淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑

孫軍鵬

摘 要：在我國全面實施改革開放政策之后，國家經濟得到飛躍發展，企業在市場經濟中扮演著重要的角色。企業的一系列規章制度特別是人力資源管理制度也在這一社會背景下得到不斷地優化和完善。并且，在企業人性化管理理念的影響下，企業員工愈發看重自身的權益，更加看重精神層面的需求。對此，企業人力資源薪酬管理需要緊跟時代的發展步伐不斷創新和發展，這也是企業管理工作中必須思考的一個重要問題[1]。

關鍵詞：企業人力資源;薪酬管理;創新路徑

引言：關于企業人力資源薪酬管理的研究，一直是企業實現制度創新和改革的必要過程。通過研究得出，科學、規范的薪酬制度能夠在企業人力資源凸顯出重要優勢的過程中，與企業的根本利益、長遠利益等緊密地結合在一起。對此，大力探析企業人力資源管理的創新路徑，不但能夠最大化地凸顯出企業員工的競爭價值，而且能夠完善企業薪酬體系、優化目前企業人力資源薪酬結構等。

一、現今企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬模式相對單一

現今，在企業人力資源薪酬管理體系中，存在的一個最大的短板是薪酬方式單一，并且企業員工的福利保障沒有彈性。結合現今一些企業人力資源薪酬管理現狀來看，個別企業在薪酬制度中缺乏“多勞多得”原則的體現，在設置員工薪酬制度時，并未將員工的崗位管理、知識技能等與其相融合。另外，一些企業的員工福利類型相對缺乏。

（二）缺乏薪酬管理和企業經營目標的融合

目前一部分企業薪酬管理制度的編制與企業在今后發展中的定位及格局存在一定的相關性，這是促進企業實現長期穩定發展的一個必要策略。針對現今大多數企業制定的薪酬管理體系來看，并沒有體現出員工發展與企業發展的全面融合，這會導致人力資源薪酬管理失去方向性和執行性。由于企業的經營戰略目標的設置與企業的實際發展相結合，因為目標有差異，那么其設置的人力資源薪酬標準也有差異，不過個別企業為了省事、避免麻煩等，在制定企業薪酬制度的過程中，通常會完全照搬別人已設置的薪酬制度，這會造成企業薪酬管理制度和企業實際發展不一致，從而對企業的健康、穩定發展等帶來不利的影響。

二、企業人力資源薪酬管理的創新路徑

在社會競爭活動中，其本質是人才的競爭。由此來看，企業競爭也可以稱作是人才競爭，那么企業在發展過程中，需要積極尋找出一條適合本企業人力資源薪酬管理創新的路徑和渠道，由此能夠最大化地體現出員工的競爭價值和優勢，并逐步提高企業的核心價值。對此，現階段企業人力資源的薪酬管理，一定要與企業的戰略方向、經營理念、員工職業發展等全面結合在一起，以便于能夠制定出更科學、公正的人力資源管理制度，這對于增強企業員工的業務能力、實現薪酬管理的多元化創新等提供指導和幫助。

（一）全面融合薪酬管理與企業經營戰略

在企業人力資源薪酬管理中，需要清晰地體現出企業的經營目標和發展戰略，對此，企業需要在不斷的發展階段制定不一樣的薪酬管理體系。例如，在企業創業期，薪酬制度需要體現出員工和企業共擔共享的理念;而在企業發展期，員工的薪酬需要和崗位價值結合在 一起，另外，員工的基本薪資、福利等需要大于員工總福利的33%。并且，把企業人力資源薪酬管理和企業經營方向相融合，必須創建一條順暢、無阻的互動渠道，具體來說，需要在企業領導層和基層員工之間搭建一個能夠互相交流的平臺，為企業的健康發展營造一個良好的工作氛圍，由此能夠為實現企業薪酬的規范化管理、健全企業薪酬結構等發揮重要的引導作用[2]。

（二）全面增強薪酬制度的激勵效應

企業在制定薪酬制度的過程中，一定要體現出員工激勵制度的優勢。現今大部分企業并沒有將薪酬的激勵效應最大化地呈現出來，這必然會對員工的工作熱情造成一定的遏制。對此，企業需要結合員工工作崗位的實際特點、員工的內心需求等，在創建完善薪酬管理體系的過程中，把企業薪酬功能與影響最大化地體現出來。比如，企業員工的崗位績效和分紅獎金等相結合或者企業員工的專業能力和崗位升遷等相結合。

（三）加強薪酬管理的獨立性

現今，我國大部分企業人力資源薪酬管理都不可避免地受到一些復雜因素的影響，若要實現其獨立。那么在結合市場經濟發展的態勢下，我國企業一定要制定獨立自主的薪酬管理體系，在對本企業運營戰略、員工崗位特征等展開全方位考慮的前提下，從而制定適合本企業個性化發展的科學、規范薪酬管理體系，并且需要逐步提高薪酬管理制度的彈性，也能夠促使物資薪酬與精神獎勵相融合，在企業員工獲得物資獎勵時，也能夠得到精神層面的滿足，這也是激勵員工不斷向上的一個重要策略[3]。

（四）創建完善的考核體系

企業人力資源薪酬管理若要體現出“公平合理”的特點，則需要創建科學、完善的考核機制。對此，企業在對行業薪酬制度、薪酬標準進行調研的過程中，一定要全面了解不同行業不同崗位的薪酬等級，具體探討本企業不同崗位的勞動強度，然后對其相應的工作特點、員工能力等展開整體性地考量，進而制定出公平、合理的考核方案。實施考核戰略的本質目的是使員工的業務能力與實踐經驗相區分，以便于給員工發放公正、合理的薪資。

三、結束語

總之，在企業人力資源薪酬管理改革中，一定要結合不同地區、不同行業、不同崗位的實際情況展開整體考慮。并且，在完善員工薪酬體系的過程中，也需要注意培養員工的工作熱情，這會對實現企業的可持續發展提供支持和幫助。

參考文獻：

[1]吳金保， 邴靜. 淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑[J]. 科學技術創新， 2014（5）：283-283.

[2]折成霞. 淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑[J]. 經營管理者， 2016（4）.

[3]克菲. 淺談企業人力資源薪酬管理的創新路徑[J]. 2016（28）：00136-00136.