人才派遣制護理秘書崗位的構建與應用效果

秦建芬，潘紅英，祝海香，魏 麗，張熔熔，葉 艷，沈戀戀

浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院，浙江杭州 310016

浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院自1994年正式運轉以來，在參考美國羅馬琳達大學醫學中心護理單元結構的基礎上設置了護理秘書崗位，該崗位在臨床實踐中的優越性及可行性也得到了充分的證實和肯定［1］。在20余年的運行中，護理輔助崗秘書大多由臨床一線護士轉崗而。在臨床護士人力緊缺的當前，護士流入非臨床崗是一種損失，隨著新院區的擴建及人力資源管理方式的發展，醫院擬啟用人才派遣制護理秘書崗位。人才派遣亦稱人才租賃、人力資源派遣、勞動派遣等，是派遣公司根據用工單位的需求通過招聘、篩選后將合格的員工派遣到用工單位工作，而用工單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行人力資源管理，人員聘用、檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務性工作由勞動派遣組織負責完成［2］。醫院組織專家在結合前期實踐經驗的基礎上，對新院區設置護理秘書崗位標準再次進行了探討，在結合實際的情況探索設置了人才派遣制護理秘書崗位并運用于新院區，運行2年后效果較好，現報告如下。

1 構建人才派遣制護理秘書崗位

1．1 成立崗位構建小組

由1名醫院管理者、2名人事科專家、1名護理管理者、1名質量管理專家、2名臨床醫生和3名臨床護士長組成崗位構建小組，醫院管理者主要負責人員及崗位的規劃，人事科專家主要負責草案標準確立及意見征詢，護理管理者負責界定崗位職責，質量管理專家、臨床醫生分別擔任相關領域的顧問，臨床護士長負責起草秘書崗位職責的具體條目。小組以會議形式開展工作。

1．2 制定崗位草案

通過參考相關文獻、羅馬琳達大學秘書崗及老院區護理輔助崗秘書崗實踐經驗，崗位構建小組采取頭腦風暴法討論，產生護理秘書崗位設置規范，確定護理秘書崗位擬采取人才派遣的形式，不占用醫院護理人員編制名額。人才管理方式以由醫院和員工同時簽約杭州市某人才服務公司進行派遣。派遣期間享受醫院派遣制員工待遇及繳納養老保險、失業保險、基本醫療保險、女職工生育險、工傷保險、住房公積金。

1．2．1 崗位要求

護理秘書崗位對年齡、品德、學歷、身體狀態、專業要求進行了具體界定。要求年齡35周歲以下，具有適應崗位要求的身體條件；遵紀守法，品行端正，無違法、違紀記錄；具有良好的職業道德；具有崗位所需的專業理論知識和與學歷相匹配的實踐操作能力；大專及以上學歷，專業不限（有醫學相關背景優先）。

1．2．2 工作職責

人才派遣制護理秘書和護理輔助崗護理秘書適用同一份崗位職責及考核標準。崗位職責分別從財務管理（8個條目）、患者服務（11個條目）、科室行政（13個條目）、工作態度／儀表語言（8個條目）4方面共40個條目進行闡述。“財務管理”主要內容是出入庫、績效計算、耗材管理、科室固定資產管理；“患者服務”主要內容是醫囑校對、藥品接收及發送、窗口接待、輔助檢查信息告知、患者費用提醒、部門協作；“科室行政”主要內容是維護支持性工作環境、科室人員出入管理、完成科室報表；“工作態度／儀表語言”主要內容是儀表要求、工作紀律、價值觀傳遞。

1．2．3 崗前培訓

崗前培訓分為醫院及科室兩個層面。醫院層面集中培訓內容主要包括價值觀、服務理念、職業道德禮儀、安全應急（如心肺復蘇、停水停電應對、職業安全防護等）。培訓1周后進行筆試考核，內容含醫院價值觀、醫院應急制度的靈活運用。科室層面培訓主要包括了解崗位職責及清晰角色要求、實踐工作流程、職業安全防護，具體方式為臨床跟班實踐2個月。2個月實踐結束并考核后，由科室對其進行360度績效考評［3］，考核內容有工作職責、工作制度及流程等，考核方式結合筆試、觀察法、詢問法等形式進行。考核合格者（＞2分）可以留用并獨立上崗。

1．3 征詢一線醫護人員意見形成方案

草案通過問詢調查的方式征詢一線醫護人員意見，共進行2輪，內容包括崗位設置、工作職責、培訓方式、考核方式及工資待遇，可提出修改或新增條目意見，調查對象為護士長、護士或護理秘書，第一輪參加人數20人，第二輪參加人數22人。2輪征詢重點修改了崗位職責部分內容。同時草案經崗位構建小組討論修改3次，最終于2013年3月形成方案初稿。

1．4 應用人才派遣制護理秘書崗位

1．4．1 試運行

人才派遣制護理秘書崗位于2013年8月至2014年8月在新院區試運行。由運行科室收集匯總運行中存在的問題，崗位構建小組定期召開會議，對秘書崗工作職責、培訓要求及績效考核等進行討論、修改。

1．4．2 臨床實踐

2014年9月起，全院新擴建科室一律招聘人才派遣制護理秘書。至2017年1月，全院共有派遣制秘書30人，護理輔助崗秘書27人。兩種類型護理秘書一般資料比較見表1。

