基于協同平臺的高校教師科研績效評價體系

羅 宇，李紅昌，李亞軍，郭家松

（1.北京交通大學 經濟管理學院，北京 100044；2.北京交通大學 離退休干部處，北京 100044）

傳統的KPI（key performance indicator）評價方式，即關鍵績效指標法，主要是將組織的戰略目標作為關鍵指標，進行逐級分解，將責任與任務逐級下發及量化，從組織KPI 到部門KPI，再到崗位及個人KPI。這種方式雖然目標明確，有利于組織利益與個人利益達成一致，并且有利于組織戰略目標的實現。但這種方式的缺點在于將目標比較機械性的劃分并且使員工過分地依賴于評價指標，這樣不利于員工的自主性及創新性的發揮。要想在最大程度上發揮績效管理的作用，需要基于實際情況構建符合組織自身特征的績效評價體系［1］。而高校具有不同于企業的管理模式，完善高校績效評價機制、提升高校績效管理水平是推進高等教育治理現代化、實現高等教育內涵式發展所必須形成的理論自覺和現實需要。通過高校績效管理推進高等教育治理現代化具有深層次必要性［2］。而高校的各類崗位人員作為高校的重要組成部分，探尋激發人員工作積極性和創造性，完善與優化人員的績效評價辦法，最大限度地發揮他們的工作潛力，提高工作績效［3］，是非常具有實用性的嘗試。文獻［4-5］均表明，針對不同的大學及人員進行不同分組的設定標準，這樣才可以進行更有意義的比較。國內外研究表明［6-7］，針對高校科研型教師的成果指標，基于科研項目、經費及論文的科研評價體系較多，但這樣的評價指標不全面，評價方法單一，不能全面體現教師在科研方面的成績及工作量，并且指標可量化性不足。

一、高校人員行為績效評價的現狀

（一）評價機制及結構不健全

目前，高校人員管理出現嚴重的“重管理輕激勵”現象，人員以完成自身任務工作量為目標。評價機制及結構不健全，缺乏科學有效的績效評價體系及行為數據分析方法，對組織人員行為績效無法定量定性地進行評價，人員自身的能力與價值無法得到體現，更加無法激勵人員的創造力及創新性。

（二）忽視不同崗位之間的評價差異性

很多高校在制定評價標準時，方法傳統，指標簡單，忽視了學科、崗位等一系列實際的差異，評價流于形式，結果并不客觀，對學校的發展并沒有起到積極正面的影響［8］。

（三）針對高校教師科研缺乏合理的考評指標

縱觀國內外相關學術文獻，對高校科研效率的測評較多，但對科研效率影響因素的研究相對較少［9］。缺乏適應高校教師科研工作全面的行為績效評價體系。

（四）忽視團隊協同合作導向的評價體系

注重個人績效評價，忽視團隊協同合作導向的評價體系，文獻［10］指出，以團隊為導向的績效評價，對個人發展、團隊發展、團隊評價與團隊促進、團隊創新之間均存在正向作用。

二、高校教師科研績效評價體系的構建

本文將根據教師科研工作的特征，建立評價內容全面的績效評價機制［11］，針對教師科研工作建立獨立的行為績效評價體系。各類人員崗位不一樣、工作性質不一樣、崗位任務不一樣。必須結合具體情況制定不同的績效管理計劃，細化評價標準，避免用“一把尺子量到底”的標準來進行評價［12］。

（一）教師科研績效指標及算法

結合教師科研工作的崗位特點，本著可量化、可實現，具備創新性、可操作性的原則［12-13］，針對教師科研工作提出9 個維度的量化評價體系，9 個維度的指標用變量Ni表示，具體維度見表1。

表1 教師科研績效評價體系中的9 個指標維度

針對教師科研工作9 個維度的數據進行數據及算法分析，某個教師Pj在Ni指標所得分數Score(Ni(Pj))的算法過程設計如下：

（1）Ni指標的得分最大值為100 分。

（2）Pj教師在Ni指標上的指標數量為Ni(Pj)。

（3）Pj教師在Ni指標上的表現值為該教師的指標數量除以Ni指標數量的最大值，即。

（4）Pj教師在Ni指標上的得分為上述值乘以100，即。

經以上推導，計算公式設計如下：

其中：Ni為9 個維度中的第i個指標；Pj為1～227 名教師中的一名教師；Ni(Pj)代表Pj教師的Ni指標數量；Pk：k=1，2，…，227；max(Ni(Pk))為1～227 名教師中Ni指標的最大值。

