優化國有工程企業人力資源管理薪酬激勵機制

陳杰

摘 要 黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央，準確把握中國特色社會主義的歷史新方位、時代新變化、發展新要求，推動實施供給側結構性改革和“三去一降一補”等諸多發展戰略，不斷推出高質量發展的政策措施，助力國有大中型工程企業做強、做優、做大，給相關企業帶來廣闊的市場和光明的發展前景，注入強勁的改革發展新動能。企業的發展離不開有效的人才和科學激勵機制，但目前我國國有工程企業人力資源薪酬激勵機制缺失且未有效發揮激勵作用，不利于企業工作的實施和高質量發展。本文以問題為導向，對國有工程企業人力資源薪酬激勵機制存在的不足進行分析，并提出若干建議。

關鍵詞 國有工程企業 人力資源管理 薪酬激勵機制

一、引言

現階段，我國國有工程企業人力資源薪酬激勵管理水平普遍較低，給人力資源管理工作的最終效果造成了負面影響，不利于企業的高質量快速發展。目前，部分國有工程企業已經認識到了薪酬激勵管理中存在的問題，并積極進行改進，在一定程度上提高了薪酬激勵機制的合理性及科學性。但是，由于多方面因素的影響，國有工程企業人力資源薪酬激勵管理中仍存在一些不足，工作仍需進一步改進。因此，對國有工程企業人力資源管理工作中薪酬激勵機制進行研究，具有較強的現實意義。

二、國有工程企業人力資源薪酬激勵機制存在的不足

（一）制度建設的頂層設計不夠健全

大多數國有工程企業的“三項制度”改革進度比較緩慢，人員進能不能出、干部能上不能下、工資能增不能減等問題仍然存在，制度機制的頂層設計不足，不能有效地發揮激勵作用。同時，國有工程企業內部工作內容較為復雜，對技術人員有著較高的要求，但由于規章制度的不健全，技術人員與普通工作人員的薪資待遇差異較小，并不能有效調動技術人員的工作積極性。技術人員缺乏創新意識，多沿用以往的工作模式，工作的進度及質量得不到有力的保障[1]。

（二）薪酬激勵機制的科學性與多維性不足

我國國有工程企業在對人員的薪資待遇進行設計與匹配時，對人員的工作能力關注較少，側重依據人員的工作年限、學歷等方面制定薪資待遇標準。企業內部論資排輩問題嚴重，薪酬體系對應的職業發展通道單一，人員需要通過“擠”管理通道，通過級別提升實現薪酬提升。薪酬待遇缺乏科學性與合理性，難以充分發揮激勵作用，工作人員的積極性得不到較好的調動，導致工作人員在實際工作中存在敷衍了事的心理，對企業內部工作開展的進度及質量造成了較大的影響[2]。同時，有的國有工程企業采取勞務派遣制聘用工作人員，同工不同酬的情況出現概率較高。工作人員之間常常存在一些矛盾，這會打擊人員的工作積極性，不利于企業的長久發展[3]。

（三）薪酬分配構成存在片面性

不少國有工程企業人力資源管理的薪酬激勵措施不夠科學，薪酬結構不夠合理。企業在制定薪酬待遇標準時過分注重物質層面的獎勵，對精神層面激勵措施的關注較少，導致薪酬激勵措施具有片面性。物質激勵措施的應用雖能在一定程度上提高工作人員的物質生活水平，但并不能滿足工作人員的精神需求。長此以往，工作人員會對工作喪失興趣，降低對企業的認同感，進而導致整體工作質量與效率下降、公司人才流失。

（四）薪酬激勵的長效機制建設滯后

我國國有工程企業人力資源薪酬激勵機制對短期激勵的關注度較高，但對長期激勵的重視度不足，導致可持續性效果較差。短期激勵在實際工作中的應用能夠在一定程度上激發人員的工作熱情，但也會影響工作人員的思想觀念，導致工作人員缺乏長遠意識，不能充分考慮自身未來的發展，對工作人員的進步及企業的進一步發展具有較大的負面影響[4]。長效激勵機制的缺失，從長遠看會削弱工作人員的信心，使其出現敷衍了事的心理，不利于企業的可持續發展。

