高職院校教師科研績效考核的探析

摘 要： 科研是現代高職院校的主要職能之一，科研考核是教師績效評價中的重要環節。文章通過分析高職教師科研績效考核中普遍存在的問題，探究如何建立科學合理的績效考核體系，發揮其內酬激勵作用，實現學校和教師的共同發展。

關鍵詞： 高職院校;教師科研;績效考核

隨著高職教育教學改革和發展，各高職院校都加快了科研活動的步伐。科研活動是一所高職院校專業建設、課程改革和人才培養等工作的必要保障，而教師不僅是從事教學活動的骨干力量、學校高層次人才的主要組成部分，還是科研創新的生力軍。鼓勵和支持廣大教師參與科學研究，對于提升高職院校的整體科研能力和水平來說十分關鍵。

有效的科研績效考核制度和激勵政策是提高科研水平、增強科研實力的強有力支撐，同時也是影響科研活動質量和效益的關鍵因素之一。很多高職學校要求教師在完成基本教學任務的基礎上，還必須完成一定的科研工作量，即將科研工作納入教師績效考核制度之中，依據教師的科研工作量對教師的科研活動進行考核。但是，由于種種原因當前高職院校的科研績效考核制度還存在著一些問題，因此，探索如何建立和完善科學合理的績效考核體系具有重要的現實意義。

一、高職教師科研考核現狀及存在的問題

當前大部分高職院校對教師科研績效的考核大多是借鑒或套用本科院校的方法，對科研活動進行量化，即賦予每項科研工作對應的課時量，再對不同的崗位或職稱設置基本工作量進行考核。完成科研工作量的教師的績效會獲得獎勵，反之績效獎勵則會受到影響。而根據高等職業教育的辦學定位和職能要求，高職院校與研究型的本科院校有很大的區別，因此在“生搬硬套”的過程中部分高職院校可能會忽略自身的實際情況，偏離考核的初衷，普遍存在以下幾個方面的問題：

（一）教師任務繁重，教學與科研考核現實沖突

隨著高職院校的招生規模迅速擴張，教師數量已滿足不了現實需求，生師比嚴重超標。在各種績效考核評估的背景下，教師承擔著“教學、科研與服務社會”在內的多種職能與任務，如課堂教學、科研工作、競賽指導、實習跟蹤、企業聯絡、社會培訓等。人的時間與精力是有限的，繁重的教學任務和高能全才的要求超越了教師所能承載的工作負荷，勢必會影響科研工作，可謂重教學就會輕科研，負擔太重也容易使教師產生消極的工作情緒和職業倦怠感。與此相反，由于教學任務量遠遠低于論文發表或項目研究所計入的工作量，在利益驅動下部分教師就會把主要精力轉移到科研活動上，甚至采取各種手段和渠道增產科研成果，而無暇顧及課堂教學，出現了重科研、輕教學的現象。

（二）科研量化考核易“重數量輕質量”

大部分高職院校采用的是量化的指標作為科研考核制度，量化考核的弊端就是容易產生重視科研數量輕視科研質量的現象。項目立項和經費、論文發表、編著等的數量無法與科研成果的質量簡單地畫上等號，更反映不出教師真實的科研水平與能力。科研量化考核是動力，能有效地調動教師參與科研工作的積極性;但也是壓力，完不成相應的工作量，職業發展和經濟收入都會受影響，因此部分教師為了完成量化指標，粗制濫造地做科研，忽略過程積累，隨之而來的是大量低水平科研成果的重復，甚至會產生科研造假、抄襲他人成果等學術不端的行為。

（三）科研考核周期與實際操作不符

一般情況下高職院校的績效考核周期為一年，年終績效要以考核結果為分配依據。然而，不同的科研成果所形成周期是不同的，比如，期刊錄用論文為1—2年，編寫著作或發明專利則需要2—3年甚至更久。不同學科和不同專業在各自領域的研究難度和方式也不盡相同，所需要投入的時間和精力相差甚遠，因此籠統地按年度進行考核已不能滿足現實操作的復雜性。年度考核周期短還可能導致教師為了完成任務而縮短研究周期，研究出來的成果也就可能價值不高或達不到原定的標準。