（二）教師科研績效評價分析

為了驗證本文方法的有效性，我們選取了某院2015—2019 年的227 位教師的科研數據進行驗證。基于上面的算法，選取具有代表性的兩位教師，張某某教師和王某某教師科研行為績效數據進行分析。

1.張某某教師科研績效評價分析

圖1 為張某某教師在9 個維度的不同指標的表現情況。在9 個維度指標數據中，張某某教師縱向科研項目、科研經費、專著數量、其他發表論文數4 個維度表現突出，均達到院內平均值以上，并且其縱向項目數量接近于學院最高值。而其橫向項目數量、成果要報及專家建議、案例個數、高質量國內外論文數未達到學院平均值。

圖1 張某某教師9 個維度的行為績效評價結果

圖1 中：雷達圖頂點為學院227 名教師在該維度指標中的最大值，即視為100 分；中間陰影范圍為張某某教師在該維度指標下的得分，通過公式（1）計算出各個維度的位置。

圖2 為張某某教師科研項目數量年度趨勢圖。從趨勢圖中可以看出，2017 年張某某教師科研項目數量較多，后面兩年呈現下降趨勢。

圖3 為張某某老師科研經費年度趨勢圖，結合圖2 分析可知，張某某教師在2018 年科研項目個數有所下降，但其科研經費卻在上升。

圖2 張某某教師科研項目年度趨勢圖

圖3 張某某教師科研經費年度趨勢圖

圖4 為張某某教師論文發表情況年度趨勢圖。從圖中分析可知，張某某教師的論文數量雖然呈下降趨勢，但其論文質量呈現上升趨勢，尤其國際高質量論文提升較快。

2.王某某教師科研績效評價分析

圖5 為王某某教師在9 個維度的不同指標的表現情況。在9 個維度指標數據中，王某某均未達到平均值。并且查詢年度范圍內，其項目數量為0。但期間其發表多篇論文，且包含高質量國際論文。

圖4 張某某教師論文發表年度趨勢圖

圖5 王某某教師9 個維度的行為績效評價結果

圖5 中：雷達圖頂點為學院227 名教師在該維度指標中的最大值，即視為100 分；圖中陰影范圍為王某某教師在該維度指標下的得分，通過公式（1）計算出各個維度的位置。

圖6 為王某某教師論文發表情況年度趨勢圖。從圖中分析可知，王某某教師近兩年論文數量及質量都有所提升。因王某某教師在2015—2019 年度的項目數量及經費數量為0。其項目及經費年度趨勢圖不再展示。

圖6 王某某教師論文發表年度趨勢圖

三、實踐結果分析

經過分析可知，張某某教師在科研項目及經費方面表現出色，兩個維度的數據明顯高于平均值，而其高質量國內外論文方面卻低于平均值。學院可以根據這個評價結果，在高質量論文發表方面給其更多的激勵和支持。

而王某某教師情況也極具代表性，其多年來沒有項目及經費支撐，卻有多篇論文且有高質量國際論文發表，在其輸出科研成果的過程中沒有給與足夠的支撐和協助。從學院的角度來講，可鼓勵其加入科研項目團隊，從子項目做起，逐漸使其能夠獨立承擔科研項目。

另外，兩位老師在科研項目及論文發表方面都有下降趨勢，需要提醒學院相關部門及領導重視，及時發現問題，發揮科研績效評價體系在管理層面的決策輔助分析作用。

與其他研究成果進行對比分析。傳統的A 研究方法［14］中，更重視科研成果的數量，未關注科研成果的質量。另外，未在限定范圍內做相應的對比分析，及個人的年度趨勢分析。因此無法給出可持續性的激勵及改進辦法，也無法分析科研人員自身優勢。

兩種研究方法對比可知，本文的研究方法除了注重科研成果的數量，同時更注重科研成果的質量。評價指標分類方法也更加細致。除此之外，本文也設計了同類教師中科研成果的對比分析，評價指標更具可評估性。

通過本文的算法及實驗結果的研究，可以有效地幫助學院進行教師的績效指標評價，分析教師自身優勢，固其優勢，補其短板。在其優勢方面給予激勵，在其短板方面給予協助，更好地鼓勵及幫助教師們在科研與學科建設方面發揮作用。

