如何更好地加強員工的教育培訓

企業培訓是一種雙贏投資。積極主動引導員工發現、思考、解決自己的心態和思想上存在的問題，才能夠將企業培訓的作用充分發揮出來。

1.企業員工教育培訓工作存在的問題

1.1培訓項目的設計與實施不合理

目前許多企業在培訓項目的設計與實施上存在很大的缺陷，直接影響了培訓的效果，主要的原因是課程項目設置單一，缺乏體系化;根據培訓需求設計培訓的課程時，將課程單一割裂開，課程內容之間缺乏有效銜接，造成培訓效果不理想;企業員工培訓教材仍未擺脫陳舊的教材模式，內容編輯、體系結構過于死板;接受培訓的員工在學習過程中知其然而不知其所以然，會說而不會用，可實際參照的東西太少;培訓的內容主要依賴于培訓內部或外聘的講師來設計，導致同一個課程由于培訓師的更換講授的內容也不同，容易引起受訓者理解上的沖突。

1.2培訓效果評估難以量化，缺乏說服力

雖然目前有許多培訓效果評估的方法可以供企業選擇使用，但是企業目前對培訓效果進行最有說服力的解釋是通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值，從定量的角度評價培訓成效。而這些定量方法操作專業且復雜，現階段很多企業無法完成培訓效果的量化計算，得到的培訓效果難有說服力，不注重培訓后的效果評估與跟進改善。中小企業的培訓往往是停留在“培”，而忽視“訓”。如此培而不訓的作法，是不能夠達成預期培訓效果。

1.3員工培訓缺乏創新意識

企業員工教育培訓著眼于獲得更好的生產技能，許多員工還沒有意識到不斷學習的重要作用，學習處于被動狀態，尤其是培訓主體的激勵機制不健全，參加學習不如不參加學習的收入多，使一些員工不愿意參加培訓，參加培訓也是動力不足，應付了事。員工培訓缺乏創新意識，一些企業仍沿用傳統的方式方法，只求完成任務，員工培訓仍舊是課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內容空泛，沒有必要的激勵措施，教學雙方的積極性不高，影響培訓的效果。

1.4培訓激勵機制不健全，培訓激勵機制不能落實

企業培訓效果不佳的關鍵因素涉及到企業內部培訓激勵機制建設的問題。員工對于企業的培訓而言，首先他要想到的是參加培對其究竟有什么好處？或者說培訓了并達成了預期培訓效果后將會帶來什么樣的實實在在的“利益”，另外，對于內部培訓講師而言，企業讓我把我的經驗或技能教給員工，我能得到什么好處？諸如此類的現實問題，因此務必要在建立與完善企業內部培訓激勵機制時給予清晰明確的闡釋并不折不扣地執行，才能真正促進企業內部培訓工作的有效開展。

2.員工培訓問題的原因分析

（1）地區經濟發展水平較低，員工培訓受到限制。一個地區的經濟發展水平較高，其使用的人員要求也較高，往往培訓也較多，進而更推動其經濟發展，成為一種良性循環，而在經濟發展水平較低的地區，情況正好相反。

（2）員工培訓沒有得到高度重視。公司領導者如果能夠拋開有關培訓的一切錯誤看法，并身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓，將收到意想不到的效果。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。

（3）培訓管理不到位。領導認為公司員工的知識技能已足夠公司使用，培訓只增長員工才干，對公司沒有多大益處，即投入小于產出。對利益最大化的追求，使其在培訓方面不愿有較多的投入。另一方面，由于我國現階段的企業培訓大部分是公共管理培訓機構，他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓失去信心。

（4）員工對培訓持有的態度不端正。對老員工來說培訓的機會很少，所以這些員工從心理上會認為培訓和他們沒有關系，長此下去，他們對培訓就會產生消極的態度，即使組織培訓，也會覺得只是形式，“事不關己，高高掛起”，沒有什么興趣可言。

3.如何有效加強對企業員工教育培訓

（1）完善員工培訓。許多企業的培訓沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環境，使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持，有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。競爭力強的企業必然是學習型企業，要加強員工的思想政治教育，引導員工從學校學習向終身學習轉變，加強員工對“危機”意識的引導，從而實現“要我學”到“我要學”的轉變。要求其員工要“學得更快，用得更好”。從自我奮斗型向學習型轉變。

（2）建立培訓機制和體系。企業培訓分為主動式和被動式，被動的培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求出發，設計和實施培訓。主動的培訓是按照企業的規劃，按部就班地將人才培養起來，源源不斷地滿足公司發展所需。要根據公司的發展意圖、崗位要求以及個人能力、潛質來設定系統的培訓課程體系，把公司的發展與員工個人的發展有機結合起來。課程的設計應該以學員為主體，講師應該根據學員的實際情況，因地制宜的設計教學過程。松下公司將“教人五步”作為技能培養的主要方式，被認為是很有效果的一種方式，主要是：一“講給他聽”，告訴他應該怎樣做。二“做給他看”，給他做示范。三“讓他做做看”，讓學員自己實踐，講師提供必要的輔導和幫助。四“表揚他一下”，結合學員的學習進展適時予以評估，保持他們的積極性。五“回頭看一下”，在一段時間后，督察一下學員技能的運用和發展的情況。五個階段的任何一個環節沒有取得應有的效果時，絕不進入下一個環節。只有這樣嚴格的教學設計，才能保證學員在培訓地時的收獲。

（3）培訓內容與實際結合。經常會看到培訓與需求脫節的現象，就是說培訓的內容并不是企業真正應該需要的，培訓是一件事情，培訓的目的是另一件事情，二者無干系、變成了為做培訓而培訓。此外，如果學員意識到這次培訓，將有助于他在一年之后的職位提升，或者工資增加，他一定會對這次培訓非常重視、會很投入。相反的，如果意識不到這一點，只把培訓看作公司的安排、要求，而沒有和學員本人的發展結合起來，把培訓作為一項任務，一項工作去完成，就會消極被動，影響培訓的作用，這一點非常重要，很多企業恰恰是在這里出問題，因此，一定要把這一部分基礎工作做扎實。

企業培訓的最終目的是增強核心競爭力，通過提高工作效率來增加企業效益。只有將新增的人力資本價值轉化為生產力，培訓才算獲得應有的效果。

作者簡介：羅占學（1975.11-），男生，寧夏中衛人，專科，二級企業文化師，研究方向為黨建思想政治及群團、企業文化工作。