二、高職教師科研考核的完善途徑

從學歷層次、科研能力、科研環境、科研支持等角度，本科院校充分優于高職院校，另外本科院校教師承擔的職能角色相對專業和簡單，就有更多時間和精力投入科研活動;而高職教師普遍存在科研基礎較弱、職能角色多樣、工作內容復雜等主客觀方面的問題。所以，高職院校不能簡單模仿、引進本科院校科研績效考核的方法，應當根據自身辦學定位、學校資源、教師層次等的實際情況，科學制定一套有利于學校發展和教師成長的科研考核制度。

（一）準確定位高職科研內涵，轉變科研方向

本科院校科研定位于學術性、學科性較強的基礎理論性研究，而高職院校應根據其專業設置、人才培養和科研水平等實際情況，定位立足于研究開發實用型、應用型的課題項目，堅持以科研服務地方經濟的宗旨，緊密圍繞區域產業需求。引導教師把科研目標從專業轉向職業，從高深學問向技術技能轉變，走產學研結合的發展道路為企業提供技術開發、技術服務，參與解決生產和生活中的新產品研發、科研成果應用推廣、工藝改造等實際問題，逐步建成區域高新技術的孵化器、蓄水池。

（二）分門別類制定標準，建立全方位考評機制

教師的崗位類型可以結合高職院校教師專業和學科發展進行設置，教師再依據自身專業背景、職業發展、擅長特點、興趣愛好等，選擇適合的崗位，并確定個人的研究領域。學歷高、精力充沛的青年教師，應優先選擇教學科研型或科研型，學校安排的教學任務不宜過重，并鼓勵其積極申報科研，充分利用現有的技術資源，專攻專業領域內的研究，多出高效成果。這樣專職科研型或教學科研型的“雙肩挑”教師的基本科研工作量要求應比同一職稱級別其他專業技術人員高些。

在考核內容和形式上，應根據專業領域或研究方向建立全方位的考核機制。比如，從事基礎學科研究的教師，要重點考查學術上的成果和影響力，而對于從事應用學科研究的教師，則主要考查對經濟社會效益的實際貢獻。另外，教師在教學過程中對教學經驗進行總結與反思，對職業教育課程與教學方式方法論做研究也是一種科研活動，因此，可把它們也列入考核的范圍。

（三）考核獎勵并行，變科研任務為發展需求

年度考核給教師造成的壓力如果反作用于教師從事科研的動力，則容易讓教師只為完成任務而應付了事。在實際考核當中，學校可以建立動態評價體系，即如果當年的實際工作量達不到基本工作量的要求，可以采用近三年超出的科研工作量來彌補，變相延長考核周期，以緩解逐年考核的緊迫。科研成果不是工業化產品，在較短的時間范疇內可以辨別質量和效果，科研工作是個性化的創新活動、創造性的勞動過程。因此，管理考核部門不能一刀切按年度考評，而是要對科研項目的實質進行價值評判，讓教師將科研負擔化為自身專業成長的積累和職業發展的內在需求。

學校還可以實施“基本科研工作量達標與突出科研成果獎勵”并行的考核方式，科研量化考核是保量，突出科研成果獎勵是保質。通過量化指標來考核教師科研工作的完成情況，對杰出研究成果的獎勵則是用來評價工作質量的高低。將量與質同時進行考核，有利于引導科研考核從“量變到質變”的轉化，讓科研工作成為技術技能創新的助推器。

三、結語

合理的科研績效考核能充分發揮教師工作的主觀能動性，提高高職院校的教育教學質量，推動高職教育教學的改革發展。要想發揮好其“指揮棒”的作用，高職院校必須深入分析現行的考核體系，結合自身的辦學現狀、理念、目標及特點，建立科學的考評機制，實現學校戰略目標與教師職業發展的雙贏。

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作者簡介： 翟海茵（1990—），女，漢族，廣西北海人，碩士研究生，講師，研究方向：會計、人力資源管理。