2 效果評價與結果

2．1 評價指標

2．1．1 工作績效

采用秘書崗績效評價表對秘書進行360度的工作績效評價。360度績效評價方式為：秘書完成自我評價，科室約20%同事完成同事間評價，護士長完成主管績效評價。自我評價、同事間評價采用秘書崗位評價表（與崗位職責內容完全一致），共40個條目。每個條目的評分標準：1分為明顯需要提高，2分為需要提高，3分為達到標準，4分為高于標準，N／O為從未觀察過。護士長匯總對秘書評價的所有信息完成主管績效評價。最終采取秘書自我評價、同事間評價、主管績效評價3方面的綜合情況作為總評，總評標準分：4分為優秀，3～＜4分為合格，2～＜3分為基本合格，＜2分為不合格。績效考核每年進行1次。

2．1．2 不良事件發生情況

護理不良事件是指在診療護理過程中任何可能影響患者的診療結果、增加患者痛苦和負擔并可能引發護理糾紛或事故的事件［4］。秘書相關的不良事件通常有給藥錯誤、飲食錯誤、檢查延誤等。不良事件發生例次由護士長進行統計并登記。

2．1．3 人力資源成本

醫院為兩類崗位秘書群體付出的人力資源成本包括3部分：發放給員工的為“稅前應發”；醫院向社會支付的為“險金支出”；員工教育方面為“培訓成本”。人均人力資源成本支出＝人均稅前支出＋人均險金支出＋人均培訓成本支出。人力資源成本由人事科在年底進行統計。

2．1．4 離職率

護理秘書離職率＝本年度辭職護理秘書人數／（本年度年初護理秘書人數＋本年度護理新進秘書人數）×100%，由人事科在年底進行統計。

2．2 統計學方法

2．3 結果

2．3．1 兩種類型護理秘書工作績效比較

2017年、2018年護理輔助崗與人才派遣制的護理秘書工作績效分別進行比較，差異無統計學意義（P＞0．05），見表2。

表2 2017年及2018年兩種類型護理秘書工作績效比較（） 分

表2 2017年及2018年兩種類型護理秘書工作績效比較（） 分

崗位類型 例數 2017年 2018年護理輔助崗27 3．04±0．19 3．07±0．27人才派遣制 30 3．07±0．29 3．04±0．19 t值 -0．407 -1．504 P值 0．684 0．133

2．3．2 兩種類型護理秘書發生不良事件情況

2017年至2018年2年內由派遣制護理秘書30人發生不良事件為5起，護理輔助崗護理秘書27人發生不良事件為4起。

2．3．3 兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較

兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較見表3。人才派遣制護理秘書的人均稅前應發支出、人均險金支出低于護理輔助崗秘書，人均培訓成本支出高于護理輔助崗秘書，最終人均人力資源成本低于護理輔助崗秘書，比較差異有統計學意義（P＜0．05）。

2．3．4 兩種類型護理秘書離職率比較

2017年、2018年護理輔助崗秘書及人才派遣制護理秘書均無人離職，離職率均為0%。

3 討論

3．1 非醫學背景的人才派遣制護理秘書能夠勝任護理秘書崗位

隨著科學技術的發展和人們對醫療衛生服務需求的提高，醫療服務市場的競爭日趨激烈，醫院編制有限，同時人手不足，聘用派遣制人員可以有效緩解醫院的用人壓力。相關研究顯示人才派遣在人力資源管理及醫院發展中有一定的促進作用，同時也具有完善的法律支持［5-6］。早在20世紀30年代，一些歐美國家相關醫療機構就開始為醫療專家、科室領導及各類病房配備護理單元秘書，主要承擔處理各種繁瑣文書的工作。實踐表明，護理秘書崗位的設置能夠較大程度上減輕護士的非專業性工作負荷，從而使其有更多的時間為患者提供更優質的照護［7］。本研究首次嘗試聘用派遣制非醫護專業的護理秘書，兩年的實踐顯示，通過培訓的非醫護專業背景的秘書同樣可以勝任工作，其工作績效與醫護專業背景的護理輔助崗護理秘書比較差異無統計學意義（P＞0．05），其不良事件發生情況與醫護專業背景的護理輔助崗護理秘書差異不大。這一結果表明，通過規范崗位標準，進行有效管理，不同的用工制度對臨床護理秘書這一崗位的工作職責及質量并沒有產生影響，非醫護專業背景的派遣制護理秘書同樣能夠勝任崗位。

表3 兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較

3．2 人才派遣制可降低護理秘書人力資源成本

護理秘書多承擔日常事務性工作，相對于臨床護士其工作風險較小、工作任務也較輕［8］，這是醫院考慮護理秘書薪酬時的重要因素。本次研究顯示，人才派遣制護理秘書的人均人力資源成本低于護理輔助崗秘書，比較差異有統計學意義（P＜0．05），這表明人才派遣制可以降低醫院人力資源成本支出。

3．3 人才派遣制護理秘書具有人員穩定性

本研究中2017年、2018年護理輔助崗秘書27人及人才派遣制護理秘書30人均無人離職，離職率均為0%，說明了人才派遣制護理秘書的人員有較強穩定性，不同崗位種類的不同薪酬對其穩定性并未產生影響。有文獻表明，實施護理垂直管理的醫院中，護士的辭職率始終保持在比較低的水平，垂直護理管理對保持護理隊伍的穩定性有益處［9］。醫院自1994年開院運行以來，一直實施垂直護理管理模式，本研究人才派遣制護理秘書的人員穩定性與垂直護理管理模式密切相關。這從另一方面也說明了醫院人才派遣制護理秘書崗位的設置與當今非醫護專業背景的護理秘書從業者的職業期望是相匹配的。

3．4 局限性

2011年，浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院已啟用護理秘書的人才派遣制用工形式［2］，并取得了一定效益。本研究僅在一家醫院運行達到較好的效果，可能存在地域上的局限，后續可在更多的醫院中開展并進行成效檢驗。