知識型員工激勵機制研究

王麗

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展與改革，有越來越多的學(xué)者關(guān)注知識型員工的激勵問題研究，也有了許多的研究成果，包括理論研究與實踐探究。本文基于對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫總結(jié)的數(shù)據(jù)分析與梳理，熟悉了知識型員工激勵問題的研究現(xiàn)狀。首先通過研究學(xué)者們關(guān)于知識型員工的界定與相關(guān)特征、知識型員工的需求特征的已有成果，在此基礎(chǔ)上針對知識型員工的激勵機制問題提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：知識型員工;需求特征;激勵機制

一、引言

在現(xiàn)代社會知識就是最重要的生產(chǎn)力。知識型員工因為自身的高學(xué)歷及所掌握的先進知識，在企業(yè)中擁有較高的地位，并利用自己的知識為企業(yè)創(chuàng)造利潤價值，這些知識型人才也成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵因素，知識型員工的管理也成為了企業(yè)人力資源管理的重中之重。因此，正確認(rèn)知知識型員工的特點與對知識型員工進行有效激勵成了企業(yè)人力資源管理的核心問題，也得到越來越多的專家、學(xué)者的關(guān)注。在此背景下，文章采用內(nèi)容分析等方法，對近幾年關(guān)于知識型員工激勵問題研究的文獻進行詳細(xì)分析，為探討知識型員工激勵機制問題奠定基礎(chǔ)。

二、相關(guān)理論

（一）知識型員工的概念

美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出了知識型員工的概念，他認(rèn)為知識型員工就是掌握運算理論、符號并能夠利用知識和信息工作的員工。他最初提出這個概念是將知識型員工定位為經(jīng)理，他們主要通過創(chuàng)新性的勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值貢獻，從而提升企業(yè)核心競爭力。隨著時間的推移，知識型員工的范圍包括了掌握先進理念及技術(shù)的員工、信息系統(tǒng)運營人員、教育工作者等。

（二）知識型員工的特征

（1）知識型員工自覺性強、勇于迎接挑戰(zhàn)。在知識型社會，知識愈加復(fù)雜、環(huán)境變化迅速，企業(yè)管理人員不可能對設(shè)計經(jīng)營的所有知識都很精通，而作為擁有專業(yè)知識的知識型員工得到過良好的教育，具有很高的自覺意識，并善于自我管理，對自己的工作比領(lǐng)導(dǎo)更為清楚，還可以隨機應(yīng)對因為外在環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)。

（2）知識型員工具有極高的團隊協(xié)作意識，全局意識強。當(dāng)知識型員工投入到能實現(xiàn)自身價值的公司中時，就不會僅關(guān)注自己所從事的工作，他們往往非常重視貢獻，對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，具有自我管理的特點。

（3）知識型員工對組織忠誠度低，流動性強。知識型員工因為所具備的高素質(zhì)及專業(yè)知識，他們所具備的專業(yè)精神、專業(yè)能力、專業(yè)理念等決定了他們擁有很強的擇業(yè)優(yōu)勢。所以，知識型員工更加忠誠于自己的專業(yè)而不是企業(yè)，他們對企業(yè)的依賴度較低、流動也較為頻繁。

（4）知識型員工善于創(chuàng)新，學(xué)習(xí)意識強烈。知識型員工一般在企業(yè)中承擔(dān)專項工作，并對該項工作負(fù)全責(zé)，因此他們需要在工作中應(yīng)對各種突發(fā)狀況，習(xí)慣這種易變的工作環(huán)境。并且，在知識經(jīng)濟時代，各種技術(shù)不斷更新，新技術(shù)、知識不斷出現(xiàn)，這些都需要知識型員工要善于創(chuàng)新。

（三）知識型員工的需求特征分析

對知識型員工來說，他們的需求主要包括被尊重和實現(xiàn)自我價值這兩個方面，就我國現(xiàn)階段的實際情況而言，知識型員工的需求主要包含以下幾個方面：

（1）薪酬需求。知識型員工的薪資水平普遍高于普通員工，但他們在其他方面的支出也較大，比如電腦等。并且薪酬也代表著企業(yè)對他們價值的認(rèn)可度，所以，薪酬激勵在一段時間內(nèi)還將是知識型員工激勵的一大要素。

