事業單位獎勵性績效工資項目合理性問題研究

季曉勇

摘要：本文在分析事業單位獎勵性績效工資實施現狀和所存在的合理性問題的基礎上，分析原因，探討解決事業單位獎勵性績效工資項目合理性問題的對策，以提升獎勵性績效工資的實施效果。

Abstract： Based on the analysis of the status quo of the implementation of incentive performance wages in public institutions and the existing rationality issues， this article analyzes the cause and discusses the countermeasures to solve the rationality of incentive performance wage projects in public institutions to improve the implementation effect of incentive performance wages.

關鍵詞：獎勵性績效工資;合理性;對策

Key words： incentive performance wages;rationality;countermeasures

中圖分類號：D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）20-0039-02

0? 引言

事業單位績效工資在我國已經實施多年，績效工資實施的必要性和重要性已經深入人心。績效工資的實施，取消了事業單位資金來源不合法、不合規的項目，明確了津貼補貼的可發放水平。同時，績效工資綜合考慮了各地經濟發展、財力、物價消費、城鎮單位在崗工資水平、公務員的津補貼水平等因素。

事業單位在執行績效工資過程中，普遍將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分。基礎性績效工資主要體現地區物價、經濟發展和員工崗位職責因素，起到一個基本的保障作用。獎勵性績效工資主要是與員工工作量和實際貢獻等因素結合，體現的是多勞多得。在執行過程中，基礎性績效工資一般由各地統一設立相應項目及標準，比如：浙江省設立了生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等項目，因為有標準可依，所以事業單位只需要按對應的條件執行就可。獎勵性績效工資，一般是由單位自行確定，雖然需要報主管部門和相關政府部門備案，但是具體設立哪些項目，則是由事業單位自己根據情況決定的。績效工資實施以來，廣大事業單位在上級確定的總量范圍內，認真執行相關政策，較好的利用績效工資手段解決了單位穩定和發展的問題。但是作為事業單位，在總量確定的范圍內，如何設置獎勵性績效工資遇到了一些問題。

1? 事業單位獎勵性績效工資項目設置存在的問題

事業單位類型比較多，以學校為例，教職員工的工作主要是圍繞教育、教學、科研和管理服務等內容展開的，因此學校在設計獎勵性績效項目時，基本是圍繞以上工作內容范圍來設立的。但是設置時存在如下問題：

1.1 權重問題

學校在教育、教學、科研、管理服務上應該如何劃分權重，各占多少比例，沒有統一的標準可以參考。一些學校設置獎勵性績效工資項目時，沒有考慮權重問題，沒有將學校發展的重點工作與項目設置充分聯系起來。

1.2 項目標準問題

在具體設立不同項目津貼標準的時候，存在標準確定難的問題。比如：對于不同的工作，寒暑假到校工作40元/天，教工晚上住校值班60元/天，教工晚上不住校值班20元/天，這些不同的津貼標準雖然考慮了工作內容的差異性，但是否與工作量完全成正比例，值得思考。又比如：教師輔導一篇論文40元，教師答辯一個學生40元，這個相同的津貼標準雖然看上去簡單，但是可能忽視了不同工作的量的區別。

1.3 同工同酬問題

不同的人從事同類工作，是否需要統一津貼標準。目前，有的學校，教師授課采用了不同職稱不同津貼標準，遇到了不少低職稱教師的反對，于是改成了統一的標準，不管職稱的高低，全部是一個津貼標準（比如40元/課時）。但這個標準實施后，遇到了不少高職稱教師的反對。

2? 事業單位獎勵性績效工資項目合理性問題的原因

事業單位在設置獎勵性績效工資項目時，普遍遇到了項目名稱設置和標準是否必要和合理等問題，原因往往有多種。

2.1 很難確定一個對所有事業單位普遍適用標準

①事業單位業務內容差異大，無法建立統一標準。雖然事業單位都屬于公益性單位、非公益性職能部門的范疇，但從事的主要活動涵蓋了科技、教育、衛生、文化等多個領域，各事業單位具體從事的活動范圍差異性很大。因此，不可能在不同類型的事業單位之間，建立一個普遍適用的標準。

②事業單位目標定位有差異，無法建立統一標準。以學校為例，雖然都是從事教育工作的，但是每個學校都有自己主次目標。從高校層面來說，有的以研究型為主，有的以教學型為主，有的以研究和教學并重。獎勵性績效工資項目在設置時，應當圍繞單位的主次目標，來設置權重。因此從宏觀層面來說，上級人事管理部門是無法設置統一的獎勵性績效工資項目標準的。

2.2 事業單位改革獎勵性績效工資項目及設置標準存在顧慮

①職工對獎勵性績效工資項目及設置標準存在不同意見。獎勵性績效工資政策出臺的目的是獎勤罰懶，通過公平的績效手段搞活事業單位內部分配，促進事業單位的健康順利發展。但改革一定會改變原有的獎勵分配權重，觸動一部分人的利益。因此，在項目設置和推行過程中，遇到不少的矛盾和意見。

②單位發展定位的調整及年度重點工作的不確定性，給獎勵性績效工資項目標準改革帶來困難。由于事業發展和行業競爭的壓力，較多事業單位在自身發展定位上經常會有調整，相應的年度重點工作隨之發生變化，這些調整和變化是獎勵性績效工資項目及標準設置的前提。但獎勵性績效工資項目及標準設置不是簡單就能改變的，如果未經相應程序就盲目推出，必然會帶來較多負面效果。因此，較多單位為了整體的穩定，往往維持著較多原有的項目及標準，改革無法很好適應現實的要求。

