淺談規范企業勞動關系管理

古頌妹

【摘要】勞動關系和諧是企業良性發展的基礎，和諧勞動關系是現代企業規范、合理、有效運作的保障。隨著我國勞動法制建設的不斷完善以及員工維權意識的提升，企業應規范各項人事管理工作，規范勞動關系管理，避免勞動關系糾紛，建立和諧共贏的健康的勞動關系。

【關鍵詞】勞動關系 管理 ?和諧 規范

一、序

和諧勞動關系是企業平穩發展的保障。一旦發生勞動關系爭議后，企業即使最終勝訴，在訴訟的過程中也需要花費大量的人力財力，為此承擔很多成本，而且在企業內部甚至社會都會造成一定的不良影響。一系列的勞動法規的頒布推進了我國勞動用工法制化、規范化的進程，構建和諧勞動關系需用規范企業勞動關系管理著手。

二、規范企業勞動關系管理

（一）規范勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的基石

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系的雙方當事人應依法簽訂勞動合同并以此規范雙方的權力和義務，并充分發揮勞動合同在勞動關系中的積極作用。

規范企業勞動合同管理，在合同簽訂、執行、變更等事項應注意以下情況：

（1）按照法規，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

但在實際運作中，有的企業卻是簽訂“試用期勞動合同”或是與勞動者約定通過了試用期方能簽訂勞動合同及購買社保。事實上法規規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。另外有的企業在勞動者合同到期后無理由不與員工續簽勞動合同也不按照法規支付補償金。還有的企業，已與勞動者簽訂兩次以上勞動合同后仍不與勞動者簽訂無固定期勞動合同。以上操作均為違法勞動合同簽訂有關法律規定。

案例：

朱某于2017年3月入職廣州某科技公司任行政后勤組清潔工人崗位，該公司以后勤清潔工人不是公司的正式員工為由未與后勤組崗位的清潔工人簽訂勞動合同及購買社保，朱某也不例為。朱某入職后多次催促公司簽訂勞動合同及購買社保，公司均已上述理由拒絕朱某的訴求。次年2月份，朱某以公司未依法簽訂勞動合同申請勞動仲裁，要求企業依照法規支付賠償金獲勞動仲裁委支持。

啟發：用人單位未依法簽訂勞動合同，企業將承擔相應的違法責任。

（2）企業應根據企業自身的實際情況，制訂合法的勞動合同。勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求勞動關系雙方簽訂勞動合同以明確雙方的權利、義務。同時根據勞動合同條款，規范崗位說明書、規范試用期考核等等。

某中外合資軟件開發公司在網絡招聘平臺上發布了招聘軟件工程師的公告，其中試用期6個月。王某入職后，公司逐漸發現他與外籍員工語言溝通不夠順暢。于是，公司決定與王某解除勞動合同。但是公司在在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求。現在以此作為解除勞動合同的理由，不符合法律規定，應當支付經濟補償金。王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，最終，公司因無法證明王某不符合錄用條件而敗訴。

勞動合同法規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同。如何證明勞動者不符合錄用條件，需由企業舉證。勞動合同或崗位說明書應載明崗位錄用條件并經勞動者簽字確認。

（3）合同的變更。勞動合同變更是指在合同成立以后，尚未履行或未完全履行以前，當事人就合同的內容達成的修改和補充。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

變更勞動合同需注意以下要求：合同的變更必須經當事人協商一致，是在原來合同的基礎上達成變更協議;合同內容的變更是指合同內容的局部變化，不是合同內容的全部變更;合同變更后，原合同的變更的部分依變更后的內容履行，原合同沒有變更的部分依然有效，即合同的變更并沒有消滅原合同關系，只是對原合同的內容進行了部分修改;變更勞動合同，應當采用書面形式。

有些企業管理者認為勞動合同束縛了企業用工自主權，企業方不能隨時與勞動者解除勞動合同，難以實行人員優勝劣汰的靈活管理，影響企業人力資源的配置。其實簽訂勞動合同既是保障勞動者，也是對企業的一種保護。

