基于傳統(tǒng)薪酬體系的技能激勵探究

于柳娟 辛明明 左玥

【摘要】電力生產(chǎn)是技能要求很高的行業(yè)，技能人才是推動企業(yè)技能創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的重要力量，構(gòu)筑符合電力生產(chǎn)實際的人力技能薪酬體系，以適應(yīng)電力體制改革，適應(yīng)未來電力生產(chǎn)發(fā)展需要，對電力企業(yè)工匠人才培養(yǎng)有著重要的意義。本論文基于傳統(tǒng)薪酬體系理念，積極探索技能激勵，糅合技能薪酬體系，以結(jié)果為導(dǎo)向，聚焦技能人才的培養(yǎng)激勵。

【關(guān)鍵詞】電力生產(chǎn) ?技能激勵 ?體系設(shè)計

電力生產(chǎn)是我國基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，技能要求較高。為保障電力生產(chǎn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展，在電力生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部建立一套合理的技能人才的激勵體系，既能有效調(diào)動員工工作積極性，又能提高技能人才對企業(yè)的認同感和價值感，在人力資源管理過程中顯得尤為重要，能夠給企業(yè)帶來更高的管理效益。

薪酬管理是組織針對所有員工取得報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這一過程中，組織就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策。同時，組織還需要連續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價且不斷予以完善。

一、傳統(tǒng)薪酬體系中設(shè)技能激勵的意義

在技能型企業(yè)中，良好的技能激勵體系，能夠調(diào)動員工工作積極性，提升員工歸屬感、認同感和價值感，會將更多的精力投入工作中，提高工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更多價值。同時，在企業(yè)人才引進方面，也更容易吸引到更多專業(yè)人才。

二、傳統(tǒng)薪酬體系中普遍存在的問題

傳統(tǒng)薪酬體系是以職位為基礎(chǔ)確定基本薪酬的一種報酬制度。它的基本原理是，首先對不同職位相對價值做出客觀評價，在根據(jù)不同職位的評估價值賦予各自相當?shù)男匠辏罱K擔任什么職位工作，獲得相應(yīng)的基本薪酬以及與基本薪酬相關(guān)的其他形式的薪酬。這種薪酬體系設(shè)計操作簡便，便于實施，但也存在一些問題，主要表現(xiàn)在：“按職（位）定薪，崗（位）酬對應(yīng)”，很少考慮個人的不同特點因素，只考慮職位本身因素確定薪酬，不利于培養(yǎng)技能人員工匠精神。另外，尤其是在電廠等技能型行業(yè)，一個高技能拔尖人才對于企業(yè)設(shè)備的安全生產(chǎn)的價值不是簡化規(guī)范化安全管理所能夠達到的，而傳統(tǒng)薪酬模式缺乏技能創(chuàng)新激勵，易造成專業(yè)化技能人才的流失，薪酬獎勵因無法做到依據(jù)技能應(yīng)用能力進行薪酬激勵，不能形成對人才技能提升的明確導(dǎo)向。

那么，如何合理利用薪酬體系設(shè)計，最大化激勵員工提升技能，增強企業(yè)員工向心力，培養(yǎng)員工實戰(zhàn)操作能力，以及分析問題和解決問題的能力顯得尤為重要。

三、薪酬體系中糅合技能薪酬激勵策略

技能薪酬是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬體系。員工的薪酬所得和提升主要取決于個人所具備的技能水平和技能改進。這種薪資體系通常適用于所從事的工作比較具體而且清晰界定的操作人員、技術(shù)人員等。

薪酬激勵管理作為保證員工可以全身心投放于工作中的物質(zhì)保障，對加強企業(yè)運營發(fā)展有著重要意義。在薪酬體系加入技能薪酬激勵過程中，應(yīng)舍棄個人無效激勵標準，摒棄平均主義思想標準，在公平、公正的大原則下實現(xiàn)激勵制度有所偏重。一方面，技能激勵工作要有透明性，在企業(yè)員工監(jiān)管下進行，讓員工心中有數(shù)，從而實現(xiàn)薪酬激勵的合理性和規(guī)范性。另一方面，技能激勵要有章可循，因工作需求設(shè)立目標，達到獎勵，同時激勵努力工作的奮斗者和年輕人，增強企業(yè)員工向心力。

（一）進行工作任務(wù)分析

首先必須對員工所要完成的工作進行準確的理解和深入分析，進行技能的區(qū)分以及技能水平的劃分。通過工作分析創(chuàng)建工作任務(wù)清單，系統(tǒng)描述所涉及的各種工作任務(wù)，然后由技能專家對工作任務(wù)的難度和重要性進行評價，最后對工作任務(wù)進行組合，這是技能激勵設(shè)計的基礎(chǔ)。

（二）確定技能等級

技能等級的數(shù)量主要由工作任務(wù)的性質(zhì)決定，一般而言，3-5個等級比較合適。在確定技能等級時應(yīng)考慮技能模塊所包括的任務(wù)的難度和重要性，并以完成任務(wù)的難易為主要評分依據(jù)，任務(wù)的重要性作為參考因素，在擬定薪酬體系時以技能系數(shù)確定總體技能薪酬。建立技能專家評價體系，形成專業(yè)人才儲備庫。

（三）技能培訓(xùn)和認證

員工培訓(xùn)是在確定員工現(xiàn)有技能和職位所需具備的技能之間的差距，并確定培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，采取恰當方式實施培訓(xùn);技能資格的認證與再認證，以技能為基礎(chǔ)的薪酬由于標準比較抽象，因此需要制定相應(yīng)的技能審核程序和認證制度，確認員工的技能水平，作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。

（四）完善獎懲機制

企業(yè)發(fā)展需要人力動力的支撐，技能薪酬體系設(shè)計最終目的也是人才的培養(yǎng)，完善獎罰機制能大幅度提升協(xié)調(diào)能力，抓好團隊凝聚力，促使員工積極工作，減少潛在性損失出現(xiàn)。在獎罰機制中，需要把固定薪酬和浮動薪酬充分結(jié)合，調(diào)動員工積極性，提升歸屬感。除此之外，在給職工設(shè)計獎罰機制時，應(yīng)該保證技能薪酬和獎罰機制的持續(xù)性和穩(wěn)定性，將其激勵效能充分發(fā)揮。

四、結(jié)論

綜上所述，在本文基于傳統(tǒng)薪酬體系下的技能激勵探究主要目的體現(xiàn)在以下幾個方面：①以技能激勵為手段培養(yǎng)員工掌握實操技能，提高分析問題、解決問題能力;②傳統(tǒng)薪酬體系與技能薪酬體系有機結(jié)合起來，引導(dǎo)培養(yǎng)技能員工的工匠精神;③以激勵效果和培訓(xùn)教學(xué)活動，對于提升企業(yè)高素質(zhì)、高水平專業(yè)人才培養(yǎng)有著深遠的意義。

總之，要在傳統(tǒng)薪酬體系中結(jié)合技能薪酬體系理念，不斷探索和總結(jié)，以創(chuàng)新、 優(yōu)化薪酬激勵手段，提高激勵引導(dǎo)效果，提高員工學(xué)習(xí)技能積極性和企業(yè)向心力，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

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