三亞國際品牌酒店員工職業認同對工作投入影響研究
——以海棠灣君悅酒店為例

宋婷婷 張瀚文

(三亞學院 海南 三亞 572022)

海南自貿區自貿港建設的穩步推進、國家旅游業的快速發展以及人民對美好生活的向往推動著三亞酒店業的發展。根據《2019年三亞市國民經濟和社會發展統計公報》，2019年三亞市接待過夜游客達2396.33萬人次，較上年增長10.0%，其中過夜國內游客和過夜入境游客分別達2305.70萬人次、90.63萬人次，較上年增長分別為9.4%、26.6%。根據《三亞市統計局2019年鑒》，2019年三亞市五星級酒店從業人員平均數為14731人，較2018年的15870人減少了7.18%。人才是酒店企業競爭的重要支柱，相關統計數據顯示2019年三亞國際品牌酒店正式員工平均薪資和福利待遇比2010年上漲了70%以上，但員工的流失率仍然處于40%～50%之間，因此國際品牌酒店企業如何吸引人才、培養人才、留住人才，保持一支高素質的酒店人才隊伍是其在競爭中立于不敗之地的關鍵。

本文圍繞三亞國際品牌酒員工職業認同(個人認同、氛圍認同、崗位認同)對工作投入(奉獻、活力、專注)的影響進行分析，旨在尋找國際品牌酒店員工工作投入的影響因素。

一、研究對象及方法

(一)三亞國際品牌酒店發展現狀

目前，三亞市國際品牌酒店集團共14家，分別為凱悅、萬豪、希爾頓、洲際、溫德姆、雅高、地中海俱樂部、文華東方、悅榕莊、安納瑞拉、雅閣、香格里拉、瑰麗和柯茲納，酒店分布在市轄區(1家)、三亞灣(11家)、大東海(8家)、亞龍灣(11家)、海棠灣(15家)。本文以海棠灣凱悅集團旗下的君悅度假酒店為例進行分析研究。

職業認同和工作投入的認識是不斷發展變化的。Fugate & Kinicki(2004)認為，職業認同指個體對所從事工作的認同[1]；王晶(2015)認為，職業認同指個體的職業興趣、天賦等方面逐漸成熟的概念[2]；官海明(2016)認為，職業認同指個體對于某個工作的認識或價值觀[3]。本文酒店員工的職業認同指員工在酒店工作的過程中，產生對酒店職業的認可，主要包括個人認同、氛圍認同、崗位認同三個方面。

Schaufeli(2002)認為，工作投入包括活力、奉獻和專注3個維度[4]；；陳秋萍(2015)認為，工作投入指個體在工作中自我投入的程度[5]；王興(2017)認為，工作投入程度會受到個體自身特征因素的影響[6]。本文酒店員工的工作投入指員工在酒店工作的過程中，保持對所處工作積極、高效的工作狀態，主要包括奉獻、活力、專注三個方面。

(二)分析方法

為開展定量分析，本文采取問卷調查形式，問卷包括3部分：酒店員工基本信息情況表(第一部分)、酒店員工職業認同水平測量表(第二部分)、酒店員工工作投入水平測量表(第三部分)，其中前兩部分采用里克特五分式量表，“完全符合”到“完全不符合”分別賦值5～1分。

綜合國內外學術界相關研究，假設酒店員工職業認同和工作投入可能受性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、工作年限、職位、工作部門等因素影響，設置酒店員工基本信息情況表。酒店員工職業認同水平測量表包括個人認同、氛圍認同、崗位認同3個方面；酒店員工工作投入水平測量表包括奉獻、活力、專注3個方面。通過對回收有效問卷進行分析，分析對酒店員工職業認同、工作投入存在顯著差異的影響因素，研究職業認同對工作投入的影響。

二、職業認同和工作投入影響因素分析

(一)問卷調查基本情況

由于新冠疫情影響，采用線上問卷調查，共收到有效問卷187份。將有效問卷調查導入SPSS22.0，對187份有效問卷第一部分(酒店員工基本信息情況表)進行數據統計，得到酒店員工基本信息如下。

在本次參與調查的員工群體中共187人，其中女性占比為55.1%，男性比為44.9%，女性人數高于男性人數。已婚人數占比為43.3%，未婚占總人數比為56.7%，反映出酒店從業人員婚姻狀況以未婚為主。年齡分布上，40歲以下占比的68.2%，反映出酒店從業者總體呈年輕化。從受教育程度來看，碩士及以上的學歷占總人數僅有2.1%，55.1%的是本科學歷。參與調查的從業者在餐飲部工作的人最多，占其次是前廳部，客房部的人數最少。從業時間在3年以下的人數占比為85.6%，從數據中可以看出，超過一大半的從業者接觸酒店行業的時間都不長，結合前面的年齡分布來分析，從業者18-30歲的比例最大，而這些人接觸酒店行業的時間也不長，相對缺乏工作經驗，大多數人是第一次參加工作，這種情況可能會導致他們對于酒店工作認識不夠充分，進而對自己的職業規劃產生迷茫，更多的人認為酒店工作只是他們職業規劃中的落腳點。在從業職位方面，實習生占比52.4%。