2.3 獎勵性績效工資項目津貼標準遇到質和量的雙重考驗

以學校為例，項目津貼標準的設置應當要充分體現公平性，但如何充分體現公平性經常會遇到困難。有的工作被認為只要完成即可，比如一般的監考和值班;有的工作被認為不能只看工作的量，還得看工作的質，比如教師授課，學生論文指導等;也有的工作被認為質才是更重要的，比如擔任班主任工作，不能把班主任到校值班幾次作為發放津貼的標準，而更應該看學生綜合素質的提高程度來作為津貼發放的依據。然而，工作的量可以用數據來衡量，但工作的質是很難用數量指標來衡量的。質和量的雙重考驗對項目津貼標準的制定帶來了不少挑戰。

3? 事業單位獎勵性績效工資項目合理性問題的解決對策

面對事業單位獎勵性績效工資項目合理性問題的現狀，事業單位應該認真研究本單位的實際情況，針對本單位具體情況和存在的問題，構建一個合理的、科學的獎勵性績效工資體系。

3.1 根據單位自身狀況，按權重劃分各項目板塊的獎勵性績效工資投入量

獎勵性績效工資之所以沒有統一的標準，就是因為各級各類事業單位類型多，面臨的某階段重點工作可能不一樣。以學校為例，雖然都包含教育、教學、科研、管理服務等工作，但是不同的學校側重點可能不一樣。比如：一些學校以教學為主，一些學校以科研為主，一些學校可能教學、科研平均用力。因此，單位領導層應該深入分析本單位各項工作的權重，按權重劃分相應的投入量。對于重要性大、工作量大的就應該相應增加權重。

3.2 應對不同板塊的獎勵性績效工資項目津貼標準進行合理性檢驗

以學校為例，在設置教育、教學、科研、管理服務等不同板塊的項目津貼標準過程中，應多渠道、多方式進行合理性檢驗。①獎勵性績效工資分配方案起草前，成立工作組，進行研討，掌握學校設置獎勵性績效工資項目的基本意圖或出發點。②方案起草后，應該在全校范圍內書面征求各層面教職工意見，認真匯總意見并分析，吸收合理化建議。比如：教師輔導一篇論文40元，教師答辯一個學生40元，不同的學校可能要采用不同的修改辦法。對于本單位導師論文輔導工作量普遍比較大、答辯工作量普遍比較小的，則應該提高論文輔導標準、降低答辯津貼標準。③方案實施前，應組織召開教職工代表大會，認真分組討論，匯總修改意見。教職工大會應該認真討論問題，提出修改意見。比如：可以將教職工代表分成N組，分組討論問題，最后派小組代表進行匯報。如果一些小組的意見不同甚至相反，可以采用討論或辯論等方式，進一步探討采納更加符合實際的辦法。相關的意見應及時匯總，并修改落實到文件中。④方案正式發布實施前，要進行充分的公示，再次聽取全體教職工的意見或建議。對反應的意見或建議應綜合評估。評估后認為合理的，必須做出相應的調整;評估后認為不合理或者無法采納的，應當向意見或建議提出者進行認真反饋，取得一致意見后再執行。

3.3 獎勵性績效工資項目標準既要考慮同工同酬，又要兼顧一定的差異性

對于同一項工作，不同的人完成的工作質量肯定是不一樣的。有些工作對于質量沒有太高要求，只要完成合格即可的，這樣的績效工資項目就應當采用同工同酬的方式更好;有些工作對于質量要求比較高，質量越好對單位的發展越有利的，這樣的績效工資津貼標準就應該具有一定的差異性，但差異性應該控制在可接受范圍內。比如：同一個專業不同職稱或學歷的教師授課，高職稱或高學歷的教師上課的質量整體上應當相對會更好些，這個時候如果所有教師都一律采用40元/課時領取報酬，顯然就不合理了。當然這種津貼標準的差異性不能太大，否則將挫傷低職稱低學歷教師的工作積極性。

4? 結論

獎勵性績效工資辦法是事業單位生存和發展的重要抓手，設置并實施好獎勵性績效工資項目，可以用相同的經費投入，達到更好的獎勤罰懶效果，充分調動各類員工的工作積極性，從而為單位各項工作的開展，為單位戰略目標的實現保駕護航。

獎勵性績效工資項目的設置，各項目的津貼標準都應該從單位的實際情況出發來設定。但項目和津貼標準設定以后也不是一成不變的，應該要有動態的調整機制。隨著單位重點工作的變化或者新問題的出現，應該對獎勵性績效工資進行相應調整，以便更好地調動全體員工的積極性和創造性，以更好的完成重點工作或解決新的問題。這種動態的調整時間可以制度化，比如一年修改一次或兩年修改一次，但也可以在有需要時，進行臨時的調整。調整應當按照相應的程序來進行。調整的好不好，是否有效，應當以員工的滿意度來衡量。如果調整后，教職工滿意度提高了，那么獎勵性績效工資項目的變動就是可行的。否則，領導層應找到原因，及時妥善做出相應修改。

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