淺析人力資源管理中勞動爭議問題與對策

摘? ? ? ?要：勞動爭議問題是目前企業法律糾紛中占比較大的一類，對此，人力資源管理從業者要用正確的處理方法應對工作過程中遇到的勞動爭議，以實現整個企業的協調發展。本文從人力資源管理中存在的勞動爭議問題出發，對如何處理勞動爭議提出若干思考，旨在為相關研究提供借鑒。

關鍵詞：勞動糾紛;人力資源管理;勞動合同

隨著社會進步與企業發展，勞動爭議層出不窮，在現階段展現出了多發多樣性、群發性和復雜性的特點，這在一定程度上考驗著企業的管理機制和人力資源管理從業者的工作水平。人力資源管理工作者只有具備良好的業務素質，才能妥善處理此類問題，減少員工與企業之間的矛盾，促進整企業和諧發展。

一、勞動爭議概述

勞動爭議，又稱勞動糾紛，指在勞動法調整范圍內，勞動關系當事人之間，因執行國家勞動法律法規，在訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同的過程中發生的與勞動關系相關的爭議。勞動爭議在一定程度上反映著勞動關系不協調。維護勞動關系雙方的合法權益，須相關人員合法、客觀、及時地處理勞動爭議。

二、當前人力資源管理中的勞動爭議問題

（一）勞動合同管理中的問題

用人單位與勞動者之間的勞動關系要靠勞動合同來體現，同時，在日后處理勞動爭議時，勞動合同也是重要證據。但目前，不少企業把簽訂勞動合同僅僅作為應付相關行政部門的勞動年檢，勞動合同管理只是形式上的管理，因此所制定的勞動協議并不完善，這是誘發勞動爭議的重要原因之一。

1.勞動合同簽訂不規范。一是采用口頭協定而非紙質合同;沒有根據企業自身特點，采用填空式合同;收取押金或者身份證作為抵押。二是細節要點模糊不清晰，用詞欠準確。三是為了自身利益，企業在合同中對員工要求甚多，但在員工權利和福利保障方面卻“避而不談”。這一系列不符合標準的合同是產生勞動爭議隱患的重要原因。

2.勞動合同覆蓋不全面。有些用人單位僅與目前在職的正式員工簽訂相關勞動合同，忽略了非正式員工（如臨時人員等）簽訂合同，也沒有對停薪留職人員在停薪留職簽訂相關勞動協議，約定好雙方相互權利和義務，在后期的工作過程中也容易誘發勞動糾紛。

3.勞動合同執行時失當。一方面，有些企業沒有及時完善變更長期病假、離崗調休、內退、下崗等職工的合同;另一方面，沒有遵守《勞動法》規定的條件和程序，對已簽訂勞動合同隨意地更改或是解除。除此之外，由于勞動合同一經簽訂即具有法律效益，而某些企業沒有依照合同履行義務，兌現對員工的承諾，從而激化矛盾，引起勞動爭議。

（二）企業規章體系方面的問題

1.某些企業在制定或修改規章體系時沒有嚴格按照相關法律規定，甚至存在一些違背國家和行業規定的條款，嚴重侵害了員工的正當權益，導致后期出現一系列的勞動爭議。這不僅挫傷了企業員工的工作積極性，并且企業不合理的規章制度也無法得到法律支持，造成巨大損失。

2.部分企業由于目光短淺，思慮不周，制定出的規章制度不全面，直接導致了管理效率低下，埋下了勞動爭議的隱患。不合理不完善的規章體系一方面可能僅考慮了企業自身需求，而忽視了員工的意見，引起員工內心的不滿從而產生勞動糾紛;另一方面，還可能有“漏洞”，當勞動爭議出現時，企業可能因此受損。

（三）人力資源管理部門存在的問題

1.部分人力資源管理部門對現存的勞動爭議問題并沒有引起高度重視，缺乏相關的處理經驗。企業沒有對勞動爭議投入足夠的資源進行相關方面的研究;而部分人力資源管理者缺乏勞動關系管理方面的專業培訓，其業務素質不高，容易忽視勞動合同管理，忽略職工需求，這也是勞動爭議頻發的原因之一。

2.人力資源管理部門還應當具備基本的法律法規常識，嚴格按照有關法律規定，維護員工的正當權益。但現實中許多企業沒有遵循《勞動法》，任意延長勞動時間，或以各種理由拖欠扣發工人工資。人力資源管理工作者在管理上沒有把握好企業與員工間權益的“度”，合理協調企業利益和員工利益;再者，部分從業者法律意識淡薄，對國家現行勞動法規學習不夠，勞動爭議頻發卻難以妥善解決。