三、優化國有工程企業人力資源薪酬激勵機制的思考

（一）建立健全制度頂層設計

企業應從制度層面對人力資源薪酬激勵機制進行規范，確保有關人員能夠嚴格按照既定流程及標準開展工作，以此提高人力資源管理工作的水平[5]。要落實以按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的薪酬分配制度設計。在企業內部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次，鼓勵和推動資本、技術等生產要素參與收益分配，建立健全激勵與保障相結合的市場化分配機制，實現人員收入能增能減。貫徹落實國務院、國資委不斷加大的國有企業體制機制改革創新力度的精神要求，開展融“激勵、約束、容錯”為一體的綜合改革試點工作、探索項目跟投和專有技術產業化跟投機制、推動建立重大項目經營激勵機制、在部分企業探索引入社會資本、員工持股等工作。

（二）搭建多元多軌的職業發展通道

搭建健全適合企業實際的多元多軌人才職業發展通道，建立以經營管理、專業技術、項目管理、技能工人為主線的多元多軌通道，制定與實施《員工多職業發展道通薪酬管理辦法》，打破傳統單一行政通道的限制。員工可以通過項目經理通道、專業技術通道、經營管理通道多類發展通道，實現“縱向暢通、橫向互通”，讓不同專業、不同職業傾向、不同層次的人才可以根據自身特點、職業規劃，結合企業發展的需要，選擇自身向上發展的路徑或橫向轉軌的路徑，實現薪酬待遇的提升。

（三）強化薪酬分配的正向激勵效用

按照“限高、活中、提低”的原則，著重提高優秀人才的整體平均收入，加大對基層人才、生產經營骨干的政策傾斜，適當提高新入職大學生的初期工資待遇和技能工資標準，提高青年人才薪酬待遇的整體水平，使其薪酬與市場工資水平接軌。從工資、獎勵、成才等方面對特殊人才實行特殊的政策傾斜，以及對于承擔專項工作、創新創造成績突出的工作人員可給予相應的專項獎勵。探索市場化體制創新，建立健全人才與部分項目收益的共享利益機制，健全核心、關鍵人才及團隊的多樣化激勵機制，將中長期、個性化、精神激勵相結合，對企業經營管理層、核心骨干人才及團隊探索股權激勵、項目持股、項目收益提成獎勵等激勵方式。

（四）構建系統立體的激勵體系

構建由榮譽體系、福利體系、薪酬體系、晉升體系、懲處體系等有機組合而成的立體激勵體系。企業可以適時舉辦企業先進個人、專業類競賽之類的活動，并結合人才政策進行深化融合運用，建立有效的溝通渠道和宣傳機制，有效激發員工的榮譽感、價值感、獲得感和成就感，構建人才建設工程的動力體系。

（五）營造良好的企業文化氛圍

人力資源管理是企業管理工作的重要內容，對企業的發展有著直接的影響。因此，國有工程企業應充分認識到人力資源薪酬激勵管理工作的重要性，對薪酬激勵管理工作給予足夠的關注，為工作的開展打下良好的基礎[6]。企業在實際工作中應加大宣傳工作的力度，向企業人員詳細講解薪酬激勵工作的重要性，促使工作人員積極參與薪酬激勵管理工作，以此實現工作效率與質量的大幅提升。同時，企業應注意為人員提供實現自身價值的有效途徑，在企業內部營造“人才是第一資源，利用人才積極謀求發展”的良好氛圍。

四、結語

人力資源薪酬激勵工作的開展能在一定程度上調動企業工作人員的積極性，促使工作人員積極主動地參與工作，大幅度提升企業的工作效率與質量，發揮企業的競爭優勢，促進企業可持續發展。但是，不少國有工程企業的人力資源薪酬激勵管理工作開展情況并不理想，在一定程度上阻礙了企業的發展。針對這種情況，有關人員應積極轉變自身觀念，正視以往人力資源薪酬激勵管理工作中存在的不足，通過建立健全制度頂層設計、搭建多元多軌的職業發展通道、強化薪酬分配的正向激勵效用、構建系統立體的激勵體系、營造良好的企業文化氛圍等方式加以改進，優化國有工程企業人力資源管理薪酬激勵機制，為國有工程企業的高質量發展打下堅實的基礎。

（作者單位為廣東省建筑工程集團有限公司）

參考文獻

[1] 張獲羽. Z石油建設公司人力資源管理問題研究[D].東北石油大學，2018.

[2] 朱雯.論國有企業的績效管理[J].化工管理，2020（15）：5-6.

[3] 彭靜.留學咨詢機構人力資源管理優化研究[D].武漢理工大學，2018.

[4] 王力.基于勝任力的水利建設項目人力資源管理研究[D].北京郵電大學，2019.

[5] 韓汕武. C民營企業人力資源管理問題及對策研究[D].湖北工業大學，2018.

[6] 邵瑩珠.昆山市國有企業人力資源管理效能研究[D].上海社會科學院，2017.