國(guó)企人力資源管理

宋立南

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674- 1145（2020）04- 142- 02

摘 要 在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展過程中，相應(yīng)促進(jìn)了人力資源的流動(dòng)性。人力資源在國(guó)企中屬于重要組成，注重分析人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的管理工作。立足于人力資源管理理念，深入探討國(guó)企人力資源管理所存在的問題，針對(duì)問題提出有效的改革思路與管理策略，全面落實(shí)以人為本理念，注重提升管理人員的素質(zhì)水平，建立和完善監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，有效結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展，對(duì)國(guó)企人力資源管理方法進(jìn)行完善和創(chuàng)新，可以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)存問題 改革路徑

在社會(huì)發(fā)展過程中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)加強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。國(guó)有經(jīng)濟(jì)屬于我國(guó)主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，會(huì)直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還會(huì)決定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇背景下，國(guó)有企業(yè)注重人力資源管理。然而在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，人力資源管理所存在的問題比較多，從而影響人力資源管理改革創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響比較大[1]。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的時(shí)代要求

通過分析當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)可知，國(guó)有企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，必須注意以下要求：

第一，結(jié)合企業(yè)管理和“中國(guó)夢(mèng)”。以習(xí)近平總書記為核心的黨中央領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，在全國(guó)各地區(qū)開展“中國(guó)夢(mèng)”宣傳教育，是深入踐行中華民族偉大復(fù)興、實(shí)現(xiàn)國(guó)富民強(qiáng)的重要途徑。國(guó)有企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，必須有效結(jié)合“中國(guó)夢(mèng)”理念，將企業(yè)發(fā)展作為基本追求目標(biāo)，按照不同階段開展相應(yīng)的人力資源管理改革創(chuàng)新，緊密結(jié)合國(guó)家發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展，形成一股發(fā)展重要的力量[2]。

第二，結(jié)合人力資源管理和政治管理。國(guó)有企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，必須注重思想政治教育，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部開展文化宣傳與政治思想教育工作，全面促進(jìn)依法治國(guó)思想、廉政思想和管理工作的有效結(jié)合，確保管理工作的有機(jī)性和全面性。通過人力資源管理活動(dòng)實(shí)踐政治內(nèi)容，有效結(jié)合政治管理內(nèi)容、人才選拔、人才儲(chǔ)備培養(yǎng)和績(jī)效考核，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

第三，同步開展精細(xì)化管理和計(jì)劃管理。由于國(guó)有企業(yè)存在特殊性，所以人力資源管理也存在特殊性。比如管理工作具備計(jì)劃性特點(diǎn)，必須建立一支穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)，做好管理規(guī)劃工作，才能夠維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的正?；Ｓ?jì)劃性管理必須結(jié)合人力管理精細(xì)化，全面凸顯出人力資源管理中工作的核心和重點(diǎn)，提升規(guī)劃工作的具體化、管理工作的可行性[3]。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏高層次人力資源

按照相關(guān)研究顯示，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)存在人力資源管理危機(jī)問題，主要集中在中高層管理人才離職與流失方面，高層次人力資源已經(jīng)處于稀缺狀態(tài)，人才的高流失率加大國(guó)有企業(yè)人力資源管理難度，逐漸成為全國(guó)性企業(yè)人力資源管理所面臨的重要難題。

在以往模式下，國(guó)有企業(yè)屬于人才買方市場(chǎng)，多數(shù)高校畢業(yè)生被分配到國(guó)有企業(yè)，可以為國(guó)有企業(yè)輸送源源不斷的人才資源。然而國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展過程中，相應(yīng)出現(xiàn)了一大批民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，從而導(dǎo)致人才流向多元化，相應(yīng)降低了國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的影響力和吸引力，從而導(dǎo)致儲(chǔ)備人才和管理人才流失率增加，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展影響比較大。由于外企和民企的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與性質(zhì)不同，比較青睞于技術(shù)人員和管理人員，可以為高水平人才提供發(fā)展空間，所以在晉升機(jī)會(huì)、利潤(rùn)分紅和薪酬待遇等方面明顯高于國(guó)有企業(yè)，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重[4]。