表2 本文研究成果與A 研究方法對比

四、科研管理及激勵方案

依托實踐結果，針對科研績效評價體系及激勵辦法提出以下改進方案。

（一）加強跨學科跨領域合作

以學校的雙一流建設目標為導向，鼓勵跨專業、跨學科合作。搭建政產學研用跨界合作團隊。深化國際高校之間、學科之間、高校與企業之間的跨界融合，實現資源與優勢的互補。在管理理念、行業思想、科學創新、市場應用等多方面碰撞出更多的火花。主動突破圍墻，為跨界合作賦予新的動能。

在跨學科跨領域合作上，給予更多的政策導向，讓科研人員及其他領域人員及時和準確掌握相關政策內容［15］，在項目申報及經費支持上給予一定程度的政策傾斜。

（二）加強科研團隊建設

激勵項目較少的老師加入項目團隊，激勵項目團隊引進新生力量，以“傳幫帶”的方式培養團隊力量，積極發揮團隊作用。以團隊科研產出激勵為導向，合理激發團隊成員的知識與技能的協同工作，發揮團隊精神，實現優勢互補。

重視科研團隊建設，鼓勵團隊人員重組及共建。通過人員結構重組和資源整合，將團隊知識重構。將科研團隊的知識進行管理、整合、記錄、共享等，并實現團隊知識的再創新。將團隊知識效能最大化。

（三）注重高水平科研激勵

優化科研成果獎勵辦法，不僅僅重視科研成果數量，更應注重科研成果質量，將高水平科研成果與其他層次科研成果區分開來進行獎勵與激勵。突破數量限制，實現以“質”代“量”的轉換。

針對高水平科研項目及科研成果，給予同比類經費配比。注重投入與產出的正向效能，鼓勵科研項目及科研成果的高水平輸出。以高水平科研成果輸出為導向，建立高效的科研激勵管理辦法。

（四）加大科研資源投入

加大科研資源包括人、財、物的投入，增加科研的軟硬件資源的投入。部分人、財、物的投入實現開放共享，使科研人員對人、財、物有更大的、更自主的支配權。

合理及有效的資源配比對科研產出有積極正向的促進作用，包括各種軟硬資源的投入，如實驗室建設投入、服務器等硬件資源投入、軟件數據工具投入、行政管理人員投入等，都對科研成果的產出有一定的影響。

（五）科研管理向科研服務轉型

科研管理人員提升服務意識，從科研管理向科研服務轉型，認真執行“放管服”。簡化科研管理流程，實現科研管理流程信息化。做到科研管理人員為教師科研工作提供優質的服務，讓教師全身心投入到科研工作當中。

要充分考慮相關科研管理人員職業規劃的發展方向及科研管理工作實效的提升需要，要充分考慮相關科研管理人員職業規劃的發展方向及科研管理工作實效的提升需要［15-16］，激勵科研管理人員為科研教師提供優質服務。

（六）加強科研成果轉化

學校應更好地搭建平臺，整合資源，加快科研成果轉化。實現高校科研向市場化發展，加強科研成果在企業中的實踐應用。讓科研成果受惠于國家、企業及民眾。

加強科研成果轉化，對于國家來說，可以加大產業化發展，提高產業生產力。對于企業來說，實現自主知識產權創新，實現更大經濟效益。而對于科研人員及團隊來說，可以提升知識貢獻力及社會服務的能力，提升自身的社會價值。將科研成果轉化成實實在在的生產力，是實現多方共贏、共同發展的重要手段。

五、結束語

實踐證明，人員績效體系信息化工作能夠有效地提升績效管理水平，并為人事績效評價提供可靠的數據支撐，使人事績效管理體系逐漸流程化、標準化以及信息化。該體系的完善除了可以促進個人績效及工作效率的提升，還可以提升團隊協作的工作效能。

組織及個人的工作行為如何被客觀有效地統計與分析，是目前所有組織的痛點，本文通過建立一種可實現的績效評價體系，反映出高校科研教師的個人工作量及工作績效等。本文提出的行為績效評價體系，并不是把目標進行機械化的劃分，而是希望在多維度下評價教師的科研工作，使教師發揮各自優勢，在其擅長的方面發揮其最大的作用，更加激發其自主性、創造性以及團隊合作性。目前本文局限性在于僅對教師科研工作建立行為績效評價體系，其他崗位類型人員的行為績效評價仍待進一步研究。