筆者曾供職的民營企業有一家下屬小公司（以下簡稱“L公司”），組織結構非常簡單，總人數不過10人，管理不是很規范。2017年中，因人事崗位的女員工因不滿上級的管理而報復公司，故意銷毀自己的勞動合同，辭職后向區勞動仲裁委提出仲裁申請，以公司不與她簽訂勞動合同為由索賠在職期間的2倍工資。幸好L公司在勞動保障局就業備案辦事窗口取得當時為該員工就業備案的相關記錄，該員工在《勞動合同登記表》上有簽名，這證明了雙方存在簽訂勞動合同的事實。故勞動仲裁委駁回該員工的請求，該員工自知理虧也不作上訴。但此案讓筆者及供職企業管理層更深刻地認識到勞動合同的重要性。

勞動合同在另一角度也是保護企業合法權益的法寶，這對于維護正常的勞動關系是有力的保障。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。勞動合同的訂立為勞資雙方提供了一個執行的標準，依法履行勞動合同能有效避免或減少勞動爭議的發生，有利于規范勞動關系管理。

（二）企業“家法”是用人單位管理員工的重要依據

企業“家法”是用人單位管理員工的重要依據，《勞動合同法》賦予用人單位在合法的前提下，制定內部規章制度的權力，但是如果有與法律相抵觸的條款存在，那么這條款勢必是無效的。有時甚至會帶來更大的勞動風險。規章制度是企業內部的“小法”，是企業勞動關系管理的重點。規范勞動關系管理需規范企業規章制度，遵循合法性、規范性、可操作性三性原則。

案例：制度合規，證據確鑿，公司勝訴

小杜2018年3月1日入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2018年6月17日，小杜接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小杜上班時間經常上網看電影，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網看電影的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小杜承認上班期間有看電影，但其辯解，他一直不知道公司有該規定，他看電影也是在完成了崗位工作之余，聲稱公司從未將規章制度的內容向其公示。隨后公司舉證證明該規章制度在小杜簽收的員工手冊中有列明，另外公司還出示小杜入職培訓記錄顯示該制度其已學習知曉并有簽字。公司員工手冊，也是經過民主程序討論協商后制定的。所以，制度合法合規，制度培訓記錄完善，員工違規證據確鑿，最終仲裁機構判決公司依據規章制度的有關規定與小杜解除勞動合同合法。

證據充分、正確應用《勞動合同法》合法解除有過失的勞動者能夠很好地引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起規范約束作用，從而調整規范企業勞動關系。

（三）規范勞動關系需提高勞資雙方的勞動法規素養

在構建和諧勞動關系的過程中，提高企業管理者及勞動者勞動法規素養是關鍵。構建和諧勞動關系，須以已頒布的有關勞動法律法規為準繩，企業方應主動承擔法律責任，切實保障勞動者的權益;同時，勞動者也應遵守勞動安全規程、勞動紀律，提高職業操守，認真履行職工應履行的義務。

日前，廣州日報刊登的浙江喜來登度假村有限公司因地域歧視行為，被判賠償小閆10000元，并在《法制日想報》書面向小閆賠禮道歉的判決。用人單位的人力資源管理工作者必須知法懂法，類似的侵權行為不但對求職者或勞動者造成傷害，企業形象更是會大大收損！

規范勞動關系管理除了需要關注上述三個方面，企業還應該大力推行民主協商，充分發揮工會、職工代表大會協商作用。民主協商的核心是公開、公平和理性，企業通過對話、協商，讓勞動者參與到企業管理中來，是尊重和保障勞動者權益的體現，民主協商是構建和諧勞動關系的有力保障。另外，加強企業文化建設，以共同價值觀為核心，把企業愿景和使命與員工緊密聯系，增強員工對企業的認可度、忠誠度，凝聚力的提升有利于形成和諧的勞動關系。

三、小結

勞動關系管理是企業人力資源管理的基礎，健康和諧的的勞動關系可以提高員工的安全感和歸屬感，有利于促進員工工作主動性和積極性。在勞動法律制度不斷完善的形勢下，規范勞動關系管理，構建和諧勞動工作秩序，是勞動關系各方當事人的共同目標，更是現代人力資源管理工作的使命。

參考文獻：

[1]黃彪.中小企業和諧勞動關系實務大全案例分析范本[M].中國工信出版集團 人民郵電出版社，2016.

[2]姚會平.勞動法實務[M].西南財經大學出版社，2019.