(二)職業認同影響因素分析

對問卷第二部分(酒店員工職業認同水平測量表)進行數據分析，個人認同、氛圍認同、崗位認同平均值分別為3.981、4.206和4.077。采用獨立樣本T檢驗來針對不同性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、工作年限、職位、工作部門對酒店員工職業認同狀況進行分析后發現，不同工作年限的酒店員工職業認同存在顯著差異，具體表現為1～3年工作年限的酒店員工對其職業認同感更高，其他因素均不存在顯著差異。

(三)工作投入影響因素分析

對問卷第三部分(酒店員工工作投入水平測量表)進行數據分析，奉獻、活力、專注平均值分別為4.067、3.938和4.027。采用獨立樣本T檢驗來針對不同性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、工作年限、職位、工作部門對酒店員工工作投入狀況進行分析后發現，不同性別、年齡、工作年限的酒店員工工作投入存在顯著差異，具體表現為男性工作投入平均值高于女性、40歲以上年齡的酒店員工工作投入平均值高、3年以上工作年限的酒店員工對其工作投入更高，其他因素均不存在顯著差異。

三、職業認同對工作投入影響分析

采用多元回歸分析方法，分別將工作投入三個維度奉獻、活力和專注作為因變量，以職業認同為三個維度作為自變量進行分析。

表1 職業認同對奉獻維度的回歸分析

回歸公式為：奉獻=0.833+0.331×個人認同+0.317×崗位認同+0.149×氛圍認同。分析結果表明：個人認同,崗位認同會對奉獻產生顯著的正向影響關系。氛圍認同不會對奉獻產生顯著影響關系。

表2 職業認同對活力維度的回歸分析

回歸公式為：活力=0.280+0.284×個人認同+0.283×氛圍認同+0.327×崗位認同。分析結果表明：個人認同、氛圍認同、崗位認同均會對活力產生顯著的正向影響關系。

表3 職業認同對專注維度的回歸分析

回歸公式為：專注=0.771+0.297×個人認同+0.300×氛圍認同+0.200×崗位認同。分析結果表明：個人認同、氛圍認同、崗位認同均會對專注產生顯著的正向影響關系。

四、研究結果分析

(一)職業認同對工作投入奉獻維度的影響

個人認同和崗位認同對工作奉獻存在正向影響，原因在于一方面員工對自身所從事的認可評價越高，其工作投入狀態也就越好。另一方面在于外界對個人所從事崗位的認識、評價會影響員工工作的自信心與積極性。員工所從事的工作崗位在社會中的口碑越好，越能促進員工的工作熱情與積極性，從而促進員工的工作投入度和積極性的提高。

(二)職業認同對工作投入活力維度的影響

個人認同、氛圍認同和崗位認同均會對活力產生顯著的正向影響關系。原因在于從事自己認可與喜歡的工作，更容易使員工對所從事工作產生滿意的評價，從而促進員工的工作活力；良好的工作環境以及和諧的工作氛圍可以使員工的身心處于良好的狀態；外界對所處崗位的評價越好，該崗位在員工心中的地位也就會越高，這樣越能促進員工對組織和工作作出積極的評價，增強員工的活力和效率。

(三)職業認同對工作投入專注維度的影響

個人認同、氛圍認同和崗位認同均會對專注產生顯著的正向影響關系。原因在于員工對所從事工作的認同感越高，越能激發員工對工作專注的投入程度，一方面，能夠提升員工工作的意愿，另一方面，能夠激發員工努力提升自己，提高工作的能力，這樣有利于提高今后的工作專注能力，從而促進工作任務的完成；員工對所從事工作的環境和氛圍越好，越能激發員工對工作的積極性與動力，一方面，能夠提升員工工作的意愿，另一方面，能夠激發員工努力提升自己，提高工作的能力，這樣也有利于促進員工工作的主動性，主動承擔額外工作、高標準要求自己、對提高工作專注程度具有顯著意義，從而促進工作效率的提升；當社會外界對員工所在崗位的輿論和評價越好，則會提高該崗位在員工心中的地位，通過提升員工心中的地位，會提升員工的自信心，也會促進員工對組織和工作崗位做出積極的評價，從而促進員工的工作專注狀態提高工作效率。