（二）人力資源總量不足，地區(qū)差異性明顯

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的持續(xù)提升，相應(yīng)增加了人才需求量，不管是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于高水平的技術(shù)人才與管理人才的需求量比較大，但是現(xiàn)有人力資源總量無法滿足企業(yè)需求，從而出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。由于我國(guó)逐漸進(jìn)入到老齡化社會(huì)，老年人數(shù)量比較多，且大量留學(xué)生都滯留國(guó)外，相應(yīng)加大人才缺口。隨著改革開放力度的不斷深入，相應(yīng)增加了外資企業(yè)數(shù)量，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模也持續(xù)擴(kuò)大。外企可以提供充足的發(fā)展空間和優(yōu)越的工作環(huán)境，吸引了大批量高端人才。在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過程中，對(duì)于高水平人才的需求也不斷增加，相應(yīng)影響國(guó)有企業(yè)的人才吸引力。大型國(guó)有企業(yè)多位于一線城市，就業(yè)環(huán)境優(yōu)越，能夠?yàn)槿瞬盘峁┹^高的發(fā)展機(jī)遇和福利待遇，所以大量的人才都涌入發(fā)達(dá)地區(qū)，從而導(dǎo)致我國(guó)人力資源分布存在地區(qū)差異性問題，并且企業(yè)內(nèi)部人才分布不合理。優(yōu)秀人才多集中于大中型企業(yè)，小型企業(yè)所擁有的高端人才數(shù)量比較少，相應(yīng)導(dǎo)致人力資源存量分布不均勻，無法提升人才的有效利用率[5]。

（三）缺乏健全的人力資源開發(fā)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源培養(yǎng)上還存在較多問題，主要表現(xiàn)在以下方面：其一，缺乏正確認(rèn)知。多數(shù)企業(yè)沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源再造問題，盡管部分企業(yè)可以了解到培訓(xùn)的重要性，然而由于人才流失率比較大，相應(yīng)挫傷了企業(yè)培養(yǎng)與教育的積極性，過度關(guān)注到員工的職前能力和學(xué)歷，不注重在職教育和培養(yǎng)。其二，多數(shù)企業(yè)在開展培訓(xùn)教育活動(dòng)時(shí)，沒有制定科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃和方案，所制定的培訓(xùn)方式和內(nèi)容缺乏針對(duì)性，無法獲得預(yù)期培養(yǎng)效果。多數(shù)企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)規(guī)劃，即使開展培訓(xùn)教育工作，也會(huì)由于規(guī)劃不足，從而導(dǎo)致培訓(xùn)教育內(nèi)容不具備前瞻性和針對(duì)性，整個(gè)教育模式比較單一，無法幫助員工建立完整的工作技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)。員工所接受的培訓(xùn)教育內(nèi)容和實(shí)際工作差異比較大，無法有效改善工作績(jī)效，浪費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)用。其三，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足。我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)與開發(fā)屬于成本支出活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，認(rèn)為人力資本投入會(huì)占用其他資本，且無法為企業(yè)創(chuàng)造效益。部分企業(yè)認(rèn)為，知識(shí)與技能屬于員工個(gè)人事宜，不應(yīng)當(dāng)由企業(yè)買單，甚至?xí)髥T工自費(fèi)參與培訓(xùn)和教育活動(dòng)[6]。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略

在世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展過程中，相應(yīng)加快了人才流動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。國(guó)有企業(yè)屬于國(guó)家支柱經(jīng)濟(jì)的重要組成，會(huì)直接影響企業(yè)發(fā)展效益。所以針對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理問題，可以通過以下措施加大人力資源管理力度，進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。

（一）建立良好的工作環(huán)境

為了確保人才留在國(guó)有企業(yè)，必須加大企業(yè)的吸引力，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。第一，國(guó)有企業(yè)為了提升人力資源管理水平，必須制定合理有效的選拔機(jī)制、聘用機(jī)制和培養(yǎng)制度，同時(shí)建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的工作氛圍，采用人性化管理模式，加大人才吸引力。第二，政府應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)政策傾斜，重點(diǎn)集中在科技人才的政策支持與資金扶持上，確保企業(yè)與人才的有效結(jié)合，不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。政府還應(yīng)當(dāng)健全人才市場(chǎng)服務(wù)體系，對(duì)人力資源配置方式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。同時(shí)建立人才管理檔案，提升人才的有效利用率。對(duì)于高端人才來說，不僅對(duì)工作環(huán)境有要求，對(duì)于福利報(bào)酬的要求也比較高。國(guó)有企業(yè)必須注重市場(chǎng)調(diào)查，圍繞行業(yè)特殊性展開分析，針對(duì)不同崗位制定相應(yīng)的薪資待遇，以此提升高端人才的凝聚力和向心力。