（2）發(fā)展空間需求。如果說薪酬需求是知識型員工的基本物質(zhì)需求，那么具有挑戰(zhàn)性的工作、有良好的發(fā)展空間的環(huán)境才是他們最主要的追求，也將帶給他們源源不斷的動力。所以企業(yè)需要為知識型員工提供良好的工作環(huán)境、足夠的發(fā)展空間、滿足他們的學(xué)習(xí)需求，這樣才能夠提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度。

（3）自我實現(xiàn)需求。由“知本理論”可以知道，知識已經(jīng)是價值創(chuàng)造的要素，知識型員工需要自己掌握的知識可以實現(xiàn)其價值，得到相應(yīng)的回報，同時為企業(yè)創(chuàng)造價值。運用自己自身的知識參與到利益分配已經(jīng)是知識經(jīng)濟時代的利益分配模式，知識型員工十分關(guān)注自我價值和社會價值的實現(xiàn)，對自己所從事的事業(yè)有著不懈的追求，并希望得到社會的認(rèn)可。

（4）精神關(guān)懷需求。知識型員工獨立性強，流動性也較強，他們往往不愿意一直在一家單位工作，而企業(yè)的人性化工作環(huán)境與精神關(guān)懷會增強知識型員工的依賴感與忠誠度。企業(yè)只有關(guān)愛、尊重員工、對他們關(guān)懷信任，才會增強他們的成就感。

三、現(xiàn)代企業(yè)知識型員工激勵機制存在的問題分析

目前，我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到了知識型員工對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是，許多企業(yè)在認(rèn)識上還存在一些不足。

（一）企業(yè)對知識型員工的管理觀念落后，薪酬制度存在不合理

雖然許多企業(yè)的管理人員已經(jīng)意識到人才的重要性，但由于歷史及體制原因，我國的很多企業(yè)還存在著以管人為核心的誤區(qū)，公司對于員工離職十分敏感，而且為了避免員工離職也采取以一些錯誤的做法，他們認(rèn)為員工離職去其他公司是對自己企業(yè)的背叛，有的甚至?xí)霈F(xiàn)扣除押金、扣留員工檔案這些偏激的行為，最終并沒有留住人才，反而還使得企業(yè)與員工關(guān)系惡化、企業(yè)信譽度受到影響。這些采取強制性措施來留住人才的企業(yè)，往往并不關(guān)注員工潛能的開發(fā)利用，這種落后的管理觀念必然造成企業(yè)喪失對知識型員工的吸引。通常情況下，薪酬由兩部分構(gòu)成，分別是內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬就是員工從工作得到的滿足，外在薪酬就是員工的得到的工資、獎金等，管理人員往往將二者同等對待;在關(guān)注外在薪酬時，卻只關(guān)注薪酬的多少，忽視了公平公正，以為只是支付與員工勞動力價值對應(yīng)的薪酬就可以，這樣就造成既不能穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才，有無法對外部人才產(chǎn)生吸引。

（二）企業(yè)對知識型員工激勵方式存在的問題

（1）對激勵方式的認(rèn)識不足。我國企業(yè)在激勵方式的認(rèn)識上存在一個嚴(yán)重的誤區(qū)，那就是將知識型員工激勵與一般員工激勵畫上等號，忽略了這兩個群體的差異性。企業(yè)對于知識型員工的激勵機制，總是會考慮單純的獎勵舉措，忽視監(jiān)督與考核;還有就是激勵缺乏針對性，企業(yè)就設(shè)置一套激勵機制，然后將其運用在所有員工的身上，沒有將知識型員工與一般員工區(qū)別對待;最后就是管理者以為只要有激勵制度就能夠達到激勵效果，沒有相應(yīng)的配套措施，特別是缺乏激勵評估機制。

（2）激勵形式單一。許多企業(yè)對員工的激勵方式都是工資加獎金，雖然也有一些企業(yè)實行年薪制度，但還存在許多的問題;也有極少一部分企業(yè)采取股權(quán)激勵等方式，但還處于探索階段。知識型員工更為關(guān)注自身工作所帶來的滿足感和成就感，他們希望自身價值得到社會認(rèn)可，這種單一的激勵形式無法帶給他們滿足感，也就極大地影響了其工作的積極性。

