企業的嵌入式廉潔風險防控關鍵職位體系。

三、廉潔風險防控關鍵職位管理

針對廉潔風險防控關鍵職位可以從職位的進入、任職和退出進行全生命周期的管理，管理的手段包括但不限于以下具體手段：

（一）建立健全廉潔風險防控關鍵職位準入機制

廉潔風險防控關鍵職位作為一類敏感的特殊職位，在選拔任職人員的過程中除了應該滿足基本的任職資格條件以外，還應該從職業道德、思想政治等層面設置準入制度，這其中可以參考的準入條件包括：

1.正確的價值觀、良好的職業道德和規則意識；2.無廉潔違規和不良信用記錄；

3.品行端正，無賭博等不良生活習慣；

4.符合回避原則，無直系親屬在重大關聯領域任職。

（二）價值評估與職位待遇相匹配

廉潔風險關鍵職位任職人員除了需要具備工作職位所必需的基本業務知識、職業技能這些硬實力之外，還需要具備較高的思想政治水平、職業道德等軟實力。因此，在職位的價值評估中，應考慮“軟實力”部分的影響因素，適當予以體現。廉潔風險防控關鍵職位掌握了一定的資源變現能力，同時軟實力的資格限制也對任職人員提出了較高的要求，因此根據職位價值評估的結果，在薪酬激勵的兌現中應該給予相匹配的薪酬待遇，這樣能夠在一定程度上彌補廉潔風險防控關鍵職位任職人員在心理上的落差，降低企業運營中的廉潔風險。

（三）基于職位任職資格的廉潔風險防控教育

廉潔風險防控除了需要機制上的保障，還需要充分發揮思想政治教育的積極作用。廉潔風險防控關鍵職位體系的建立，一方面為廉潔教育和思想政治工作提供了對象標的，讓企業的廉潔教育和思想政治工作更加具有針對性。由于廉潔風險防控關鍵職位體系已經對企業的廉潔風險關鍵點進行了重點篩選，針對聚焦后的關鍵職位任職人員就可以整合更多的資源制定差異化的教育方案，保證高質量的教育成效。另一方面，廉潔風險防控關鍵職位的任職資格中也應納入廉潔從業和思想政治方面的相關要求，企業在按照任職資格對人力資源進行培訓開發的過程中也就自然融入了嵌入式的廉潔教育和思想政治教育，做到真正的“隨風潛入夜，潤物細無聲”。

（四）動態管理

1.職位輪換

定期的職位輪轉是通過設置廉潔風險防控關鍵職位的強制性任期來規避長期任職帶來的廉潔風險，這種方式既可以在機制上保障資源和權力的使用權定期輪轉，不會因為使用慣性帶來廉潔風險，又能夠對原有的任職人員從機制上提供一定的保護。但是，職位輪轉需要具備一定的條件，企業人才庫中需要能夠選拔出足夠勝任廉潔風險防控關鍵職位的后補人員，否則職位輪轉將無法進行。

2.360度量化考核

嵌入式的廉潔風險防控管理就是要在日常管理的各個環節加強監督與檢查。對于廉潔風險防控關鍵職位任職人員可以采用360度的廉潔考評機制來實現全面監督。考核者由廉潔風險防控關鍵職位任職人員的上下游工作人員、業務合作方、直線經理等組成，做到360度全面評估。考核維度采用可量化的定性評價，評估結果作為被考核人員的廉潔從業指數，供企業評判是否勝任廉潔風險關鍵職位任職的依據。

3.一票否決：鑒于廉潔風險防控關鍵職位對于資源和權限的特殊掌控，在管理制度設計上必須通過強化退出管理起到監督防范作用，針對關鍵職位的任職人員應當實行一票否決制的職位退出機制，一經發現廉潔風險防控關鍵職位任職人員出現違反廉潔從業規定，受到法律制裁或公司處罰的情況，必須立即實行職位退出。退出機制的使用一方面能夠起到威懾作用，另一反面也能夠保證企業健康廉潔的運營環境。

伴隨企業管理水平的逐步提高，管理精細化的不斷深入，對于健康廉潔運營環境的需求也日益強烈。基于職位管理的嵌入式廉潔風險防控體系建設也已從探索階段開始在一些企業進入到實際應用階段，并取得了良好的成效。但是，具體到對廉潔風險防控關鍵職位的管理手段仍然不夠成熟，如何更好的綜合利用管理上的技術手段和思想政治教育強化企業的廉潔風險防控水平成為今后需要重點研究的方向，也希望嵌入式廉潔風險防控關鍵職位的管理能夠為更多的企業營造健康廉潔的內部運營環境。