三、企業人力資源管理中勞動爭議的處理對策

（一）勞動合同管理方面

1.依法簽訂勞動合同。企業在制定勞動合同時，應嚴格遵循《勞動法》及相關法律法規，明晰雙方權責，與員工協商補充具體內容，避免形式上的口頭合同和填空式合同，內容帶有不合理條款的霸王式合同等不規范的合同，使勞動合同合法有效，便于執行與管理。尤其是在制定違約條款時，應明確企業與員工各自的責任，便于之后的操作和執行。

2.促進勞動合同全面覆蓋。企業應完善與停薪留職人員和公司臨時人員合同的簽訂，依法保障職工合理權益，避免不必要的勞動糾紛。

3.完善勞動過程管理。企業可以通過建立勞動合同管理臺賬，動態管理勞動者的個人資料和勞動合同中的約定條款等。同時強化日常管理工作，對勞動合同的訂立、變更和解除等方面進行嚴格管控。比如企業變更勞動合同時，需要與員工協商后執行;當解除和終止勞動合同時，要嚴格依照程序，企業需要與員工書面簽訂相關勞動合同協議書。同時要注意及時辦理相關手續，減少不必要的勞動糾紛。

（二）企業規章體系方面

企業應當構建合法合理且全面的規章體系，才能切實有效地提高其管理水平，使各項工作具備較強的規范性與有效性。

1.從宏觀角度看，遵守國家法律與勞動行政部門的相關規定，以此作為企業規章體系的指南針，堅決杜絕違法違規行為，促進企業規章體系法制化、科學化與規范化。

2.從微觀角度看，企業制定規章體系要全面考慮。不僅要高瞻遠矚，目光長遠，還要具有實用性。即結合自身發展目標與特點，避免出現建立的制度與企業實際情況相悖或者與發展目標不相關的情況。

3.量化規章制度中的細則。在制定規章體系時應注意，制度條文中的定性描述往往可能產生歧義，因此盡量使規定量化，這樣可以使企業在責任劃分時更加清晰，具有可操作性。

4.重視監督管理。嚴格監管規章體系的執行不僅能及時察覺制度中存在的缺陷，進行彌補和完善，還能促進勞動管理工作規范化和合理化，最大程度減少勞動爭議情況的出現。[5]

（三）人力資源管理方面

現代人力資源管理部門在處理勞動爭議時扮演著舉足輕重的角色。因此，企業人力資源管理工作人員要不斷提高自身的崗位技能水平與專業化水平，不斷學習與人力資源領域相關的新法規、新理念與新方法，提升工作水平，促進人力資源管理整體作業良好運行。

1.人力資源管理部門應加強對勞動合同的管理，在對企業中人員進行人事安排和變動事宜辦理時，要充分考慮到可能出現的勞動爭議情況，同時注重法律法規與公司規章制度的貼合性，從根源上協調勞動關系，有效預防勞動爭議。另一方面，當勞動爭議已經發生時，人力資源管理部門要及時了解員工的情況，約談了解具體原因，采取積極的解決措施，促進內部矛盾化解，如果無法達成和解，應當依法進入法律仲裁的程序。

2.企業應該破除陳舊觀念，重視對人力資源管理工作者的專業培訓和學習。人力資源管理人員的業務素質，與勞動爭議的產生有著密切的關聯，同時也在一定程度上影響著處理結果。業務素質低下、法律觀念淡薄的人力資源管理人員在面對勞動爭議時常常手足無措;而業務精通、法律基礎扎實的人力資源管理人員卻能合理解決勞動爭議甚至有效預防勞動爭議的發生。因此，企業應該投入必要的資金，加強培訓，提升人力資源管理者的綜合素質。包括學習最新的法律知識與科學管理方法，更新專業領域知識庫，掌握處理勞動糾紛的技巧等，防患于未然，有效控制企業勞動爭議問題。

結語

綜上所述，在社會經濟不斷發展，勞動爭議問題也愈發明顯的形勢下，企業應當重視對勞動爭議的預防和處理。本文對人力資源管理中的存在的勞動爭議問題進行分析，初步探究產生的原因，并提出相關解決思路：企業應當重視勞動合同，加強管理與監控;遵循法律法規，完善規章體系;提高人力資源管理者的綜合素質，提升工作水平等，最大限度地減少勞動爭議的發生，協調優化內部關系管理，促進企業良性發展。

參考文獻：

[1]俞瑛.試論勞動爭議的預防與處理對企業人力資源管理的意義[J].才智，2008（19）：268-269.

[2]李秀環.在《勞動合同法》下構建和諧的人力資源管理體系[J].科學時代，2012（17）

[3]王偉榮.論人力資源管理視角下的勞動爭議[J].中國商貿，2012（01）：138-139.

[4]李屆.從人力資源管理角度看企業勞動爭議的預防[J].特鋼技術，2007（01）：64-66.

[5]曹軼翔.人力資源管理中勞動合同管理存在的問題及對策[J].現代企業文化，2017（32）：237+239.

作者簡介：

蔡笑晗（1999-? ），女，漢族，四川樂山，本科在讀，研究方向：人力資源管理。