（3）激勵方式有待創(chuàng)新。激勵機制有待創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下幾點：一方面，大多數(shù)企業(yè)都比較實際，他們通常就只關(guān)注短期所能帶給企業(yè)的價值，將大量精力放在了企業(yè)營銷方面，對于知識型員工的激勵制度問題投入的經(jīng)歷很少。從我國現(xiàn)有的知識型員工激勵制度發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)在實施的知識型員工激勵制度幾乎都會從國外引進的，沒有自己的創(chuàng)新，很多企業(yè)也僅僅只做了少許的改進而已;另一方面，只關(guān)注物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。雖然有效激勵理論需要高度關(guān)注精神激勵，但如今人們受到一些西方思想的影響，再加上自身經(jīng)濟還不是很發(fā)達，人們對于物質(zhì)需求很高，所以企業(yè)就只關(guān)注對員工的物質(zhì)激勵，忽略了他們的精神需求，管理者以為只要能他們高新，他們就會為企業(yè)進行工作，管理者們并沒有意識到這樣目光太過短淺，雖然員工之前可能會因為對于物質(zhì)的需求而選擇進入企業(yè)工作，但是一旦有了更好地機遇，他們就會選擇去其他公司，企業(yè)長久培養(yǎng)的人才就這樣外流，弱化了自身實力，反而為競爭對手輸送了高級人才，這樣就得不償失。

（三）企業(yè)為知識型員工提供的職業(yè)發(fā)展空間不夠，缺乏對員工的精神關(guān)懷

有一些企業(yè)的管理人員認(rèn)為知識型員工只是高級打工的人，就不會考慮為這類員工提供符合員工意愿的發(fā)展空間及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這樣就導(dǎo)致知識型員工看不到自己的發(fā)展前景，很難形成對企業(yè)的忠誠。還有的管理者者在經(jīng)營過程中只關(guān)注物質(zhì)激勵，而忽視精神關(guān)懷，也從來不去關(guān)注解決員工的實際困難，造成員工怨聲載道，同事之間缺乏信任，這樣的工作環(huán)境很難使得知識型員工完全投入到工作當(dāng)中。

四、構(gòu)建科學(xué)的知識型員工激勵機制

（一）外在激勵

（1）薪酬激勵。企業(yè)管理者在制定薪酬體系時，應(yīng)該充分考慮員工的層次性和差異性，比如不同層級、不同類型崗位的知識型員工的工作特征，包括工作難度、結(jié)果不確定程度、不可控因素等。在薪酬方面，可以實施股權(quán)制的獎勵，使得知識型員工成為企業(yè)股東，這樣就與企業(yè)形成利益一體，共同促進企業(yè)發(fā)展。

（2）福利激勵。在員工福利方面，可以實施自助模式，讓知識型員工根據(jù)自身實際情況在在自己的福利檔次范圍內(nèi)自主選擇，這樣不僅可以拉開不同檔次距離，還能夠滿足員工自身的個性化需求。

（二）內(nèi)在激勵

（1）創(chuàng)新工作內(nèi)容，提供多樣化工作。在設(shè)計知識型員工的工作時需要考慮員工個人意愿和特點，創(chuàng)新激勵知識性員工的思維，避免工作規(guī)則太過單一。工作多樣化會對工作責(zé)任產(chǎn)生垂直化的深化作用，這樣會使得知識型員工在工作過程中獲得成就感和被認(rèn)同，也滿足了自身發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該對知識型員工實施輪崗制度，定期將員工輪換到其它技術(shù)水平相近的崗位或者更具挑戰(zhàn)性的崗位，通過角色互換、崗位輪崗，使得工作更加多樣化、豐富工作內(nèi)容，避免員工感到工作枯燥，注入新鮮感，這樣工作也會更加有激情。

（2）提供事業(yè)發(fā)展前景和成長空間的激勵。知識型員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，如果企業(yè)不能給員工足夠的發(fā)展機會，員工就會很容易流失，造成公司人力資源缺失。所以企業(yè)在為知識型員工提供個人激勵的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該研究每個員工的個性及專業(yè)特征，為員工提供良好的發(fā)展空間，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。

（3）加強對知識型員工的培訓(xùn)。在關(guān)注知識型員工個人成長需求的同時，企業(yè)要加大對員工人力資本的投入，完善企業(yè)員工培訓(xùn)機制，要為員工提供受教育和不斷學(xué)習(xí)的機會，讓他們更加了解自己的專業(yè)領(lǐng)域，這樣知識型員工也就擁有了終身就業(yè)的能力。在很多世界大型企業(yè)的管理者都為員工提供繼續(xù)教育機會，使得員工掌握終身就業(yè)的能力。如果員工感受到自己在企業(yè)中擁有良好的發(fā)展空間，這樣就會得到職業(yè)滿足感，并且會一直持續(xù)下去。員工接受培訓(xùn)后更容易產(chǎn)生工作成果，從而形成良性循環(huán)。所以，企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)，使員工的知識結(jié)構(gòu)在工作中不斷得到更新，可以經(jīng)常學(xué)到先進的知識技術(shù)，與企業(yè)目標(biāo)同步進步。