比如對(duì)于某國(guó)有企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)于技能型與知識(shí)型人才需求度比較高，該類人才能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，還可以為企業(yè)提供創(chuàng)新改革技術(shù)。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈局勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)必須傾向技能型人才，營(yíng)造良好的就業(yè)環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，優(yōu)化完善人才引進(jìn)機(jī)制，既可以滿足人才發(fā)展需求，還可以引入優(yōu)秀技能人才，全面處理人才短缺問題。人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響比較大，有助于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。所以在未來發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過優(yōu)惠政策和高薪福利等方式，不斷提升人才吸引力，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[7]。

（二）建立和完善人才選拔與任用機(jī)制

國(guó)有企業(yè)深化改革過程中，不斷加大管理制度和產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新力度，但是人才選拔與任用仍然采用任命方式。國(guó)有企業(yè)所面臨的人力資源管理問題在于提升員工的工作熱情和積極性，認(rèn)定制度會(huì)挫傷員工積極性，也會(huì)影響人力資源管理效益。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中，必須對(duì)人才選拔與任用機(jī)制進(jìn)行改革，不斷擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人的團(tuán)隊(duì)規(guī)模，以此提升企業(yè)管理水平。國(guó)有企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)選拔與任用機(jī)制改革，首先應(yīng)當(dāng)建立市場(chǎng)化選聘機(jī)制，既可以擴(kuò)大選聘范圍，還可以踐行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以此提升吸引力，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力測(cè)評(píng)技術(shù)，全方位客觀評(píng)價(jià)人才任用期間的表現(xiàn)，通過知識(shí)品德、工作業(yè)績(jī)和管理創(chuàng)新等方面進(jìn)行考核。當(dāng)考核結(jié)果低于最低分時(shí)，應(yīng)當(dāng)取消任職資格。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)通過市場(chǎng)化選聘機(jī)制招納負(fù)責(zé)人，注重人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備的動(dòng)態(tài)化管理，為國(guó)有企業(yè)人才選拔與任命奠定良好基礎(chǔ)。

（三）建立和完善激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中，還應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)與完善，通過激勵(lì)機(jī)制可以吸引優(yōu)秀人才，全面激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)方式比較多樣化，可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)來說，必須制定科學(xué)的人力資源價(jià)值測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，注重員工的工作業(yè)績(jī)考核。同時(shí)對(duì)工資制度和福利制度進(jìn)行完善。對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)來說，不僅要肯定員工的工作結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)賦予員工權(quán)利和責(zé)任，使其認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)價(jià)值，深入挖掘自身潛力，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源管理所存在的問題主要集中在管理理念落后、缺乏完善的管理機(jī)制和精細(xì)化管理模式、存在嚴(yán)重政治化傾向。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)問題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮現(xiàn)有發(fā)展，深入分析人力資源管理所存在的缺陷與不足，加大創(chuàng)新改革力度，以此滿足時(shí)代發(fā)展要求，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

參考文獻(xiàn)：

[1]李莉.淺談國(guó)企人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理中的難處及改進(jìn)對(duì)策[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2020，23（02）：102-103.

[2]陳婷婷.國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問題及其對(duì)策措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019，10（24）：80-81.

[3]林顥.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新途徑[J].人才資源開發(fā)，2019，29（24）：72-73.

[4]林新奇，王楠.國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革路徑與發(fā)展趨勢(shì)：一個(gè)新制度主義的解釋框架[J].寧夏大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2019，41（05）：133-137.

[5]于婷婷.從人力資源角度分析國(guó)有小微型企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)——以X公司為例[J].東方企業(yè)文化，2019，13（S2）：112-113.

[6]段哲哲.國(guó)有企業(yè)人力資源預(yù)算管理的運(yùn)行機(jī)制與效應(yīng)——基于雙層博弈模型的案例研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇，2019，22（11）：53-65.

[7]陳巧.關(guān)于國(guó)企改革背景下人力資源管理工作中的誤區(qū)和改進(jìn)措施研究[J].中外企業(yè)家，2019，10（17）：131.