（4）企業(yè)文化激勵。知識型員工往往自身工作自覺意識比較強，而他們的高度自覺意識往往是建立在與企業(yè)文化理念高度一致的基礎(chǔ)之上，只有當(dāng)企業(yè)文化融入到他們自己的價值觀中時，他們就會把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自己的工作目標(biāo)。所以，管理者需要加強對員工的引導(dǎo)，整合企業(yè)文化、理念及價值觀，與員工共同建立企業(yè)愿景，這樣才能保障企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。

（5）彈性的工作環(huán)境及良好的人際關(guān)系氛圍。知識型員工具有比較強的主觀能動性，他們往往很反感官僚主義作風(fēng)，需要對知識型員工進行寬松化管理。比如在管理過程中只要按照規(guī)定對員工工作業(yè)績進行考核，而不用對中間過程要求太過嚴(yán)格，這樣反而會影響員工的工作效率，可以對知識型員工實施彈性的工作時間，也可以根據(jù)實際情況在家辦公等。另一方面，和諧的人際關(guān)系對于知識型員工來說也是一種無形的激勵。知識型員工非常看重是否被尊重，管理人員需要與他們進行平等溝通，并且多組織集體活動，加強員工之間的情感聯(lián)系，讓企業(yè)充滿家庭的溫暖。另一點，知識型員工往往個性比較強，這樣難免會導(dǎo)致犯錯，管理者可以寬容對待，這樣可以給員工極大的心理安慰，增強他們

（下轉(zhuǎn)第頁）

（上接第頁）

對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)工作潛力。

（6）精神關(guān)懷激勵。企業(yè)不僅要關(guān)注知識型員工的工作發(fā)展，還要想法設(shè)法為知識型員工免除后顧之憂，提供良好的企業(yè)軟環(huán)境，要注重人情、感情投入，給員工帶來親人般的情感撫慰。索尼公司的董事長盛田昭夫就曾指出，一個日本企業(yè)最主要的任務(wù)就是建立公司與員工的關(guān)系，在公司創(chuàng)造出家庭式的情感，即管理人員與員工之間是共命運的關(guān)系。在《財富》雜志評選出的最受歡迎的100家企業(yè)中就有好多家公司為員工提供軟福利，即給員工帶去精神關(guān)懷，這樣也便于協(xié)調(diào)工作與生活之間的關(guān)系，比如他們會為員工提供免費早餐等福利，這類公司表現(xiàn)出了極強的人情味，接受調(diào)查的員工都普遍表示他們非常關(guān)注企業(yè)給員工的精神關(guān)懷。

五、總結(jié)

知識技術(shù)帶來的社會變革更在不斷地改變著企業(yè)的經(jīng)營方式，也在改變著人們的工作性質(zhì)，知識型員工激勵機制也需要隨著時代的發(fā)展而共同變革。當(dāng)前在企業(yè)中，職位、頭銜以及崗位職權(quán)已經(jīng)無法保障管理人員完成任務(wù)，更重要的是需要越來越關(guān)注思想精神層面的激勵，管理者需要清楚地意識到哪些員工能夠?qū)⑵髽I(yè)的價值觀、管理思想付諸實施，并且通過合作達到自己預(yù)期結(jié)果。也就是說，對于知識型員工的激勵將會更加科學(xué)、規(guī)范、高效，這需要企業(yè)及專家不斷的從實踐中完善理論研究，便于最大限度的激勵知識型員工。

參考文獻：

[1]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理， 2016（06）：91-97

[2] 張志紅. 國有企業(yè)知識型員工激勵機制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進策略[J].生產(chǎn)力研究， 2018（14）：89-92.

[3]孫寧， 王文奎. 知識型員工激勵機制的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2017 （08）：26-28.

[4]孟憲忠.出版企業(yè)知識型員工激勵機制探討[J].編輯之友， 2017（08）：40-42.

[5]肖興政，劉燕.知識型員工激勵機制的構(gòu)建[J].中國人力資源開發(fā)， 2018（10）：103-105.